OKR的基本思想是什么？

大家好，我是姚琼。欢迎来到喜马拉雅《OKR工作法》训练营。

从今天开始，我和大家一起踏上OKR的学习之旅。

本次和大家分享的是第一模块第一节课：OKR的思想。

作为OKR工作法学习的起点，我们先要搞清楚OKR到底是什么？

从概念来说，OKR就是Objectives and Key Results的缩写，翻成中文，Objectives就是目标，Key Results就是关键结果。目标就是你想要什么？（what） 关键结果就是-how ,你如何去达成目标。

那么OKR是怎么来的呢？它其实是由英特尔的CEO格鲁夫设计出来的一套目标管理方法，后来投资人约翰杜尔把它引入到谷歌。谷歌从创业10个人开始用，一直用到现在，8万人。人人都在使用.OKR也助力了谷歌的伟大和成功。

那么，OKR为什么会如此厉害？

在《OKR：源自英特尔和谷歌的目标管理利器》这本书中，作者保罗对OKR进行了详细的解释。他是这样说的：

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，也就是说OKR是改变你的思维模式，要求你变得更加自律。

保罗还说：OKR目的是在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。由此我们可以得知：OKR是聚焦组织目标，促进团队合作的。

接下来，我带领大家一起来解读一下我眼中的OKR是怎么样的，这些解读是我辅导很多企业的真实感受。共分为3个部分：

第一部分，我认为OKR首先是一种工具；

第二部分，当工具长期使用，OKR就会成为你的一种工作方法和思维模式；

第三部分，当人人都拥有OKR工作法和OKR思维模式之后，企业文化也就塑造起来了，所以OKR也是一种文化。这三个层级是层层递进的关系。而OKR成为文化， 我认为是最高级别的应用。

首先，我们来谈谈第一部分。

OKR是一种工具，那么它是什么样的工具呢？

我认为第一OKR首先是目标管理工具。它用来管理目标达成的。

第二我认为OKR是沟通工具，它是用来促进组织沟通。

第三OKR是自我管理工具，我们用它来管理我们自己的工作与生活。

首先，OKR是一个管理目标达成的工具。它需要设定目标，管理目标的进度，评估目标的完成。在OKR之前，我们也有很多设定目标的方法，比如说KPI，它就是用量化的结果来定义目标。还有一些公司用平衡计分卡制定战略目标。或者用重点工作，重点项目等作为目标。所以OKR肯定属于目标管理工具。

那么第二点我认为OKR还是沟通工具。

这个怎么理解呢？我们知道，在组织内部，通常会设定愿景、使命、价值观，然后希望这些由上而下的传播。结果却发现，通过一层层往下传达的过程中，困难重重，大部分员工不理解公司的愿景使命价值观，当然也就谈不上了解公司的战略和公司目标了， 这样显然无法做出应有的贡献。

OKR正是为解决这个难题而存在的。OKR的特点是它有一个简洁的框架，这个框架人人使用时就会成为统一的沟通语言。如果组织内的沟通语言都O和KR时，沟通就会变得更加简单和有效。所以我鼓励公司不同层级之间都用OKR进行沟通。例如员工和经理之间通过OKR沟通后能更高效地完成工作。跨部门之间进行OKR沟通，便于团队协作。

除了目标管理工具和沟通工具外， 我认为OKR还是很好地自我管理工具。

作为一种自我管理工具，OKR会帮助每个人提高执行力和工作效率。想象一下，各行各业的996、007成为一种工作常态。过度加班有一部分原因是拖延和效率低下导致的。

OKR通过对目标和时间的规划，来帮助你进行更好的目标管理与时间管理。从而实现自我管理。例如你可以用OKR来设置一个3年的职业目标，然后不断努力去实现它。

以上就是我讲的第一部分，OKR是一种目标管理工具/沟通工具和自我管理的工具。

第二部分，我想告诉你，OKR还是一种工作方法和思维模式。

当OKR在工作中长期使用，它就慢慢会成为你的一种习惯，成为你日常工作的一个部分，它也会带来你思维上的迭代与转变，成为你的一种思维模式。

怎么理解呢？

第一点，OKR是一种工作方法，以过程和结果为导向

以前在工作中，我们一直崇尚的是结果导向文化。有些领导会说：我只要结果。我不看过程。这其实是不负责任的表现。因为所有的结果都来自过程，我们要在实现结果中，去关注过程、追踪过程，调整过程。OKR满足了同时关注过程和结果的要求。因为O是最终工作结果，KR是实现目标的过程和方法。

第二点，OKR是一种思维：聚焦的思维

怎么理解聚焦呢？

OKR的聚焦思维，就是把资源放在最重要的事情上：

在这里，我给大家分享一个英特尔的小故事。

1980年，英特尔公司为了使自己的8080处理器在市场上干掉摩托罗拉的6800，他们设计了一项“粉碎行动”计划。这个计划长达6个月，并为此组建了50个人的团队。

为了干掉摩托罗拉，英特尔公司提出了一个有挑战性的目标：“展示8080处理器的卓越性能”并且通过提升“新增用户”和“注册用户”作为实现目标的关键结果。最终，在正确目标和关键结果的指引下，加上超强的执行力，英特尔在这个战役中打败了摩托罗拉。

所以请记住——一个周期内最优先，最关键的工作，配以相应的资源，然后全力以赴地去实现，这就是OKR所体现出来的聚焦思维，也是华为在推OKR时的口号：力出一孔。

随着OKR在企业内部的持续推进，OKR慢慢从工具转化为工作方法和思维模式，最后成为大家遵守的行为准则也就是企业文化。

那么什么是文化？

约翰·杜尔在《这就是OKR》这本书中有对文化做过定义，他认为，“文化是一系列价值观和信仰的体现，也是公司中行事的准则。一个公司成功的本源在于构建起积极向上且强有力的企业文化。”

OKR的文化特征主要体现在创新和协作两个方面。

首先我们谈一谈OKR的创新文化。

企业文化是通过核心价值观体现出来的。在谷歌，8万员工的OKR都写在一个叫easy OKR的系统上，主管、同事都可以看，彼此之间是透明的，信息是非常通畅的，这种透明会引发一种正向的压力。就是当你看到你身边的人如此优秀，目标如此挑战，你是不是也想把目标设置的更高一些呢？这会倒逼着员工去创新，去挑战自己的极限。

我们来看一个案例：

谷歌曾提出“10倍速思维”，这种思维方式让谷歌实验室保持着革新和创新能力 。10倍速思维是颠覆常人思维的，因为它认为“把一件事情做到10倍好，往往比提升10%还要更容易些。”

谷歌坚持了二十年的OKR，用10倍速思维完成了一次又一次创新和挑战，比如每日观看时长突破10亿小时，谷歌浏览器拥有1亿的活跃用户。这些都是颠覆性思维和10倍速思维的成功案例。

除了创新，OKR的另一个文化特征是协作。

协作有两个方向——纵向和横向：

纵向协作就是你对上支撑、配合领导；对下则是下属配合你。

OKR的分解方法强调的是“上下对齐”。就是说，部门在制定目标时，会以最高层的OKR作为向导，相当于“北极星”的导航作用，那么，在制定目标时，不管如何改变，你都会有指引。从公司到部门再到员工，从上到下层层对齐。其次。OKR也可以通过头脑风暴等方式，由员工主动参与自己来制定，这样的自下而上的制定也是一种纵向的对齐和支撑。

横向协作是所有公司面临的挑战，因为横向团队之间没有汇报关系，别人都有自己的优先级工作，没有理由无条件地配合你。 

那么，为什么OKR就能打通横向协作呢？因为OKR是透明的，大家彼此知道你在干什么，你依赖我，我依赖你。所以我们可以互相帮助，也可以互相监督。协作变得相对容易。

还有一些公司会制定项目OKR或协作OKR，大家一起努力做KR去完成同一个O，这也可以很好的解决跨部门之间的协作，打破部门墙的阻隔。

以上就是我们第三部分的内容，OKR是一种文化，它是一种创新文化，也是一种协作文化。

好，第一小节的内容全讲完了。我们总结一下：OKR最初作为一种目标管理工具导入企业，长期使用这种工具后，你就会拥有OKR工作方法，最终它会迭代你的思维模式，到最后，企业人人会用， 它就成为企业指导员工的准则，也就成为了一种企业文化。

好，今天的课程就到这里，希望对你有所帮助，也期待你由此踏上OKR学习之旅！

我是姚琼，我们下一节课再见！