现代企业绩效管理

是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理名言名句大全

　　1、不是“居安思危”，而是“居危思进”，永远战战兢兢，永远如履薄冰。

　　2、部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，就是你的责任。

　　3、顾客的'难题，就是我们要开发的课题。

　　4、管理有模式，无定式，这是管理的艺术性和科学性。

　　5、管理者要是坐下，部下就躺下了。

　　6、核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以赢得用户忠诚度的能力。

　　7、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。

　　8、卖信誉，而不是卖产品。

　　9、没有思路，就没有出路。

　　10、能够把简单的事情天天做好，就是不简单。

　　11、能者上，庸者下，平者让。谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。

　　12、企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制。

　　13、企业应有灵魂，否则无异于行尸走肉。

　　14、人人是人才，赛马不相马；企业说到底就是人，管理说到底就是借力。

　　15、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。

　　16、市场是每个人的上级。

　　17、事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。

　　18、说了，不等于做了；做了，不等于做到位了。

　　19、要给用户意想不到的惊喜。

　　20、要么不干，要干就要争第一。

第一把火：遵循绩效管理的文化法则，塑造特色绩效文化

高度决定了态势，高度不同，形成的态势就会天壤之别。绩效管理需要指导思想，否则就会迷失方向，这个指导思想就是企业文化。绩效管理指导思想不同，其结果也会迥然不同。关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、河蟹的文化氛围。关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用，它也较多地用于新员工的短期绩效考核。

关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，评估内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。这种情况下由于过于看重最终的结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展。公司具体绩效管理中是更关注过程，还是更关注结果，要因公司所要营造、强化的文化和公司的具体情况而定。下面以H公司为例：

公司绩效文化——改善短期绩效,建立持续竞争优势

改善短期绩效。首先强调结果导向，以成败论英雄，强化公司的荣誉体系，树立H公司的旗帜型人物和团队。(注重结果)

建立长期竞争优势。优异的结果是我们共同的追求，但我们也要注意维持产出和投入的平衡，特别是培养可持续发展能力，形成H公司的持续竞争优势。(关注过程)

经过变革，H公司绩效管理朝理想的状态迈进：绩效管理接受企业文化的指导，并服务于企业文化，形成一种良性的互动关系。

第二把火：基于文化理念设置考核指标，构建吻合公司文化的绩效考核体系

考核指标要贯彻企业文化，接受企业文化的指导。根据公司的绩效管理文化及其实际情况设计考核体系。

还以H公司为例，H公司设计了基于平衡记分卡的KPI考核指标体系：

这是对H公司企业愿景和使命分解的结果，是H公司发展战略的具体化，它实现了考核的定量与定性相结合，短期与长期相结合，既注重结果，又关注了过程公司绩效考核指标的设计过程，鲜明地体现了企业文化与绩效考核的结合使得绩效考核这个硬邦邦、冷冰冰的东西变得有血有肉而人性化，绩效考核则也不再仅仅是一个让人畏惧的考核工具，而是成为员工追求自身价值的标尺。

公司绩效考核指标的设计过程，鲜明地体现了企业文化与绩效考核的结合使得绩效考核这个硬邦邦、冷冰冰的东西变得有血有肉而人性化，绩效考核则也不再仅仅是一个让人畏惧的考核工具，而是成为员工追求自身价值的标尺。

第三把火：从心做起，塑造无缝的绩效沟通文化

要建立绩效文化，首先要把整个企业业务的战略和想法真正传达给每一位员工，让全体员工都能够理解企业的目标是什么。绩效考核整个过程就是不断沟通的过程，是企业战略思想和目标宣贯的过程，是企业文化理念宣贯的过程。这种沟通是一种无缝的沟通，是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。

在设定绩效目标时，管理者唯有同员工进行充分沟通，双方才能就目标达成一致。绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。

这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩;帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，在今后的工作中继续发扬长处，克服短处，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效考核的激励作用。