蒋璟璟
“公司规定,由于‘空窗期’大于3个月,招聘无法继续推进,祝顺利。”近日,求职者李女士接到了本月第4份面试结果通知,这次依然难逃失望。今年春节后重新回到北京求职的她,已在各大招聘软件上投递了上百份简历。李女士的遭遇并非个例。前不久,“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题,当一些职场人经过一段时间的休息、学习或是探索自身更多可能性后,渴望回到职场,却发现“空窗期”给他们“减了分”。
所谓职场,就是从一站到下一站,跳槽换工作,实乃家常便饭。只不过,“每一站”未必都是无缝衔接。刚从上一份工作的心力交瘁中挣脱出来,总归需要时间去平复、去疗愈,去鼓起勇气再出发。又或者说,干脆就是摔门而去的“怒辞”、洒脱不羁的“裸辞”,走得仓皇、未及多想,满心热忱地奔赴“诗和远方”。蓦然回首,赋闲既久,终究还是要面对“回来怎么办”的永恒之问。那看似来去自由、曾被厌弃逃离的职场,于那些陌生的归来者而言,恍惚间竟已“高攀不起”。
找一份理想的工作,千难万难。这种难,是各有各的难。相较于职场菜鸟,那些归去来的“老鸟”们,或许对此有着更深的体会。谁曾想,“空窗期”居然也会成为横亘在“前打工人”回归路上的高墙。那份重出江湖的豪情,只是想象中的图景。残酷的现实是,投石问路被一再拒之门外的狼狈:“近段工作空窗期不高于5个月”“工作的空窗期不能超过3个月”,HR们为招聘立下的铁律,分明写着“此路不通”,让人知难而退!
有些“空窗”,是家里有矿,想躺就躺;有些“空窗”,是被伤太深,闭关疗伤;而还有一些“空窗”,则是充电提升、蛰伏蓄势。然而,HR们哪会细究原由,完全是一副宁可错杀不可枉纵的架势,对有“空窗期黑历史者”严防死守、一律拉黑。在他们的解释系统内,“长空窗期”被衍生出种种负面性表述,比如说“就业意愿不强”“职业忠诚度不高”“抗压力、耐受力薄弱”“不适应快节奏且技能脱节”……凡此种种,一言以蔽之,就差明说“一无是处”了。
有意回归职场,却卡在“职场空窗期”上。“工作的空窗期不能超过3个月”,一刀切夹带着满满的恶意与偏见,与其说是“高标准,严要求”,不若说是HR们的偷懒耍滑。在简历如雪花片飞来的大背景下,HR们越发习惯于通过设置各种“硬性要求”来前置筛除、为自己减负,比如说提高学历要求、搞人格测试、扩大化背调——这种程序化的条件比对,使得招聘更趋向于形式化筛选而非实质性适配。HR们负责招到“符合条件的人”,可这真的是“最合适的人”吗?
看人识人、选人用人,是个很高级的智力劳动,考验眼力和智慧。然而,倘若将之拆解为一个个“条件筛选”的程式化排除,一切就变得很机械、很简单、很低级了。“职场空窗期大于3个月”本不是罪,只不过,故弄玄虚、整活刷存在的HR们,为之赋罪罢了。
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