女子产假返岗后被公司单方面调整岗位 公司被判违法，支付经济补偿8000余元

产假返岗后，因为个人岗位调整问题，四川南部县女子小王与公司最终对簿公堂。

小王2020年进入南部县某汽车销售服务公司担任出纳，后因怀孕，公司经协商将她的岗位调整为行政内勤。不过，当小王休完产假返岗后，被告知公司内勤岗位取消，公司要求小王转岗销售。毫无销售经验的小王对此予以拒绝。之后，公司取消了她的指纹打卡权限，逼迫其离职。

法院审理认为，用人单位单方面调整小王工作岗位违法，小王有权请求解除劳动合同并要求支付工资和经济补偿，一审判决公司支付小王一个月工资3340.96元和经济补偿8352.4元。公司事后提起上诉，二审维持原判。

产假返岗被要求转销售岗

她拒绝后，公司取消其指纹打卡权限

小王是一名“90后”。2020年，她入职南部县某汽车销售服务公司，担任该公司出纳，合同期限为2020年7月8日起至2023年7月7日。2021年11月，小王因为怀孕，经协商公司将她的岗位调整为内勤，工资下降500元。

小王说，考虑内勤为行政岗位，自己可以胜任，当时便同意公司安排调岗。2022年7月，小王开始休产假至2022年12月结束。当她产假结束返岗后，却被公司告知其行政内勤岗位取消，要求她转销售岗位。

这一次，小王并未接受公司的转岗安排。小王表示，她当时正处于哺乳期且未从事过销售岗位，无法胜任销售工作，便不同意调岗，但依然正常打卡上下班至2023年1月6日。

之后，公司取消了小王的考勤指纹打卡权限，并明确告知她不需要再上班。小王称，她曾要求公司出具转岗通知或辞退通知，但部门经理表示不会出具。

后来，小王便通过水印拍照打卡的方式又自行上班一个月。公司相关负责人期间告诉小王水印打卡公司不认可，也不会提供工作内容及条件。

后来，小王被踢出工作群。

女子申请劳动仲裁

获8000余元补偿 公司不服提起诉讼

事后，小王向南部县劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求解除双方的劳动合同，并要求公司支付自己产后上班期间的工资和经济补偿等。劳动仲裁委员会支持了小王的仲裁请求。

红星新闻注意到，根据南部县劳动仲裁委员会作出的裁决书，确认小王与公司劳动关系于2023年1月6日终止，公司需支付小王2022年12月6日至2023年1月6日的工资3340.96元，支付解除劳动关系的经济补偿8352.4元。此外，公司退还扣除的2022年12月至2023年1月6日的社会保险费用人单位应承担部分，具体金额以社会保险经办机构核算为准。

事后，涉事公司对仲裁结果不服，向南部县人民法院提起诉讼。

涉事公司称，公司当时一直处于亏损状态，不再具备配置内勤岗位的条件，小王休完产假后，公司对小王协商做销售，待公司经营情况好转再转为内勤，但小王不同意。公司在经营困难的情况下为小王提供销售岗位，已尽力在提供劳动条件，但小王要求解除劳动合同，因此公司不应支付经济补偿。

不过，小王认为，公司强迫自己转岗且不出具转岗或辞退通知，强制清除考勤打卡权限，将自己踢出工作群等一系列操作已构成违法解除劳动合同。

法院判公司败诉

认定公司单方面调整工作岗位违法

南部县人民法院审理认为，用人单位享有用工自主权，但是在劳动合同期限内调整劳动者的工作岗位，属于变更劳动合同的主要内容，根据劳动合同法的规定，除劳动者自己不能胜任原岗位工作或者劳动者患病、非因工负伤在医疗期满后仍无法从事原岗位工作外，用人单位必须与劳动者协商一致方可调岗。

本案中，用人单位虽然存在因生产经营需要无法保留内勤岗位的客观情况，也未降低小王的薪酬，但未经协商一致就将小王的岗位从内勤调整为销售，两个岗位在工作内容和职业技能要求等方面存在着明显差别，且与劳动合同约定的岗位、小王产假前岗位均不存在相关性，势必会增加工作挑战性和困难度，用工安排上未充分考虑小王产后返岗工作的权利，侵害了小王的合法权益，不能认为调整小王的工作岗位属于合法行使用工自主权。因此，用人单位单方面调整小王工作岗位违法，小王有权请求解除劳动合同并要求支付工资和经济补偿。

一审法院判决小王与公司的劳动关系于2023年1月6日终止，公司支付小王一个月工资3340.96元和经济补偿8352.4元，并退还小王2022年12月至2023年1月6日的社会保险费中用人单位应承担部分。

4月26日，红星新闻采访获悉，公司提起上诉后，二审法院驳回其上诉，维持原判。

我国出台多部法律法规

保护孕期、产期、哺乳期女职工劳动权益

法院提醒，妇女不仅是社会生产活动的重要参与者，也为人口发展工作奉献出巨大力量。为更好地保护妇女权益，我国出台了多部法律法规给予妇女特别是处在孕期、产期和哺乳期的女职工特殊保护。女性因生育带来的身体变化和家庭分工变化，在职场中可能会面临更多困难，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条也强调要特别保护三期女职工的权益，规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，若孕期不能适应原劳动，用人单位应当予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

本案中，法院依法判决用人单位支付工资和经济补偿，既符合法律法规加强保护三期女职工劳动权益的精神，也体现出了用人单位应从人文关怀角度根据三期女职工的身体状况适量减轻其劳动量或者安排其他能够适应的劳动岗位的司法温情，还减少了女职工生育的后顾之忧，使其更能全身心投入工作，更警醒了用人单位在行使用工自主权时应注意保护女职工的劳动权益，要承担起相应的社会责任。