9.【寻找搭档】只有搭档找得对，业务执行不会累

大家好，我是俞朝翎，酵母商学院院长，13年阿里人，原阿里铁军主帅，人一定要有自己的传奇，我的传奇就是在阿里带领6000铁军兄弟创造出辉煌的业绩。这门课我讲为大家分享传奇背后的管理方法论，希望大家可以培养出有情有义有结果的团队。

上次给大家分享如何搭建支援一线的中台部门，讲的是如何用其他部门去配合一线。今天给大家带来的分享是业务管理者如何找到最佳搭档。

业务管理者为什么一定要有自己的搭档呢？有一部大家可能看过的电视剧叫做《亮剑》，剧中的团长李云龙战斗能力很强，能指挥团队拿到很好的结果，但属于野路子。无论是个人行为还是在团队管理上，江湖气息比较重，甚至纵兵抢粮，首长们对他都很头疼。直到另一个角色，赵刚的出现。赵刚是谁呢?他是政委，负责团队里的思想建设。而且他是受上一级命令的。所以不需要听李云龙的命令，甚至可以批评李云龙。当有了这样的一个思想上的搭档之后李云龙在就很少犯过错，而且越来越有觉悟。因为在这个过程当中，有人不断做他的思想工作。

当一个人的思想对了，理念对了，他做出来的事情基本上不会出现大错。而公司里也一样，业务管理者作为业务的负责人和业绩的产出者，工作的重心肯定以业绩为主，特别是当高速增长的时候，很容易忽略掉团队里人的事情。比如说个人成长、团队的文化建设，这些事情短期内可能不会对公司的发展产生影响，但等到一定程度爆发的时候，后果就严重了。我见过很多不错的公司，忽然增长就乏力了，原因就在于此，我们称之为管理成长的复杂性。但是业务管理者出于对于他的业绩要求，很难把精力放到这些地方。所以在团队内部一定要有一个贤内助一同去做关于人的事情。这个搭档在外面市场当中普遍称之为叫HRBP，在阿里内部管他叫政委，因为他不仅要管人的事情，还要管团队文化建设的事情，特别是他还得要管他的业务搭档的事情。

在05年，当时阿里中供的业务已经发展得非常迅猛。每天纳税就要有一百万，以至于整个组织发展速度弱于业务的发展速度，所以出现了几个情况。第一，管理干部不够用，管理人员的成长跟不上业务发展的节奏。这种状况在现在也经常会发生。一般状况下，员工变成管理者，大概需要两到三年的培养期，才能让他对于整个组织和业务有比较深的了解。但在业务发展过程当中，可能培养一年的员工，就要被迫的提拔起来做管理，这一类的员工对业务的理解可能没有问题，但对于人的理解，对于组织如何保持可持续性发展的理解是远远不够的。

所以当他在拿业绩的时候，往往是以事为先，为了拿到业绩，可以牺牲很多的东西。比如说人的感受、人的情感，这种做法对于组织来说是一个极大的内伤。员工可能业绩拿到了，但他并不快乐，有的时候离职率会很高。当时我们每个月都要保持高速成长，工作压力还是蛮大的。

在这种高压状态下，员工端的心态比较容易出现问题。如果业绩比较顺利还好说，我们称之为叫做一白遮百丑，当业绩一旦碰到瓶颈，那各种沮丧、抱怨等负面情绪就会展现出来，而且很快会传染到其他人身上，整个团队的士气将会受到很大的影响。当业务发展快的时候，它会掩盖掉没有接班人的这样的一个问题。所以当第二年要承担起更大的业务目标的时候，你就会发现身边都没有人可用。所以从可持续发展的人力资源的角度上来看，如何培养人、如何培养组织能力，使业务变得可发展持续就变得重要。所以当时阿里做出了重要的抉择，就是要建立政委制度。

政委到底有什么样的作用呢？首先，政委是关于人的问题的合作伙伴。刚刚我们提到赵刚的工作，就是负责整个团队的思想建设，当人的思想对了，他做出来的事情基本上就不会出错，而人的思想工作不仅包括团队的，还包括他的搭档的。团队的思想建设，需要把这个节点放在一个合适的位置上，这个合适的尺度在哪里呢？部队当中，就是在连队上。如果说是在公司的层面上，就是在各个区域上。所以阿里当时把政委就放在了各个区域上。原因很简单，区域远离整个公司的总部，但是又代表了整个公司的形象。所以就需要让政委跟业务部门搭档，针对他所管辖的所有的区域的人员的选、用、预、留全部都是需要政委和业务部门协商解决的。

其次，政委也是人力资源的开发者，让人力资源增值，这一点很重要。政委他的主要职责就是要营造学习气氛，打造学习系统，为团队培养更多的人才，去帮助公司帮助搭档，去建立相应的干部和骨干的梯队，确保业务的不断发展，最重要的是，当明年我们的业务目标提高的时候，还能有人可用。我们在招人的过程当中，更重要的还要再去看这个人在未来他有没有潜力，他的学习力、文化价值观是否跟这个团队匹配，这个也是政委需要去考虑的，有的时候政委甚至可以有一票否决权。

第三，政委肩负着公司和员工之间的同心结和桥梁作用。为什么政委在其中要起到这个作用呢？因为业务部门为了提高效率，通常会比较直接，会产生情感上的冲突，说话比较糙。可是员工在听到这些直接的命令的时候，可能会有点不舒服。这个时候就需要政委及时的介入。比如说你刚批评了一个员工，批评得有点狠，通常管理者自己又抹不下这张脸，这个时候如果有了政委，就可以让政委去居中调和。

日常过程中，政委也要积极的去问员工身上的味道，看他最近的状态怎么样，他有没有不开心，有没有疲惫的状态，家庭出现了什么样的问题，有没有受到客户的批评等等的，这些其实都需要去进行化解和开导。其次就是桥梁作用，我们称之为桥梁，也叫缓冲带。当你和员工出现了特别多问题的时候，因为理念不一样起了冲突以后该怎么办呢？这个时候政委就会出来说话，让双方都冷静一下，等到双方都冷静以后，大家再回来继续沟通，可能就会比较的好。另外一种缓冲地带就是当公司制度在下达的时候，可能员工并不理解、并不认同，但在公开场合大家又不会发表什么，这个时候员工有可能会在私下里传播对于公司制度的不理解，就会公司和员工形成对立。这种情况下就需要政委根据当时的状况一个一个的跟员工做解释，把事情的前因后果和出发点都告诉给员工，让员工谅解和理解公司的制度，就不会让员工产生负面的情绪，在以后的过程当中，他也会认真的去执行公司的制度，起码不会不信任公司或者是中间起冲突。

政委还是公司文化的倡导者，贯彻者和诠释者。公司在长久的发展过程中，最重要的是文化的传承。当团队快速扩张，人数激增的时候，文化稀释在所难免。因为新人进来，他会带着过去的习惯，他不知道公司价值观背后的意义，不知道哪些该做哪些不该做，所以就需要有人告诉他，公司倡导哪些行为，抵制哪些行为，文化背后的意义在哪，在与业务配合的过程当中，要去结合业务的本身，通过招聘考核等具体的事物贯彻文化的落地。员工价值观实践得好，要及时表扬，出现违背价值观的时候，要出来及时的制止。文化落地里的虚事实做，说的就是这些内容。我们在最后的文化管理的时候，也会详细的谈到，这里就不一一介绍。

这里有一个点，很多管理者为了不当坏人不留骂名，在管理的时候，有一个不大好的行为叫责任上交。就是奖励这些得人心的事就会抢着做，但是批评惩罚这些得罪人的事儿就会推给公司。比如说在处罚的时候，他就会说，兄弟对不起，我也不想这样，但这是公司的意思，上级一定要逼着我做这样的事情。这样就把责任和骂名往上一推，他就一身轻松了，安心做好人了。那么这些问题的发生，其实就需要有一个在旁边的政委能够及时的制止，否则基层的员工会跟整个公司发生越来越大的断裂。中间会产生不信任，长期以往会出现大问题。所以这一类的状况需要的是政委出来制止。以上是政委的四大作用。

这里我们要讲一讲政委应该具备什么样的特征。第一，要识人心，懂人性。因为政委主要是在做人的工作，经营人心是很重要的。所以政委的心一定要细腻，同时要具备同理心，能够及时发现员工的心理变化；第二，区别于传统的HR，政委一定要懂业务。因为政委的很多工作都是在业务场景下进行的，如果不懂业务的逻辑，在跟业务对话的时候就会没有说服力，业务就不会听你的，阿里的政委早期都是从业务转过来的；第三，对于文化要坚定，因为你是文化的贯彻者，对文化的执行必须要坚定。比如对于业绩好的员工、关系好的员工违反价值观的时候，处罚不够坚定，睁一只眼，闭一只眼，这一类员工以后就容易犯更大的错误、会触犯公司的高压线，会被开除。当这些明星员工出现了这样的事情的时候，其他的员工一定会看在眼里，有样学样，所以价值观的遵守也会不坚定，我们称之为破窗理论；第四，乐观皮实有耐心。因为政委的工作是处理人的工作，首先你自己要open，能打的开，放得下，然后要有耐心处理人的情绪，更需要有耐心。其次是要有乐观主义精神，在业务压力大的时候，我们希望把乐观的情绪传递给员工。关于皮实是说有抗压力，当你有委屈、冤枉的时候不气馁，能够不断的想出解决方案，直至成功；第五，基本功扎实。也就是说，除了以上这四条以外，针对于HR专业领域里的，比如说像人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利的劳动关系管理等等；最后政委的第一要务是视人为人，就是要怎样把人当成人看。人都是有创造力的，都是有情绪的。那么如何激发个体的能动性，才是验证政委能力很重要很核心的点。政委除了激发员工以外，很重要的就是如何激发自己的搭档，让自己的搭档能够获得更多的成长。

最后，业务的政委从哪里招呢？这是一个很关键的点。一、业务人员学习HR的专业知识转岗，阿里早期就是这么干的，包括现在也是这么干的。我们早期抽调了很多业务骨干去当政委，但不能抽调最优秀的那部分，因为团队当中还是需要有人做业务标杆的。另一类就是抽调价值观很好，业绩也不错，需要进一步培养。他轮岗到政委的岗位上，加强对人的理解，对他来说是一种非常好的提升。因为以前他是从事的角度去看待问题，现在让他专注从人的角度去看待问题。这样的话，人和事就不容易断裂。像这种业务出来的政委，在工作的时候，由于对业务上的细节和状态都会很熟悉，他知道哪里容易出现问题，因为他有同理心，他就在这个过程当中，可以及时的去解决。通常基层的政委不建议外聘，因为外聘的人不了解团队的基因，不了解过去经历，不了解整个团队当中的每一个人的个性，这样就无法对症下药，处理那些人情世故，甚至有的时候会适得其反。

最后总结一下，政委有四大职责，首先，政委是关于人的问题的合作伙伴；其次，是人力资源开发者；第三，肩负着公司和员工之间的同心结和桥梁；第四，政委还是公司文化的倡导者、贯彻者、诠释者。政委有六大特征，第一，要识人心懂人性；第二，要懂业务；第三，对文化要坚定；第四，乐观皮实，有耐心；第五，基本功扎实；第六，政委要视人为人。最后政委从哪里来，最好是内部的业务人员转岗。

希望以上内容对大家有用，谢谢大家。