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小团队不好带?日本企业两大有效工具帮你赢得未来。
听书笔记
《10人以下小团队管理手册》,作者是日本管理专家堀之内克彦。这本书教你如何做好小团队主管。今天我们三部分为你解读这一主题。
第一、主管的职责是什么。
首先,主管不是老板和员工之间的传声筒。老板下达的命令往往过于抽象。作为主管,要把老板的话翻译成更为具体的内容,结合团队的实际情况做出具体的实施方案。其次,主管一定要尽量降低自己的个人目标,用更多的精力专心支援下属。
第二、主管的工作流程是什么?
作为主管,工作的第一步是,制定目标。向所有下属简要地说明部门的计划,然后把部门目标分配到每一个下属头上。第二步是在下属们挑战目标的时候,跟下属保持沟通并提出指导性的建议。第三步是给予评价。先让下属汇报工作,然后根据下属的表现和你的观察,对整个工作作出评价。在这里要提醒一下,评价下属时必须要有事实依据。
第三、如何用人,才能带出超强团队?
堀之内克彦在本书中给出了两个有力的管理工具:
第一,“能力-意愿”矩阵
把员工按照工作能力分为“能力高”和“能力低”两个维度,再按照工作意愿分为“意愿高”和“意愿低”两个维度,两项一交叉,就得到一个包含四个区域的“能力-意愿”矩阵。主管应该看人下菜,对不同区域的员工,采取不同的管理策略和方法。
第一个区域的员工,能力低、意愿也低,他们一般是公司新人,没有自信。主管的最佳策略就是下命令。第二个区域的员工,主管的最佳策略是:支持加指导。第三个区域的员工,主管的最佳策略是:多鼓励,帮助他们树立信心。第四个区域的员工,主管的最佳策略是:授权。
第二,FFS理论
FFS是Five Factors & Stress的缩写。传统的FFS理论根据性格因素,把人分为5种类型,而堀之内克彦在本书中,提出了FFS理论升级版,把5种性格类型重新组合,得出新的四种类型特性。
第一类是善于掀起变革的“开路人”。这种人善于冷静地分析并作出合理的判断,具备很强的决策力和行动力,他们往往是团队的决策人、精英,负责挥舞旗帜带路。
第二类是善于维护后方的“守卫”。这种人能够忠实于自己的价值标准和规范,是在后方支援事业,他们往往负责团队的后方管理和维持。
第三类是善于开拓进取的“侦查员”。这种人能够敏锐察觉环境的变化,并积极主动地冲锋陷阵,善于拓展业务,他们往往奋斗在第一线的开发、开拓人员,负责为团队探路。
第四类是不可或缺的“协调员”。这种人富有人情味,能够长期稳定从事一项工作,他们往往是行政、客服、公关等角色。
在下属少于10人的小团队中,作为主管的你,如果忽略每一名员工的个性,对所有人都采取一刀切的指导或仅仅是“人文关怀”,那么你所付出的努力将得不到任何回报。如果你能够根据他们能力和意愿,进行差异管理,并且根据他们的性格特点分配不同的工作内容,这样就能让每一个人都发挥出最大的力量,同时相互配合促进,让你的团队变成最强团队。
解读 | 徐晴 资深媒体人,财经作家,创业公司合伙人。
播音 | 邱博
策划编辑 | 李峻
音频编辑 | 陈子夫
真的实用吗??理论可以,但实际却用处不大!!老板要的系业绩,如果主管没业绩,下属业绩爆表,那连主管的位置都会丢掉……
1996731nlzx 回复 @依夏的青春驿站: 对,老板不放权又要求你做到最好,你认真了,下属又因为你没权不听话,所以中层真的挺难的。
微习惯之第九天:今天因为放假带孩子所以没听书,一直到这最后一刻。 我就在一个10人以下的团队中,却总是用一种大企业中职责规则的教条思维和思路去管理团队和个人。方向就是错的。 小团队的管理,更需要领导者的智慧和个人魅力,更需要把每个人的潜能发挥出来。
bonnjayy 回复 @悦儿麻麻讲故事: 同意你,我也是去年刚升主管,下属6-7个人
学习了 符合我现在的需求哦!
好喜欢他们的声音!!
其实我觉得FFS就是团队职责分工明确。
你一共就不到十个人,哪有这么多有能力的人呢?又侦查员又开拓能力的。
君当自傲123 回复 @z云邈: 学习就是不断精进,眼光不能只放在小团队上。
FFS理论不错
不实用!!又没有能力,又没有意愿的,怎么办?现在这种人最多!
年轮_zs 回复 @繁花簌簌: 辞掉不就行了
是解读的问题还是播音的毛病?空洞苍白高傲自大口气很烦人!动不动就说你看 你一个讲书的还演上了?
如何做一名10人以下的小团队主管? 1、定位准确:自己的职责是通过下属实现目标,而不是自己冲锋陷阵。很多主管层级的管理者最容易进入的误区就是大多精力忙业务,很少精力研究人和用人。 2、如何通过下属实现目标? 2.1制定与下达目标,过程支援,检查评价。 2.2因才而用:能力与意愿矩阵不同的人使用方法不同;ffs理论组合团队和分工。
CC_t7e 回复 @悦儿麻麻讲故事: 很棒