装宽带的工人也要签竞业限制协议？法院判了：无效，无需支付任何违约金

竞业限制制度的存废恐怕不是一道简单的选择题

何先生万万没想到，自己一个在上海月薪不过1万元左右，负责宽带安装、运营、维护的“打工人”，竟然有一天能和公司高管一个待遇，被要求签订了竞业限制协议。在他跳槽后，前东家还真的找上门来，索赔15.5万元违约金。

这样一起案例，再次引起了人们，尤其是广大劳动者对竞业限制制度的不满。作为我国劳动合同法明文规定的一项制度，运行多年的竞业限制，为何近年来有“人人喊打”的趋势？背后的问题究竟出在何处？

普通工人也被竞业限制

2020年9月，何先生入职上海亿某信息技术有限公司，该公司是某通信运营商的合作公司，承接该运营商的家庭宽带装运维工作，何先生担任组长一职。何先生和亿某公司的劳动合同约定，月工资为税前3500元，每月实发工资在1万元左右。

2021年12月6日，何先生应亿某公司要求，签署了《雇员保密协议》及附件《竞业限制协议》。几天后，何先生等多名员工在微信“亿某员工群”内发言，明确表示不认可签署的竞业限制协议。

就在签协议后不久，亿某公司与某通信运营商就合同履行问题产生争议，通信运营商发函要求解除双方之间的合作，并另寻明某公司承接相关业务。

2022年1月13日，何先生向亿某公司提交离职申请。同日，何先生与明某公司签订劳动合同，继续担任运维组长一职。

后来，亿某公司和何先生办理离职交接手续，交接清单上包含“竞业限制协议的签订及限制时间”。亿某公司曾向何先生转账2590元，注明用途为“2月竞业限制补偿金”。何先生并不认可，很快将上述款项退还亿某公司。双方由此产生矛盾。

2022年2月23日，亿某公司申请劳动仲裁，要求何先生支付竞业限制违约金15.5万余元并继续履行竞业限制义务。劳动仲裁裁决支持了亿某公司的全部仲裁请求。

何先生不服，向上海市闵行区人民法院提起诉讼。闵行法院于2023年2月8日作出一审判决，双方的竞业限制协议于2023年1月27日终止，何先生应支付亿某公司竞业限制违约金2万元。

对于这个判决结果，何先生和亿某公司都不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉。2023年8月7日，上海一中院二审改判何先生与亿某公司签订的竞业限制无效，何先生无需支付任何违约金。

改判原因在于，上海一中院审理后认为，何先生并非竞业限制的适格主体。具体而言，何先生虽是小组组长，但除通信运营商颁发的培训考核证书外，并无其他专业技术职称和职业技能证书，说明他并非高级管理人员、高级技术人员。

此外，亿某公司主张其投资建设的小区宽带线路设备配置及所属辖区的客户名单属于商业秘密，然根据亿某公司与通信运营商签订的《合作业务协议》可见，上述信息均属于通信运营商直接管理控制下的技术信息和经营信息，并非专属于亿某公司且能给亿某公司带来独特的优势竞争地位的商业秘密。因此，亿某公司的举证尚不足以证明何先生系“其他负有保密义务的人员”。

无限扩大化的“保密义务”

竞业限制制度诞生至今，已有约百年的历史，是全球保护企业商业秘密和反不正当竞争的重要举措之一，在大多数国家和地区广泛适用。

我国劳动合同法第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第24条进一步明确，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

但是现在出现了一个新问题，那就是竞业限制协议有被泛化使用甚至滥用的趋势，在某种程度上偏离了立法本意，竞业限制反而演变成了企业对劳动者的就业限制。何先生的遭遇就是其中一个典型。

如今，签订竞业限制协议成了很多企业所有员工的必备入职手续。背后是企业对于“其他负有保密义务的人员”进行了无限扩大化解释，不少大企业还将全行业企业均列为竞争对手，再加上极高违约金，意图让离职员工在限制期内失去同行业再就业机会。

在苏州法院近6年审理的竞业限制案件中，87%以上是企业起诉劳动者承担竞业限制违约金。在超过85%的案件中，企业主张劳动者是“其他负有保密义务的人员”。而且，大多数案件中，企业都把竞业限制期设定为两年，这也是我国法律允许的最长期限。

此外，劳动合同法明确规定，企业应当向劳动者支付竞业限制补偿金。但有些企业在签竞业限制协议时，会约定一个数额极其夸张的违约金，和自身支付的补偿金极不对等。

上海二中院就曾审理过一起竞业限制纠纷案，公司每月只补偿2590元，员工违约却要赔100万元。对于这类“不平等”条款，法院在审理时一般都会根据实际情况酌情进行调整。但对劳动者来说，即使最终胜诉，也需要付出大量的时间和精力成本。

两种审查标准之争

企业之所以有机会扩大“保密义务”范围，是因为当前法律规定仍存在一定模糊地带。

高级管理人员和高级技术人员在法律上概念明确，也较易判定。公司法规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。高级技术人员也可以参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容、工资水平等进行综合判定。

相较之下，“其他负有保密义务的人员”属于劳动合同法中的兜底性规定，指向对象并不明确，且会因地域不同、时间不同、企业不同而有所差异，这就给了企业操作空间。比如，某民营医院的急诊科医生跳槽到其他医院，一些病人基于对他的医术的信任，也跟着到新医院就诊。这些客人、医生的技术，算原医院的商业秘密吗？

事实上，对于竞业限制协议的认定，在司法实践中也存在不同观点。上海一中院立案庭法官严佳维指出，目前的争议主要体现在两种审查标准之争，一种是仅作“形式审查”，认为只要双方签订竞业限制协议，人民法院一般情况下应尊重双方意思自治，认定劳动者属于竞业限制义务适格主体，不再进一步探究劳动者是否真正负有保密义务。

另一种则是作“实质审查”，不能仅凭双方有关竞业限制的约定推定劳动者属于竞业限制义务适格主体，而应当对用人单位是否拥有商业秘密、劳动者是否存在接触商业秘密的可能性作进一步审查，并根据审查结果作出判断。

在严佳维看来，形式审查标准更加简单、清晰，从裁判效率的角度看无疑更加高效，但忽视了竞业限制权利义务关系是基于劳动法律关系而产生、需要受到劳动法律制度调整这一事实。“竞业限制协议有效的前提是用人单位拥有商业秘密以及劳动者负有保密义务，一旦劳动者主张自己并非适格义务主体，则人民法院需对此进行实质审查。”

在全球范围内引发质疑

作为一项曾经被世界各国广泛采用的制度，竞业制度的滥用不只发生在中国。近年来，在全球范围内都有质疑该制度合理性的声音。

就在一个多月前，美国联邦贸易委员会5位委员以3票对2票的结果，通过了《竞业条款规则》的最终版本，认为用人单位与受雇人之间订立的“竞业禁止”或“竞业限制”协议本质上构成了限制竞争的行为，全面禁止包括高管在内的所有员工签署新的竞业限制协议；对于现有的竞业限制协议，除了对高管依旧有效外，其他员工在规定生效后可不再执行。

从本质上说，竞业限制是为了保护企业权益，所以对劳动者自由择业的权利作出了一定限制，使他们在一定时间内无法从事自己最擅长的工作。一旦竞业限制被滥用，劳动者的权益就会受到损害。

美国联邦贸易委员会援引的若干专题实证研究指出，在全美劳动力市场广泛使用的竞业限制协议客观上已经产生了某种叠加效果，总体上限制了劳动者的自由择业，阻碍了用人单位和人才自由选择产生的最佳适配，固化了员工的岗位和薪资增长，导致人才资源的极大浪费。进一步而言，还间接影响产品与服务的有效竞争，甚至出现价格垄断，抑制创新发展，破坏市场竞争秩序。

不过，以大企业会员为主体的美国商会等反对方已经向法院提起诉讼，该规则能否最终生效，仍然有待后续结果。

还有一些国家则已经采取了行动。2023年5月，英国宣布将立法把竞业限制期限缩短为最长3个月；印度、马来西亚、墨西哥等国家则明确不认可竞业限制协议的法律效力。

制度存废不是简单的选择题

虽然当前对竞业限制的吐槽和不满有很多，但具体到我们国家，竞业限制制度的存废恐怕不是一道简单的选择题。

上海法院的数据显示，2015-2023年，上海三中院共受理商业秘密刑事案件13件，上海知产法院共受理商业秘密民事案件265件、行政案件1件。让企业防不胜防的是，实施侵害行为的几乎都是曾经或正在工作的员工。在前述提到的商业秘密民事案件中，因员工在工作期间掌握或者接触到权利人的商业秘密，离职后在同行业领域就业、创业时非法披露、使用或者允许他人使用商业秘密而引发纠纷231件，占比达89.53%。商业秘密刑事案件更是全部因人才流动而引发。

比如，程某某原系某公司员工，劳动合同约定其负有保密义务，并由公司支付相应保密费用。程某某离职后入职了另一家公司，并向新东家披露了自己掌握的前东家的技术秘密，使得新东家可以使用该技术生产、销售产品。后程某某和新东家都被告上法庭，上海知产法院判决程某某等停止侵权，共同赔偿原告经济损失100万元及维权合理开支30万元。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

站在企业的角度，既然商业秘密的泄露会造成自身严重损失，那自然希望相应限制措施越多越少，要求劳动者签订竞业限制协议，就成了许多企业的共同选择。如何在保护企业创新成果和劳动者合法权益之间取得平衡，考验着立法和司法的智慧。

我们国家也注意到了这一问题，正陆续出台措施进行规制。一方面，我国近年来通过修订知识产权法、反不正当竞争法、刑法等法律条文，不断加强对企业商业秘密的保护。另一方面，最高人民法院2023年10月发布《关于优化法治环境促进民营经济发展壮大的指导意见》，明确要求处理好保护商业秘密与自由择业、竞业限制和人才合理流动的关系，在依法保护商业秘密的同时，维护就业创业合法权益。