高段位领导力的炼成，离不开这17条法则

吴晓波频道的听众朋友们，大家好，欢迎收听本期的《同读一本书》。

很多人一定思考过一个问题，成功，是否有捷径？

日本著名实业家稻盛和夫认为，成功没有捷径，只有努力才是通往成功的光明大道。但是，新锐企业家，英雄联盟的创始CEO Brandon Beck看来，成功是有捷径的，而这个捷径，就是打造一只优秀的团队，和团队一起走向成功。

那么，我们该如何造就一支优秀的团队？它应该如何运转的？为什么腾讯、华为的团队能够创业成功，创始成员们赚得盆满钵满，直达巅峰，而大部分团队却挣扎在温饱线上，甚至最后被迫解散？

2007年的“世界第一领导大师”，亚马逊5星级畅销书作者，马克思维尔博士曾经写下了著名的《领导力21法则》，全球销量超过1000万册。如今，他又总结了17条能够帮助团队走向成功的“捷径”，这些捷径被编纂成书，书名是《团队领导力17法则》。

在书中，我们可以学到如何对团队进行战略制定、人才优化、资源重组等内容，从而帮助我们更好面对复杂、不可预测的问题和工作。

从目录来看，本书一共提及了17条法则，我们就先来说说第三条“人尽其才”法则。

这条法则的中心思想，是让团队的每位成员都能找到发挥自身价值的位置。如果成员在团队内做自己不擅长的工作，比如让本来当后卫的人去踢前锋，就会出现效率低下，心怀不满的情况，从而影响团队士气。

人尽其才的观点并不新鲜，但是现实中，依然有很多在职员工觉得自己不适合这份工作。所以，阿里、腾讯、京东都格外重视“人尽其才”法则。

就拿腾讯来说，为了提高企业活力，识别高绩效的潜力人才，腾讯会在每年的12月到次年1月进行“人才盘点”，对员工从“激情”“开放态度”“好学程度”“正直”等六个维度进行评估。这种评估模型，被称为“帝企鹅”模型。

而经过帝企鹅评估后的员工，会根据潜力和绩效能力的不同，被划分为9档不同的档次。高潜力高绩效的员工，会快速升职，并且给予丰厚的报酬，并为其设计专门的职位轮换方式，而低潜力、低绩效的员工，则会被剥离出组织。

领导者会根据帝企鹅的评估结果，将员工划分为9档不同的档次，从而对员工进行更好的安排，让所有员工都能处于自己适合的岗位上，保持团队的活力和战斗力，做到人尽其才。

如果你是一名管理者，就需要对团队人员进行评估，让他们能够身处在各自适合的位置，作为团队成员，如果觉得自己站错了位置，也要及时调整自己的岗位。

再来看看本书的第八条，坏苹果法则。

在生活中，如果你把一个坏苹果，放到一篮子好的苹果中间，那么你最终得到的会是一篮子坏苹果。

作者认为，坏苹果法则在团队中同样适用，在团队成员之间，天赋、经验和练习的意愿是不会传染的，然而，态度却会传染。所以，当团队中的“坏苹果”不断传递负面情绪，就很容易导致团队态度出现问题，最终导致失败。

根据心理学家罗伊·鲍梅斯特的调查显示，坏苹果在同事中产生的消极影响和悲观情绪，比积极的同事带来的影响要强烈得多，持续时间也更长。她的数据显示，一个团队中只要有一个“坏苹果”，整个团队的绩效表现就会下降30%-40%。

所以对于管理者来说，在招聘的时候就应该注意剔除这些“坏苹果”，假如这些人侥幸通过了筛选，管理者也应该积极进行沟通，转变员工的消极情绪，如果有必要，甚至得让他们离开团队。

如果“坏苹果”是一个业绩优秀，工作出色的灵魂人物呢？正确的做法也是开掉他。在斯坦福对一家服装店的研究案例中，当店长忍痛开掉身为“坏苹果的”销售冠军之后，团队整体的销售业绩反而提高了30%。

所以我们可以看看自己身处的团队，是否也有这样一个“坏苹果”呢？如果有，要么就把它变成一个好苹果，要么就将它直接剔除出团队。

本书的第十条法则代价法则，出自美国总统埃森豪威尔的一句话：“没有廉价的胜利”，因为在作者看来，只有预先支付成功的代价才能最终收获成功。

我们该为成功付出什么代价呢？也许是工位旁边的行军床，通宵完成关键项目，是频繁出差，签下关键协议，从而错过了儿女亲人的生日，是把过去的成果推倒，积极转型，是为了团队目标重新学习某一项技能。

伟大的胜利需要巨大的代价。在手机芯片领域，华为的麒麟芯片作为旗舰级处理器拥有比美国高通芯片更强大的性能，但是，芯片的设计研发需要超长的时间和持续且巨大的资金投入。

2004年，海思建立之初，华为就投入了4亿美金的巨资，而随后的十几年，华为总共投入超过1800亿元，海思生产的初代的麒麟芯片性能不佳，无法产生经济效益，直到2014以后的910芯片，才被消费者认可。

如果华为不愿意为麒麟芯片投入上千亿的资金和十几年的时间，那么华为也难以在芯片领域具备竞争优势，最终被国内消费者接受。

当然，海思团队的成功固然归功于每一个成员，但是如果领导者的能力有限，没有这么大的魄力，那么麒麟芯片能否问世，还是一个未知之数。

而在作者看来，一个团队是否具有竞争优势，和团队领导人的领导能力密切相关，这就是本书的第十五条法则“优势法则”。

像马云、刘强东、黄铮等知名领袖，都是各自团队的“优势法则”，华为创始人任正非，也是一位拥有绝佳领导力，符合“优势法则”的领袖。

比如在华为成立之初，任正非就经常给员工讲故事，说未来的世界通讯市场将会三分天下，而华为必得其一，要知道，当时的华为只有200号员工，很多人都觉得是天方夜谭，但是任正非一直秉承这一信念，在公司厨房帮厨的时候想到了，也会走出来对员工大声宣布。

在作者看来，这就是领导者提高团队期望，推动团队成员思想，塑造团队愿景的表现。许多年后，任正非的故事兑现，华为果然成为了通讯行业巨头。

光有愿景只是空头支票，任正非还制定政策，打造团队利益共同体。

2002年，很多员工想离开华为做生意，有的人甚至拿公司资源在外面开公司，公司的状况十分危险，这个时候，任正非大幅提高了核心管理层的待遇，关键人才的收入甚至翻了好几倍，团队利出一孔，凝聚力自然大大提升，直到今天，华为的工资待遇依然非常丰厚。

在逆境时期，领导者能够果断出手，让团队转危为安，这才是能抗事的领头人，是团队的优势所在。

团队之所以能够成功，除了领导者卓越的领导能力之外，还需要“催化剂”的加持，这就是作者在书中所提到的催化剂法则。

谁能够成为团队的催化剂呢？

在这届美洲杯上，梅西就是阿根廷队的催化剂，6场比赛4粒进球，不仅让梅西获得了最佳射手，还帮助阿根廷击败巴西，获得了28年来的第一个冠军。而对于欧洲杯的葡萄牙队而言，C罗也是团队的催化剂，当球队遇到需要罚点球的关键时刻，C罗往往都会站出来，承担这一份重任。尽管葡萄牙战绩不佳。但C罗也在本场欧洲杯为球队射进5粒进球。成为进球数最多的球员。

教练负责执掌大局，而球队最终想要赢球，催化剂成员功不可没。

在企业中，催化剂成员也同样重要，阿里的领袖的马云一般负责天马行空，统揽大局，而能够让马云的想法落地的，让业务实现突破的，却是彭蕾。

2007年，马云成立了阿里组织部，彭蕾接手，设计出了一套业绩和价值观双重考核的KPI评分机制，实现了马云的构想。两年后，支付宝的用户体验糟糕，成为发展瓶颈，也是彭蕾站出来，重新学习金融和技术，最终解决了问题，为支付宝打开了局面。

你看，越是关键时刻，催化剂成员越是重要，如果没有他们的存在，团队就难以迈过前进的关键门槛。

除了上述所说的法则之外，书中相关的领导力法则还有很多，比如链条法则，揭示了团队实力受到最薄弱环节的限制，再比如指南针法则，揭示了团队应该先有伟大愿景，才会有伟大成就。

尽管这是一本关于团队的书，但是仔细品读，你会发现马克思维尔在给出领导者建议的同时，也侧面地描绘了优秀团队中，优秀员工所需要具备的理念和技能。

所以，不管你是公司的普通员工，还是一名领导者，亦或是某个社会团队的一份子，这本书都会成为你和团队成功的捷径。