35个绩效评估和绩效发展培训工具

会说的模型培训，评估模型，干培训的应该都知道叫做科室四级评估科氏四级评估当中分了四级，其中第四集是绩效为多的感觉，授讯部门绩效为怎么改变，也就是说，培训业务部门培训完以后，绩效发生改变了

对培训内容的掌握情况，通过行为层次评估来检验培训给学员带来的行为上的改变。通过结果层次评估来看，培训是否使学员和组织的工作绩效得以提升，这四个层次的递进关系明显评估的复杂程度也越来越深

绩效管理是一个循环的动态系统，主要包括六个环节教练式职能阶梯分析教练是绩效基地计划教练式过程引领教练是绩效评估，教练式绩效评估，结果反馈和教练式职业发展路径辅导，这六个环节相辅相成，环环相扣，构成了完整的绩效系统

与培训开发效果评估密不可分。目标评估法要求企业在制定的培训开发计划中，将受讯人员完成培训计划后，应学到的知识技能应改进的工作态度及行为应达到的工作绩效标准的目标列入其中

这一节我们来介绍如何进行绩效评估，绩效管理流程分为计划管理，实施评估和应用四个阶段。绩效评估也叫绩效评价或者员工考核是通过系统的方法来评价员工的工作行为和工作效果怎么样

正是由于受任力与绩效之间的驱动关系，企业如果希望通过培训提高绩效，就必须想办法通过培训的方式让员工具备相关的胜任力，构建基于胜任力模型的培训体系，关键是先建立个关键岗位的胜任力模型

可以通过培训辅导或者在必要时指派其他人员专注于商业分析等方法来解决部分组织可以通过日志来跟踪提议的建议五点七点四评估商业分析，绩效裁剪考虑因素表五杠九描述了评估商业分析绩效的适应型和预测型裁减考级因素

一些人力资源管理的方法，一些人力资源管理的工具以及一些人力资源管理的流程，那么我的建议就是重点，大家可以先关注两个模块，先关注招聘和培训模块，或者先关注培训和绩效模块，或者先关注招聘跟绩效模块或者是先关注，反正你不要太多

建立了一套比较理想的绩效评估系统，可以使公司在目标管理考核个人工作绩效以及评估员工岗位职称能力，发展人才技能合理实施奖励方面有了一套科学的方法，公司的人才绩效评估体系应该建立在以下五个基础上

这种方法的评估者应对评估者工作的某些方面比较了解三百六十度绩效评估，如图所示，自我评估，上级绩效教练评估，客户的评估，下级的评估以及同级的评估，三百六十度绩效评估的特点，一全方位多角度

一年过去了，两只熊查看比赛，结果黑裙的蜂蜜不及中雄的多一半儿，黑熊的评估系统很精确，但他评估的绩效与最终的绩效并直接相关培训的蜜蜂会提高仿量，都不去努力采更多的花蜜，因为采的花蜜越多

如果下属对评估结果有意义，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由，通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因

第三，培训与发展培训平台的搭建，新员工入职培训规划，培训需求，调查培训计划的制定，内训师队伍的建设，培训课程，自愿的开发和课程体系的建设，培训的组织和发展，培训的效果，评估，培训的其他设计和管理

总之，管理者对下级的考察应该是全面的，发展的，多角度的和全变的，切记主观片面和僵化绩效考评的概念。绩效考评也称绩效考核或绩效评价简称考级辞退员工的工作行为与工作结果进行全面系统科学的考察，分析，评估与传递的过程

其培训与开发是指一个组织为使员工具备完成现在或未来的工作所需要的知识，技能和能力，从而改善员工在当前或未来职位上的工作绩效而展开的一种有计划的连续性活动培训与开发