员工不是管出来的

对一家公司而言，老板总是需要员工做出实实在在的成绩，厉害不是说出来的，是做出来的公司也不是学校，不看学，学分偏加人，就算清华毕业的高帅生，如果没有业绩，也得靠面站第一评估员工能力的

员工为什么想辞职，尽管不是真心想辞职了解员工对企业有哪些不满，了解员工真实的需求，再根据员工的能力和表现综合评估员工的价值，看看员工的要求是否合理，看看公司是否有能力满足员工的要求

或者没有完成目标的惩罚，具体的做法就是管理者搭台让员工唱戏，管理者会创造一个场景和氛围，让员工的上台喊目标，把目标喊出来，立军令状，把完成之后的奖励以及完不成的惩罚都上台喊出来

我一直认为，员工的绩效是由管理者决定的，只要管理者了解到员工的长期居住员工，并能够按照员工的长处设计起工作，即将为自然的一句话，人工的成长的经销手法律则设计出来

任正非很多公司都会给予老员工一些优待，比如将老员工提到领导和管理的岗位位置上去，让老员工得到更多的自主权外，公司也对老员工有优惠，但并不是每一个老员工都能够受到关照，也不是所有老员工都能够拥有崇高的地位

二，管理者陪伴被管理者成长的过程，手把手好员工都是训练出来的，兼并肩领导，以身示范员工跟着一起做面对面，知道员工按照流程做敬畏，规则被靠，被充分授权，对优秀的员工进行目标管理

以一个基点基本点落实两个中心兑现员工驾驶的承诺，即抓住员工工资送电基本点入实赛区问题生活后，勤管理中心把员工教出来思想教育思想管理，转变企业的服务知名中对其管理者形象

训练员工热爱自己的工作管理者，陪伴于被管理者成长的过程，首发手好缘故都是训练出来的兼备接领导，以身示范员工跟着一起做面对面，知道员工按照流程做敬畏规则被靠背，充分授权，对优秀员工进行目标管理

管理者应该明白，员工们工作态度不是天生就不好的，他们的拦散作风可能是管理层松涌出来的，他们本来有很好的工作方法，工作习惯和工作经验，而管理层却没有组织有效的员工资源，共享的沟通活动自然就会让其觉得趋高和寡，没人捧场，这样谁还去自觉执行

二，最该写周报的不是员工是领导，最近有不着公司六续转变观念，开始上级给下属写周报引导把这一周的工作正式的汇报给自己的下属看钉钉总裁叶军在过去的一年就鼓励更多的主管为下属写周报，而不是员工给主管写周报

唯一的牛奶怎么做产品再好的产品也只是工作，但只想赚钱，他却不知道钱是怎么就来的，只是以为把产品卖出去了就有钱，其实不是产品，是员工，而且优秀的员工设计和创造出来的

将来我们在后边要跟单独讲这个定义限制竞业限制一定是在员工入职的时候，或者是员工升职，或者是有新项目叫员工负责的时候签，而不是在离职的时候签，往往在协商解读协议书当中，如果你签出来

究竟管理者不会时刻盯着下属，而是加强管，加强员工的自我管理，但要加强员工的自我管理，首先要做好管理者的自我管理，成为下属的榜样，用自身行动去说服员工，而不是说照你说的那样去做员工，自觉主动的照你说的那样去做

仔细对照中美的情况不难发现了，中国的加油站其实是员工私下收红包潜射到了员工的私人口袋里，员工可不是加油站真正的产权人，这并不是作为产权人的卖方，为了保护自己的产权而采取曲线回收被管制价格的做法

我说真正好的公司都是一家教育培训公司，真正让员工树立一个正确的价值观，拥有一个超强的技能，同时又有一个服务的意识，这是培训出来的，并不是说员工。本来就这个能力是因为员工没有才来，你公司来了你公司，你的公司整个招人体系，留人体系，培训体系，考核体系，育人体系，你没有，你告诉我员工起不来，你能怨谁只能怨自己