员工职场离职的告别的话

根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。
员工离职率=离职人数/平均在职人数=离职人数/[（期初人数+期末人数）
员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。
企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。
一般来说员工离职的主要原因有三个：
1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
解决建议:
1、 在招聘员工时，做到明确招聘岗位与招聘人数，提前做好岗位说明，确定招聘条件，做到有经验（节约成本，短时间能做出成绩）与无经验（有培养潜力，为公司做人才储备）结合，能力与潜力结合；
2、 从初试到复试到岗前培训，做出严格与合理的流程，通过每一项有针对性的考核，来衡量员工各方面条件，找到适合公司的人作为此阶段的核心目标；
、及福利待遇，合理利用2/8原则；
4、 完善培训计划、内容及目标，增添岗位实际工作模拟培训，企业文化培训，员工德育培训，公司发展方向和目标培训，员工职业规划及行业现状与前景培训；
5、 制定明确的岗位职责与部门制度，合理的工作流程，做到权责分明，合理接口，不让员工做不属于自身岗位的工作；
6、 制定科学的奖惩制度，奖罚分明，工作量化，绩效评估；
7、 完善每日例会及周例会，做到当天问题当天解决；
8、 定期、不定期组织员工进行有针对性的培训，不仅仅是上级领导或自身员工进行，请专业外来讲师更宜吸收；
9、 定期组织员工活动，如爬山、拓展等，增加公司各团队成员相互了解；
10、 为员工提供更良好的工作环境与氛围；.
11、 对公司骨干重点进行提高培训，尤其是工作能力与执行力方面；
12、 定期指导员工工作，不断为员工安排新的目标，挑战自我，并让员工目标与企业目标结合；
13、 及时了解员工心里动态，对不符合企业发展的员工坚决清除；
14、 对违反用工协议的员工，在用工协议或补充内规定重罚，并可明确规定公司会通过各种手段对其行为进行惩罚，如在行业同行内的通告等，也可通过对员工每月岗位工资或福利中进行暂扣，每满一季度返还，但好像不符合劳动法；
15、 每月让员工进行自我评估和满意度调查，使员工一方面感觉自身还没有做得更好一方面可以提出自己的意见；
16、 落实和执行一定要提升到公司发展和存亡的高度，明确责任人，保证公司的每一项制度或规定等都能落到实处并得到有力和持续的执行；

离职不一定全都是因为钱，但一定和钱有关，因为工作一般都不是为了梦想，就是为了钱，而且题中说，钱给到位了，请问这个到位，是你以为的到位，还是离职那位以为的到位呢？如果是他真的感觉钱很合适，那么离开公司多半就是一个不得已的理由了，毕竟步入社会之后，大家真的都没有那么意气用事了，不会说我感觉压力很大或者是和同事相处不来我就要离职，都是非常成熟的成年人了，钱才是最重要的。

不知道你们有没有听过一个故事，就是说一个姑娘从刚毕业的时候就在这个公司工作，一直工作了好几年，老板专门给她设立了一个经理的岗位，其实没有什么实权，但是听起来好听，她的工资也和高，是那种比同龄人甚至比同等职位的人工资都高的那种，但是缺点就是，特别忙，有很多很多杂碎的活需要处理，很多很多很占时间的工作，需要她一个人完成。

但是这些工作都没有什么很高的技术含量，就这么一个大家都认为不会离职的人，离职了，换了一个工资低一点的工作，但是上下班时间很准时，没有之前那么累，做好自己的分内工作就可以了，很多人觉得她傻，但是她离职之后，她的工作，老板又招聘了三个人才顶上。这就是要离职的原因，就算工资高也要离职的原因。

虽然现在很多人都理智了，不会轻易地离职，因为大家都很缺钱，但是缺钱并不代表着会被糊弄，每个人心中都有一杆秤，一定是因为一些不公平的待遇，他才会有离职的想法，不然她不会轻易的离职的。

离职2信件应该客观公正, 不要调侃故作幽默。想到日后再相聚的机会不多了, 但共事过一段时间, 也算是人生中一段难的时光。我这里提供一个思路给你：

1、首先写自己离职的原因，当然如果难以启齿，可以用个人原因这类含糊的词语带过

2、总结在以往工作中受到的帮助，在他的身上学到了什么，并对此表示感谢

3、提到自己已经交接好工作

4、用一段话做结束语，大体意思是有缘还会相见，祝福他的未来

走时要比来时好，这句话在职场一定要做到。

辞职跟离职的区别

一、辞职即辞去职务,指的是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。 辞职一般有两种情形:

1、依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资、不缴纳社会保险等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求，这样情况下劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。;

2、根据劳动者自己的选择,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。

二、离职就是离开现有的职位、岗位，双方解除劳动关系或劳动合同。离职的原因可能是劳动者主动提出解除劳动关系，也可能是用人单位主动提出解除劳动关系。

离职因素分析

有研究表明，员工不满意程度与缺勤率之间的相关程度并不很高。即工作不满足可能只是影响员工缺勤率的众多因素之一。例如，即使人们真的不喜欢他们的工作，但如果他们认为工作对于维持自己的生计或完成一个重大项目有重要意义的话，他们也可能不会选择缺勤;另一方面，一些员工可能非常不喜欢他们的工作，但他们只是在工作中偷懒或消极怠工，以表示自己的不满，而不是选择缺勤。

员工离职的另一极端形式是跳槽。员工对工作的满意度越低，他们考虑辞职的可能性就越大，同时付诸实施的可能性也越大。但研究发现，员工不满意与跳槽意向之间有较高的相关性，而与实际的跳槽行为之间却只有中等偏下的的先关性。很多员工的个人因素，如职业经验、经济状况等让其难以最终做出跳槽的决定。一些研究证明:员工的经济状况以及找到一份可以接受的新工作的可能性是影响员工跳槽的重要因素。由此，研究者们推测，失业率对于员工工作满意度及员工流动率之间的关系有一定的预测作用。在失业率低的条件下，工作满意度和员工流动率的相关程度要高一些。这是因为，当失业率低时，人们认识到他们还有许多其他的工作机会，于是当对目前工作不满意时，倾向于辞职去寻找另一份工作。相反，高失业率限制了员工选择其他工作的机会，他们宁愿保持原有的工作，尽管他们或许对这份工作很不满意。因此，失业率越高，工作满意度和员工流动率的相关性越低。