害怕核心员工离职不如想象核心员工离职

员工离职，为何戳中我们的软肋？团队核心流失，是每个领导者的隐痛。忙碌一天回到家，突如其来的好友验证——核心员工辞职，瞬间击溃坚强外表。不是畏惧战场拼杀，而是转身背后的空荡让人措手不及。培养多年的心血，关键时刻却挥手告别，是背叛还是错付？更让人心慌的是，离开后的空白谁来填补？项目停滞、客户流失……每一项挑战都沉重如山。愤怒、恐惧，皆因我们同为血肉之躯。但身为管理者，就得有应对之策。第一课：预知离职。培养接班人意识，打造人才梯队，确保业务不断档。第二课：驾驭离职流程。精细交接，消除模糊地带，让离职不再是不可言说的秘密。有时，束缚催生离意，员工渴望成长新天地。而良好的人才机制，让流动成为可能，离职非唯一出口。管理的艺术，在于将离职变得可预期、可规划，从而掌握主动权，减少遗憾。"敢于分开，关系更健康"，职场亦如此。别怕失去，学会在离别中成长。

02:00 管理者的基本应对能力：预测离职与业务方法论

04:03 离职不只是一场崩溃：如何理性面对员工离职？

06:05 离职不是终点，是新生活的开始：管理者的应对策略

在过去这些年里，我认识的很多很多管理者，几乎都是各个勇猛、精进、刀枪不入，但是，唯独在一个时刻他们难掩脆弱，那就是在核心员工要离职的时候。
我前段时间遇到一个企业高管，他一路从销冠做到了业务总监，手下管着百十来号人，他跟我分享过这么一件事情。
他说有一天他自己在外面忙着跑业务，基本上是跑了一天客户，水都没喝一口，然后晚上回家以后，突然收到了一个核心员工的消息，说要离职。
他跟我说：李总，我最怕的不是冲锋陷阵，做管理的谁还不是身经百战啊，再难打的仗也可以咬着牙、硬扛过来。
但是我最怕最怕的是，当我一回头，发现人没了，我觉得这句话，说出来懂的都懂，就是为什么我们会在这个时刻，感到脆弱，或许是因为我们感觉到了被背叛，你费心尽力的培养的员工，在你最需要他的时候，选择了离开，毫不留恋。
你觉得你这样看重他，未来的规划里也预设了他的存在，可是到头来感觉好像只是自己的一厢情愿。
除此之外，或许是恐慌，就是员工在缺位之后，你自己要面对的业务上的那些恐慌。
因为核心员工往往承担着公司重要的职责。
他走了，团队人心会不会垮掉？重要的项目会不会停滞？客户会不会被带走？
说实话，每一块儿都不容易被稳住。
我们会愤怒，我们会害怕，这都太正常了，因为我们都是人啊，但是我们又同时都是管理者，那么，管理者就要有管理者的修炼。
离职是职场中最常发生的状况，那就要有作为管理者本身的一些基本应对能力，第一个能力，叫做预测离职的能力，什么意思啊？
就是，首先，每一个管理者必须要做的事儿，是要去想象员工离职，尽早在心里植入一个信念，就是再合拍的员工，总有一天也会面对跟公司分道扬镳，各自去做自己认为更重要的事。
所以，作为管理者你就要时常问问自己，如果这个人走了，谁能接替他的位置？
那么，这个观念要落到管理的动作上，就是你人才梯队的建设。
那么，他的业务具体是怎么做出来？
把这块儿落到管理上，就叫做业务方法论化，就是说，所有业务都要有方法论，要能传递。
另外就是，公司对客户的管理是否做到了透明化？
落到管理上，这就是公司制度的完善，以及规则的建立。
其实大部分人做事儿，是有路径依赖的，一个人做好了一件事儿之后，公司就倾向于，后续继续把更重要的事儿放到他身上，因为他能干嘛，因为这样成功的效率更高嘛，然后这样，慢慢的，你的公司就会出现资源能力集中化的问题，这就是管理上的偷懒。
我认识很多优秀的管理者，他们都会定期参加公司的人才盘点，了解不同同事的优势、特性、工作意愿度，他们的时间，至少有50%是放在这些管理动作上的。
所以他们日常就会有意识的，通过分派不同的任务，去挖掘培养同事们的工作能力，那遇到核心员工离职的时候，他也知道团队里谁能快速的顶上，这就是管理的第一个能力。

第二个能力呢，叫做管理，离职过程的能力，真到了核心员工提离职，你要做的最重要的工作，是管理好这个过程，甚至可以把离职交接当做一个项目去推进，明确核心员工交接之前、交接之中、以及交接之后的各种关键工作，有些员工还会为了核心员工离开，召开离职交接会，就是确保交接的效果，消除那种交接模糊、应付了事的情况。
优秀的管理者手里都会提前做好一份适合自己部门的，专门用作交接的文档，看上去我是在让大家接受离职，但其实这个过程反而会减少离职，其实很多时候啊，核心员工他提出离职，或许就是因为他被某一种不自由给束缚了，他就觉得我在这个公司，只能做这个业务吗？
我每一天就只能像小白鼠一样在那儿不停的登轮子。
我也想去探索其他新的业务领域啊，我也想突破自我啊，但是好像不行，因为我光手上这一摊事儿，就够我忙的了。
所以当我们做好，人才梯队建设后，那些核心员工他就会知道，不是一定要在一个坑里的，自己做的这个事儿，其实是有人可以分摊的，整个公司的人和业务，或许就都会如同水一般流动起来，有一些需求也不一定要通过离职来实现了。
所以面对核心员工的离职，咱们做管理的，与其害怕等到发生的时候再崩溃，不如大胆去想象过程中管理。
你知道，奇妙的就在这儿。
当离职可以被预测，可以被探讨，可以被规划时，我们就有了面对离职的能动性了，一些不必要的离职，反而会因此而避免。
亲密关系里面有一句话说，敢于分开的关系才是健康的关系，这句话，放在职场，也一样。
与大家共勉。
好啦，今天就聊到这儿，关注我，带你学习管理经验。