薪酬绩效思维《针对中小企业》

中小企业8大机制/老板的立体思维
一个企业最大的瓶颈就是老板。
老板最大的瓶颈就是思维封闭。
如何让自己的思维从一维到三维？
如何让自己的思维从点到立体的思维？
老板跟老板比的不是单项能力，而是综合能力。
产品品质要过硬组织架构要完善
合伙模式要细化股权分配要清晰
销售营销要布局
《分权》
分权的原则权力要大而不是要多
权利越多烦恼越多，过分集权自讨苦吃。
方式一：市场化分权
操作一：按部门切割操作二：按需求对接操作三：让客户决策
方式二：结果式分权
操作一：扁平化布局
老板在企业当中必须成为寡头。
《薪酬分配》
就是让一部分人先富起来分配的对象越少分红的效果越好
先让一小部人富起来榜样的力量分红只针对职位不针对个人
分红的比例由少到多逐步增加营业额越高，分红的比例越高
老板分的不是自己口袋里的钱，分的是员工从市场上多创造的钱。
《分风险》
经营企业就是经营人经营人就是经营人背后的劲：
人的劲来自两个方面：
驱动一：利益驱动驱动二：风险驱动
员工没有全力以赴其核心只有两个：
1•要么就是利益不够2•要么就是风险不够
咱们老板只会分权、分利不会分风险，只会加快员工的跳槽速度。


招人机制：企业不停、招人不止大量筛选、择优培养
解决之道：
人才引荐机制老人新人关系
全员招聘方式人事分红招聘
人才引荐机制的前提：照顾好员工
《留人机制》
前期留人靠氛围后期留人靠榜样
既要给到员工物资还要给到员工精神
让员工在公司既能赚到钱，又能学到东西，又干得开心。
老板必须在公司打造培养人，育人体系。
《晋升机制》
晋升机制的目的优化运营留住有能力的人才
晋升机制的命脉：一切以结果为导向；
自动升降：能者上、弱者下
有升有降才能保持平台平稳发展
注：晋升的岗位必须数字化、标准化、量化
注：巧用见习制，储备人才，保障平台健康发展
注：岗位晋升奖励，仪式必须隆重，调动其他人想要的欲望

《对赌模板》
人的疯狂是比出来的人性是不服输的
赢的一方内心升腾输的一方内心被激都是正能量
《操心模板》
操作目的让员工为公司操心操心机制核心命脉能拿的到
分红和红包的区别
红包：感觉是老板给的，应该的。
分红：感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好！