第9讲 | OKR敏捷绩效管理：有效持续的反馈与教练（上）

    接下来我们欢迎大家学习第五章，第五章就是模型的第二步，第二步是有效持续的过程管理。在这个里面，我们比较强调的是反馈和教练。第二步里我们讲到的是过程管理，希望OKR能真正去落地，它必须要有一个过程，这个过程是管理者和员工之间的大家互相的配合，管理层对员工的帮助，我们希望这是非常可执行的。

    首先我们来讲两个案例，接下来我们就来看看谷歌这样一个案例，在谷歌它运用了OKR之后，是怎么进行过程管理的。大家知道谷歌的OKR是季度的，平时是怎么做的？首先谷歌有一个每周工作小结，每位员工通过电子邮件的方式，告诉主管，告诉员工，告诉他的同事，他每周都做了些什么工作，也就是本周工作回顾，会写几点。另外会写下周我要做些什么，还会列出来他需要的帮助或者遇到的困难，这样整个周工作的进度就会分享给大家，这是他每周工作小结。

    另外经理对员工之间会有一个一对一的辅导，就是月度辅导，月度辅导主要是直接上级辅导下级的工作，看看他在这个月里面，完成OKR遇到什么困难，需要什么帮助，月度一对一，或者叫（01：34英）。季度本身有季度OKR的制定，制定的时候会跟上级有沟通。执行，包括到季度OKR打分和复盘，也是有沟通的。到了半年度和年度，谷歌的考核是年度，但是在半年度的时候，谷歌的经理会跟谷歌的员工做一个半年度面谈，也就是回顾一下半年的工作。到年底的时候，谷歌有一个年度考核，在年度考核里面，当员工得了优、良的时候，或者待改进的时候，经理就会去跟员工沟通全年的业绩做的怎么样，鼓励员工下一年做的更好。

    我们可以从这个程序上看出来，谷歌的目标管理的程序是非常持续的，做到了持续两个字。每周周报，邮件周报到每月辅导，到每季度OKR回顾，到半年度绩效回顾，再到年度绩效面谈。所以整个沟通是非常持续的，这个我们要向谷歌学习。

    我推荐大家看一本书，这本书是谷歌的CHO首席人才官写的，他写了一本书叫《重新定义团队》，或许有的小伙伴已经看过了。这本书里他分享了谷歌的人力资源管理的经验，其中里面有提到一点，谷歌有进行一个氧气实验，在氧气实验里面，谷歌的目标是想看一看一个优秀的主管在谷歌到底在干什么，他会做调研，他就观察一个优秀的主管干什么，看完以后收集数据，把他们的行为都编下来。另外他在提问员工，你希望一个优秀的主管在干什么，优秀可能就会回答，我希望我的经理能帮助我，我希望我的经理能辅导我等等。

    这个项目收集的大量的数据汇总起来，有几万条，最后谷歌给它分析，排序，找出得票数最多的8票，就是现在的谷歌高效主管八个习惯，这不是拍脑袋出来的，这是大数据出来的结果。我们来看看一个优秀的主管在做什么。

    第一，成为一个好教练。一个优秀的主管，他就应该是帮助员工成长的。

    从第二条到第八条大家可以看到，大部分都是软技能，都是领导力，比如第二部分是授权，我们的经理应该授权员工，不要微管理，微管理指的是从头管到脚，因为现在的年轻人特别喜欢自主，自发去工作，所以不要控制的太紧。

    第三，对团队成员的成就和心情保持秩序，我们要关心员工，发自内心的真诚的帮助员工。当然我们应该以结果为导向，结果为导向就是你必须要有产出量化的SMART工作的结果。另外我们的经理一定要是很好的沟通者，能跟员工沟通，在日常的工作当中，在年度面谈当中，你都要很好的沟通。另外你还要帮助员工设立他的职业生涯，一个员工到公司里面来，他发展，他最想知道的是我五年之后应该做些什么，我明年会有什么新的发展，我下一个岗位应该晋升到哪里，这些都是我们经理应该去帮助员工的。

    所以经理应该是员工的职业生涯的辅导者，如果一个员工进了公司，他看不到自己的发展，他很快就会离开。另外一个经理应该为团队设置一个非常明确的团队的愿景使命，或者设置非常明确的目标，比如说OKR，他应该有非常明确的部门OKR，部门目标，这样员工才能进行分解，我的员工才知道，公司对我的期望是什么。

    最后一条谷歌的员工才说，经理你用你的技术能力给我点建议吧，比如说我编程不懂，你教教我吧。最后一条才是跟专业知识、技术知识相关的，其他前面的七条都是软技能，你也可以把它称之为是领导力。所以我们看到高效主管能力非常重要，尤其是领导力，谷歌对这块，对经理们领导力的培养也是不遗余力的。

    接下来我们再看另外一个案例GE，GE大家也知道，我前面有讲过他们在2015年的时候，进行全球绩效管理变革，他们的变革有几个动作，第一取消强制分布，就是活力曲线。第二曲线末位淘汰，更注重过程、更注重管理，GE设定了一个APP，这个APP取一个名字叫（06：32英），绩效发展在GE，从GE制定APP，大家可以看出来，全球绩效管理趋势的变化就是淡化考核，因为取消了强制分布，强调发展，因为有APP加强经理和员工之间的沟通，APP是什么？经理也下载，员工也下载，在沟通的时候更加方便，拿出手机，随时随地就可以沟通。这是全球的趋势和变化。

    另外大家可以从这个名字上看出来，中文翻译叫绩效发展在GE，没有写绩效考核在GE，也没有写绩效评估在GE，说明APP的作用主要是通过员工和经理之间的沟通，来提升，来发展员工的能力，从而发展员工的绩效。2015年GE的APP应该说起了风向标的作用，因为2016年IBM学了。最近我去了通用汽车，通用汽车学习了IBM，学习了GE之后，自己也做了APP，我相信好多企业都会向他们学习，就像GE的HR说的，我们为什么要做APP？我们就是想适应这个时代的要求，我们想顺应年轻人的要求，因为年轻人喜欢赛，年轻人喜欢智能手机，我们的绩效管理是不是也应该跟着移动互联网时代这个特点，所以这个我觉得是很好的工具。同时它是一个很好的理念，这是一个什么理念？这个理念告诉大家，告诉我们公司的领导，告诉我们管理层，绩效管理的重点在持续沟通。GE强调的（08：16英），它不再天天考核你，而是在天天帮助你。

    GE的经理和员工他们会碰头，他们可以每周碰头，每月碰头，这个碰头就叫接触点，你也可以把它理解成碰头会。GE的改变可以看出来，未来全球绩效管理的变革的趋势是我们要重视经理和员工之间的对话。我们的目的，通过对话来激励员工，让他们更有干活的激情。最后员工被激励了，员工的能力可以提升，员工能力可以发展，他们的意志也可以发展，最终还是达到绩效管理的目的，绩效管理的目的是激发员工，激励员工，鼓励员工做好工作。