第2讲 | 知识工作者和体力工作者的区别是什么？

各位学友好！第2讲讲三个工作角色的前两种：体力工作者和知识工作者。

在企业里工作，每个人都需要找到角色感。一个人向别人介绍自己时通常会说“我在某家公司做某种工作”，他因为在企业的角色，表明他在社会上是个有价值的人。相反，一个失业的人，在企业失去了工作角色，同时也就失去了在社会中有价值的角色，觉得自己的存在与社会无关。

对工作角色的传统分法有很多种。比如老板、员工，这是一种依据所有权的分法。比如高层、中层、基层，这是一种依据管理层级的分法。比如管理人员、技术人员、操作人员，这是一种依据工作专业的分法。

既然工作是需要有效的，那么工作角色划分就应该与有效性相关。而学历、知识、层级、资历，与工作有效并无直接关联。德鲁克认为可以区分为三种工作角色：体力工作者、知识工作者和管理者。第2讲重点讲前两种。

体力工作就是用体力和汗水，做搬运、操作、清洁等操作性的工作，或者是机械重复的工作；一个人做体力工作的时候，就像体力工作者。而知识工作就是运用知识、智慧、创意等思考性的工作；一个人做知识工作的时候，就像知识工作者。与体力工作者最明显的区别，就是知识工作者要思考。无论做什么工作，他一定会首先思考：这件事情是不是对的？也就是说该不该做？然后再思考：怎么样才能做得更好或者不一样？知识工作者不只是被动地接受，机械地操作。

知识越来越重要了，我们在工作中已经有切身的感受。作为一个新的生产要素，知识已经超越了传统的三大生产要素：土地、劳动力、资本。在某个时代或是某个领域，如果某个生产要素是第一位的，那么拥有这种生产要素的人和组织，就会成为当时经济的主导力量。比如在奴隶社会，劳动力是非常重要的生产要素，那么拥有奴隶和牲口的数量决定了奴隶主的实力。发展中国家在开发建设阶段，拥有土地的政府和地产商可能成为经济的主导力量。

现在，如果企业依赖传统生产要素，就不可持续。产品和服务里的知识含量不够，或是知识不能随着顾客需求而更新，就会被顾客抛弃。企业应该思考，我们是否拥有了独特的知识，能否整合其他知识，能否创造新的知识？

每项工作都包括体力工作和知识工作，只是比例不一样。每个人都既是体力工作者也是知识工作者。知识工作的比例越高，工作常常更有价值，尤其是对未来更有价值。首先区分这两者，以便看清各自的特点，最终实现两者的转化。

体力工作者和知识工作者，有个共同点，那就是都是工作者。要看清他们的特点和区别，可以从工作逻辑分析。

第一，工作的动力和激励方式。体力工作者的工作动力是物质报酬，就是一分付出一份报酬，最好是计件的方式。知识工作者的工作动力不一样，他是通过运用自己的知识，从而成就自己。当然物质的报酬也是必备的基础，他一定需要在专业和成就上得到肯定和认同。

第二，工作的投入。体力工作者投入的主要是体力、汗水、辛苦，说白了就是劳动力。知识工作者投入的主要是知识、信息、创意，说白了就是动脑筋。

第三，工作的产出。体力工作的产出是有形的东西，比如一个玩具。知识工作的产出是无形的东西，比如创意、方案、构想。这些无形产出常常需要有形产出作为载体表现出来。比如，他的创意使玩具更能启发孩子的想象力，从而更受消费者的欢迎，更有竞争力。

第四，工作的衡量。对体力工作的有形产出，可以用量化工具，比如多少件衣服、合格率多少，也方便计算报酬；对知识工作的无形产出，虽然也需要衡量，但不能完全用量化的工具来衡量，一个人设计的服装怎么样，主要不是说他设计了多少种，而是说他设计的服装是不是受顾客的欢迎。

第五，工作方式和管理方式。由于投入和产出不同，体力工作需要严格的标准、监督，否则很难达到数量化的产出要求。而知识工作呢，无法进行严密而细致的督导，只能协助，知识工作者必须能够进行自我管理，不是别人来监督他，不是别人来命令他。

这样区分是用来给员工贴标签吗？说操作工是体力工作者，策划人员是知识工作者吗？还是作为员工确定薪酬级别、晋升调动的依据呢？都不是！对每个员工和每项工作来说，体力工作成分应该越来越少，而知识工作成分越来越高。在体力工作中加入更多的知识含量，会使体力工作更轻松、更有效。

也就是说，区分的最终目的是为了转化。前面的每项区分都提供了在那个方面的转化思路。比如在工作动力方面，体力工作者找工作的时候，他最关心的可能是工资多不多、时间长不长、工作累不累。企业是可以往知识工作者的方向去引导的，让他看到这份工作对他的价值是什么。

就拿通常认为纯体力的餐厅保洁员来说，他对收餐这个动作，完全可以思考：如果顾客用完餐但还没有离开餐桌，那么收餐具时应该讲什么话？收餐顺序和擦饭桌的方式应该怎样？这些都对顾客的体验和满意度产生影响。如果不动脑筋，只按餐厅标准要求，或是只顾自己早点做完收餐工作，那么很有可能使顾客本来不错的用餐感受，在这一刻完全丧失。

对一项新工作，上司可以问下属，你觉得为什么要做这件事情？怎么可以做得更好？怎么衡量你的工作绩效？启发员工动脑筋，尽管文化程度可能不高，但是由于非常了解自己的工作，也热爱自己的工作，基层员工的智慧并不比高职位和高学历的人差。这种方式不是在管控员工，而是激发员工。

前面的区分还有一个作用，就是来反思企业现行的管理制度和方法有哪些做错了。有些错误，不仅没有把体力工作者变成知识工作者，反倒是把知识工作者变回了体力工作者。比如量化的绩效考核，用量化的工具来衡量一切工作产出，这对知识工作者是无效的。知识工作者使用的是知识，产出的是知识，很难量化。如果强制使用量化方式，就会扭曲知识工作，还会打击知识工作者的工作热情。那是在逼迫他使用体力，或是用原有的知识进行工作。

这种绩效考核得来的工作信息，没有及时交给做这项工作的员工。他就无法使用这些信息进行自我管理，就只能被动地听命从事。考核人员反而把这些工作信息交给上级部门，然后在月度或季度会上公布，找出做得不好的工作进行批评。这是秘密警察的做法，会招致员工反感，会误导员工认为企业最关注的是员工做得不好的事情，而不是做得好的事情。绩效考核的做法，忘掉了绩效管理的目的是抓绩效，而不是抓坏人。

所以，“转化”的第一个行动，就是要清除掉那些把知识工作者逆转为体力工作者的制度、流程、方法。下属都变成体力工作者，决策和命令都要等待上司，上司只能使用过去的经验和知识，就成了知识的搬运工，久而久之，上司就逐步变成了更大的体力工作者，非常悲哀。如果高层都纷纷变成体力工作者，最终，企业就会成为体力型组织，产品不再有创新，逐渐远离顾客和市场。

体力工作只是执行，只听命从事，就像机器一样，迟早被机器替代。谁会把自己的未来寄托在迟早要被机器替代的工作上呢？那样的话，员工会形成心理恐慌，会怀疑自己后半生的人生价值。而知识工作需要思考，就像真正的人一样。谁不想做工作的主人呢？知识工作者思考工作，也就会思考工作的目标、顾客的需求、企业的未来，他的生产力就会比体力工作者要高很多。

用一句话来概括：管理无他，把人当人。

这一讲重点讲了体力工作者和知识工作者的区别及转化，用知识来工作的价值，让工作回到人本身的需要。第3讲讲第三个角色：管理者，在工作有效性上更进一步，更接近企业的需要。

学友们下次再见！