氛围这么造，员工才喜欢

思维导图：

开头引入：

华为已经成为大家讨论的热点现象，今天这节课，我们想跟大家一起探讨一下，华为的组织文化，它的特色。可能熟悉华为或者了解华为的同学会知道，华为自我评价他们的组织文化叫做 “狼文化”，觉得“狼”这种动物形象，有很多优秀的品质，并且认为，狼性永远不会过时。

作为华为的“狼性文化”，我们可以用几个词来概括一下：学习，创新，获益，团结。用狼性文化来说，学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进取、进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。

听到这里，不知道你对于自己所在的公司，它的工作的常态有什么想象，或者说，你们公司的组织氛围是什么光景呢？

概念理论：

其实啊，今天这节课讨论的重点，称作组织氛围，它是一种比组织文化，更容易被人们感知到的东西。比如说，团队最近有新产品要上线了，那大家都会感受到紧张、期待，同时又充满干劲的氛围；而如果最近一段时间，领导都不开心，动不动就发个脾气，训个人，那在团队中的大部分人，可能会感受到压抑，甚至是战战兢兢的氛围。可能我们会觉得，氛围是一个挺玄乎，但又真实存在的东西，因为我们每个人都感知得到，都真实经历过。

而关于组织氛围的研究，很早就开始了，如果给它下一个定义来帮助我们精准地理解组织氛围是什么的话，那我们可以这么说：组织氛围，它是组织内部成员对于工作场所中关于期望、支持和奖励的一系列实践、规则与行为的共同感知。这个定义不是我随便说的，是组织行为心理学家Schneider在总结了前人研究的基础上得出的。单独看定义的话，可能有点拗口，我这里就拆解一下，其实这个定义中包含了两个重要的因素：

第一，从员工个人的角度来看，“氛围”必须被他们所感知到，才能称为真实的组织氛围。假如一个老板说，我们团队很平等，但如果员工平时有个想法和建议都不敢提，经常要看上司心情和脸色说话，那我们只能说这个团队的氛围是上下级泾渭分明的，而不是平等的氛围。也就是，仅仅靠说没有用，氛围是真实感受到的情况。

第二个重要因素，是从组织出发，组织的氛围是建立在群体基础上的，仅凭个人力量无法抗拒的一种社会力量，这种力量会对员工的个人行为产生很大的影响。这个社会范围就在整个组织团队中，并且在一定的时间范围内具有相当的稳定性。因此，我们在前面课程中学习的与群体有关的知识点，在组织氛围中都可能存在，比如说，一个新入职的员工，绝大多数都会像林黛玉初进贾府那样，一定要做到“步步留心，时时在意，不肯轻易多说一句话，多行一步路，惟恐被人耻笑了他去”。

进一步考察组织氛围的力量，它的运作过程其实包含了3个阶段：模仿、同化与从众。模仿就类似于刚才林黛玉例子中所讲的，新员工会根据组织中的环境信息来调整自己的行为，努力适应环境，别人怎么做，自己就跟着怎么做，这是所谓的模仿。

同化在模仿的过程中产生，也就是说，新员工逐渐从行为到心理态度都和组织中的大部分人达到类同。如果他在模仿阶段感知到的组织氛围是压抑、沉闷，那么，即使他本人是活泼开朗的个性，在这样的组织、团队中也会保持沉默，尽量少说话。

而到了第三个阶段，从众阶段，新员工就已经是整个组织氛围的组成部分了。他第一时间下意识产生的想法和做法，大部分情况下，会和组织氛围一致。比如说，发现工作环节中的漏洞以后，如果是一个鼓励直言的团队，那么他第一时间的反应是说出来，上报给上级。如果是压抑的团队，那么他第一时间的反应可能就是假装没看到，不去管，即使最后说出来，可能也要做一番心理斗争。

内容细化：

但是，真实的生活中，我们其实很少说“组织氛围”这四个字，而是用相近的一些形容词来说“最近氛围比较轻松”、或者“现在氛围很紧张”。那研究人员就发现，其实组织氛围可以细分为很多个维度，比较经典的一个研究就提出来，组织氛围有8个重要的维度，分别是：授权、信任、合作、压力、支持、认可、公平、创新。而这几个维度，我们在前面几节课多多少少都提到了一些。

比如说，授权这个维度，一般理解为组织中的权力下放，可以让基层员工参与政策制定与决策当中来。但从组织氛围的角度讲，其实还存在着心理授权。什么意思呢？也就是说，员工真正感知到自己处于“被授权”的状态，他们才会在态度和行为上有所改变。而比较长期有效的方式就是形成授权的氛围，员工就会在这种氛围下，自发地形成积极参与的行为。

而其他的维度呢，都比较好理解，我们前面也有提到一些，这里就不多讲了。在这些维度之外，我还要请大家关注一个关系到组织氛围源头的问题。虽然普通员工无法左右组织氛围，但，组织氛围的形成与改变，的确与少数人的意志有关，这些少数人就是领导者。实际上，领导者是组织氛围力量的源头，他们有能力塑造某些氛围，塑造的过程和领导者的领导行为、领导风格有关。

如果我们借用格式塔学派的重要理论基础——心理场来理解氛围的话，领导者本身的信念会在组织中发散并向外辐射，成为组织中力量最强大的一个场。比如说，对于家长式领导来说，他们身上的特点是同时具有仁慈和权威感，是一个父亲般的存在，受这种风格辐射所塑造的心理场的影响，员工就会自发地追随领导，形成一种争取自己的表现被领导赏识、看到，这样一种“力争上游”的组织氛围。

因此，虽然组织氛围不可避免的受到整个群体的影响，但领导者的影响力可能更大，在组织氛围上有意识地施加影响力，甚至，还可能是在“无形”中影响员工。

方法应用：

那么，作为管理者和领导者，该怎么做，才能更好地利用起组织氛围的力量呢？

首先，管理者要做到的是，准确识别出组织氛围的变化。这种变化有很多信号的暗示。比如说，个人绩效或团队绩效下降；或者是员工的行为发生变化，消极怠工的现象增多等等。一旦发现这些情况，除了常规的管理措施的执行，还应该敏锐地与组织氛围的变化联系在一起。那么，可以采取的措施就有：仔细排查并找出组织氛围产生变化的影响源，从源头解决问题，让氛围重新回到良好的状态。

其次，要重视群体独有的特点，尤其是群体的易受暗示性。基于群体的特点，在组织中，员工的个性在一定程度上会被削弱，变得更容易受暗示，并且这种在群体中受到的暗示有很强的传染性。比如说，在正常流程辞退员工的时候出现了大规模裁员的流言，并且短期内传播广泛，很快就会出现人人自危的氛围，大家可能就会无心工作，并纷纷开始为自己找下家。所以说，管理者应该建立简单、透明的制度流程，以此来稳定员工的情绪，从而让组织氛围更稳定。

另外，还可以改善领导的行为和作风，来构建更加具有支持性的组织氛围。比如说，仅仅是增加领导主动关怀员工的行为，就会让员工感知到的组织支持力度有所提升，尽管硬件环境与福利制度并没有变化。并且这种关怀行为具有很强的观察者效应，也就是说，员工仅仅是看到领导者在关怀别人，就能感知到来自组织的关怀。

第四，提高员工的组织公平感，也同样很重要。因为有研究显示，公平的氛围有助于增强员工的满意度，并且能够减少员工的负面感受与离职倾向。而且，类似于刚才提到的观察者效应，人们不仅关心自己是否得到组织的公平对待，而且关心他人是否得到公平的对待。如果员工在组织中看到别人遭遇了不公平对待，尽管受到伤害的不是自己，但也会因为“物伤其类”的感受，而感受到类似被组织伤害的感受，这种感受的传播和扩散，就会给组织氛围染上负面的基调。

概括总结：

好了，今天这节课就讲到这里，我们还是来总结一下。组织氛围有两个要素：一个是员工要能感知到这种氛围；第二个是组织氛围具有很强的社会力量。这种力量起作用的基本过程有三个阶段，分别是模仿、同化与从众。同时，我们介绍了组织氛围的八个维度，其中几个维度我们在之前的课程中都讲到了，我们以心理授权为例，介绍了氛围的功能与作用。第三，领导者对组织氛围有比较大的影响力。在善用组织氛围方面，我们提出了四个方面的措施，分别是：管理者应该准确识别出组织氛围的变化、重视群体的易受暗示性、改善领导的行为和作风、以及提高员工的组织公平感。

结尾互动：

最后，我还想听听大家的感觉，在你所在的公司或者团队，你们的组织氛围大概是什么样的？你觉得这样的组织氛围，对你有什么样的影响？欢迎留言讨论，我是张昕，我们下节课见。