0-1《管理核能》推荐序

推荐序 

我从2005年开始在清华大学经管学院高级管理培训中心讲“绩效管理和薪酬激励”这一课程，至今已有了十五年的教学经验，积累了一点心得体会。当我仔细阅读过赵国军先生写的这本书后，发现对很多的内容有共鸣，因而也很开心有机会为本书做推荐序。

管理活动的基本原理不复杂，十六个字就可以概括：目标明确、权责清晰、激励有力、控制到位。但是，管理难在实践，贵在实践。这些基本原理一旦运用到管理实践中，具体的实施需要根据领导人水平、员工素质、环境特征、组织发展期、技术特点等多方面的因素，探索出一套适合组织自身特点的实践做法。本书作者有丰富的实践经验，他作为创始人建立的水木知行管理咨询公司，给众多组织提供过专业的咨询服务。本书系统归纳总结了实践经验的精华，对组织管理者很有借鉴意义。

人是管理活动中最活跃的因素，而绩效管理和薪酬激励又是人力资源管理中的核心，我想这也是本书“核能”的含义。绩效和薪酬管理需要文化、制度、管理者三方面的良好配合，组织有公开公正的文化，有切实可行的制度，有秉承公心的管理者，组织的绩效管理方法往往要简洁有力。例如，华为公司作为优秀公司的代表，在绩效和激励方面提出了价值创造、价值评价和价值分配的主张。这个思路的重点是把员工的注意力放在如何创造出更多价值上，做出的贡献越大，组织就奖励的越多。但是，这种因果关系不能反过来，如果变成奖的越多，才愿意干的越多，并不是理想的状态。尤其是2020年突如其来的新冠疫情，让我们越来越看清这一点。当组织遇到困难，如果员工们信奉的是“只有奖的越多，才愿意干的越多”，很难想象员工如何面对困难坚持和付出，帮助组织渡过难关。

我认可和欣赏本书的三个方面，并认为是本书的价值所在。首先，本书把绩效管理和薪酬激励的基本概念和框架整合在一本书中，而且对常见概念和框架的表述准确到位。这样方便有兴趣快速了解该领域的读者们，能在较短的时间内掌握相关概念，并建立体系化的框架。本书尤其是把绩效和薪酬之间的关系，在有限的篇幅内，讲得明白。在讲解绩效和薪酬关系的过程中，详略得当，突出介绍了最有借鉴意义的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都列出来介绍一遍。

其次，本书有立足于实践经验的创新，有不少直面难题的探讨和经验总结。例如，在绩效指标的选择方面，创造性地区别了权重类指标和非权重类指标，以及提出了定量和定性指标相结合的模式。我支持其中的观点和模型，例如以下的三个方面：公平的绩效管理并不意味着指标全定量了就更公平；在如何定工资的章节，作者提出了岗位、人、绩效和市场兼顾（即3PM）的薪酬体系；另外，作者在较深入地分析了常见的激励理论的基础上，结合实践经验，创造性地提出了水木知行综合激励模型。

最后，本书不仅介绍思路和概念，也给出了不少具体的案例和操作模板。大多数的读者希望管理类的书籍内容要有“实操性”，而不是空洞的理论。本书的作者咨询经验丰富，因此积累了很多实用的模板，很有借鉴意义。其实，不光是这本书里有操作模板，本书作者的另外一本畅销书《薪酬设计与绩效考核全案（修订版）》，包含了更多的操作模板，也非常值得作为参考工具书。我在清华高管教育的课堂上，面对HR（人力资源工作者）同行，也常常推荐这本书。不过，因为不同的组织情况不同，因此模板很少拿来就能用。最好的方式，是结合自己组织的特点，在本书作者积累的宝贵经验和模板上创新。

祝广大读者们能从本书中获益！

张勉

张勉老师简介

清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授，为MBA讲授“人力资源开发与管理”、“企业文化与管理”，以及为高管教育项目讲授“绩效管理与员工激励”等课程。研究方向为工作-家庭关系、员工离职、企业文化等，在国内外一流期刊上发表多篇学术文章，出版专著“企业文化简论”》，并承担过多项企业管理咨询课题研究。目前为Human Resource Management Review（SSCI索引期刊）编委会成员。