9分钟 快准狠 招聘到你想要的人

请神容易送神难，最好一下子就能找到合适的人才，省掉辞退的尴尬环节。

当一个岗位出现空缺的时候，怎么样才能找到一个能胜任的人呢？怎么样才能从几十上百人中，快速选拔出为企业创造效益的人才呢？

今天给你说一个特殊的选人方法，为了更加形象，后边我附了一个例子来说明怎么做，这个方法既快速又准确，效果是不容置疑的，不仅如此，这个方法还能给应聘的人一次成长的机会，帮助他反思自己存在的问题。

选人和育人究竟哪个更重要呢？还有，面对一个来应聘的人，是先看能力还是先看心态呢？这也是一个很好的辩论题目，我们今天不做深入的探讨。我们只说怎么招到一个帮你把活干好的人。

首先，这里鲜明的观点是：选人第一，育人第二。请思考一个问题：为什么很多企业把人招来以后，后期对他的培训效果却不理想呢？很简单，因为当初选人时没有选对。只有先选对人，以后的人才培养才能收到良好的效果。反之亦然。

其次，能力考察第一，态度考察第二。当一个岗位需要补充人员时，说明这个岗位的工作，现在或者将来就要忙不过来了，那么，你要请什么样的人来帮这个忙呢？

答案是，有工作能力的人。所以其他方面的考核就退居二线了，什么工作时间长短了，态度了，年龄了，学历高不高了等等暂时不考虑。

那么，什么是工作能力呢？

工作能力的简单标准就是：曾经在这个应聘的职位上做过很多有始有终，并且成功的事情。强调一点，是在招聘的职位上，不是其他职位上曾经做的很好。

那么，怎么才能火眼金睛的辨别出应聘者的能力呢？

答案是：在实践中可以迅速看出应聘者的能力。千万不要凭借一席谈话就下决定，因为有很多应聘者能言善辩，可能会导致你误判。所以，先给应聘者安排一些相关的工作来测试他的工作能力，从完成成绩最好的几个人里，继续对比考察文化素养、价值观、潜力、态度、学历、年龄相貌等方面。

下面举例来说明一下，假设你需要招聘一名财务人员，一共是三步：

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