金钱vs关爱，员工更看重哪一个？

思维导图：

开头引入：

知乎上有个提问，如果你老公每个月给你十万但是不回家，你愿意吗？当然这个问题下面怎么回答的都有，我们今天呢，并不探讨夫妻关系，而是顺着这个提问发散一下，假如说，在工作中，给你钱，足够多的工资和报酬，但是工作环境非常恶劣，上司、同事关系也非常差，你会选择这样的工作吗？

概念理论：

现在，以一种比较宏观的视野，来思考这么两个问题，假如你是员工，在什么情况下，你更愿意努力工作？第二个问题，假如你是管理者，用什么方法能提升员工的绩效？

而第二个问题，是几乎所有公司的管理层都关注的话题，1920年代的时候，美国电力公司为了能够提高员工的生产效率，就委托了哈佛大学的教授梅奥进工厂开展研究。梅奥他们考察了非常多可能的因素，包括光照的变化、休息的间隔、工时的长短等等，各种外部的因素。

最后发现，好像不管做什么样的调整，员工的效率都会增加。光线亮一点，效率增加了；光线暗一点，效率仍然增加。这个听着就有点诡异，也就是说，从心理学实验设计的角度来说，似乎不管用什么研究变量，它们的效果都没有区分度，都非常一致。

后来，到了20世纪50年代，基于对实验数据的重新分析，就有另外的科学家提出来，其实，真正起作用的，是在实验过程中，员工感觉自己在被观察，受到了关注，因而效率会提高。

这个研究，也就是后来广为人知的“霍桑效应”：当人们意识到自己正在被观察的时候，就倾向于改变自己的行为。这个结论，迅速地传播，很快，霍桑效应就成了心理学、经济学以及其他很多行为领域的一个术语，很多研究者都用霍桑效应来强调参与实验这个行为本身就会带给受试者一些相应的行为上的变化。

但是，今天我想多说两句，可能霍桑效应有被夸大和误解的嫌疑，为什么这么说呢？基于两个方面的原因：第一，这个实验的年代很早，本身实验设计和数据都有被夸大的情况；第二，这个霍桑效应的结论只突出了梅奥教授在霍桑工厂做的其中一个“亮度”或者叫“照明”实验，而后续一系列的内容，被忽略了，也就是排除在了这个描述之外。

所以今天，我想就着霍桑效应这个实验来给大家回顾一下，梅奥实验的真实过程是什么样子的，以及，被忽略的实验发生了什么。

内容细化：

首先来看第一点，我们刚才所讲的，霍桑效应所依据的实验——“照明实验”，广为流传的版本里，一般把实验总结为：研究员把工人分了两组，假设是A组和B组，A组改变照明的亮度，B组不做任何变化；结果发现，A组的人，在光照条件好的时候，工作效率提高；但是光照条件变差的时候，也就是很容易引起疲劳的情况下，工作效率仍然提高；并且，B组在不做任何变化的前提下，工作效率也有所提高。

但实际上，这个版本的实验过程描述，完全没有提到，真正参与研究的工人，只有五个人。现在，学过一些心理学研究方法的同学，或者说有一些实验基础的同学，可能你们都知道，我们如果真的要做这样一个工作环境对员工行为的影响的实验，只有这么几个被试，样本量太小了。

同时，实验是在实验室进行的，实验室比工厂真实的工作环境可能条件好很多，房间小、安静，空气流通性也更好；而真实的工厂，我们可能在一些视频和照片中看到过，是那种非常大的车间，很嘈杂，空气流通也比较差；

而研究人员的介入，使得管理层对工人更友善也更客气。此外呢，实验室的氛围比车间好很多，工友们之间更多机会可以互相交流。还有一点，值得注意的，实验过程很长，做了2年半，中间有2名被试被替换过，有机会替补上来的新工人会表现得更加热情。

所以，从这些细节中，我们可以发现，原来当时的实验条件，根本不是现在我们想象的非常严谨的实验控制方法，同时，可能有很多额外的因素在起作用。不仅如此，后来又有科学家找到了第一手的实验数据，重新分析之后发现，其实不存在统计上的显著。关于显著的含义我们之前解释过了，不显著就意味着，实验结果的差异可能是由随机的因素导致的，而不是由于实验的操纵所导致的，可能这样的解释是没有意义的。

好了，分析完了第一个照明实验的“内幕”之后，我们再来了解一下，被忽视的实验是什么，梅奥教授在霍桑工厂的研究持续了好几年，其实，他还做了很多其他方面的尝试。

其中，有一个实验是为了研究激励措施对工作绩效的影响，结果很意外，他们发现，有了激励，反而使工人的生产效率下降了。

实验是这样的，14名男工参加这个实验，工作内容是处理电话交换设备，除了管理人员对他们所做的制度性安排之外，这14名工人一直在一起，形成了一些非官方的组织。然后呢，有工人就开始怀疑，“这万一自己的效率真的提高了，实验结束之后，上司会不会找借口解雇一些其他的工人呢？他们会想，管理层肯定会觉得，既然你们能以更高的效率完成这个事情，那我就没有必要雇佣这么多人干活，我可以节省人力成本。”基于这样的猜测，他们故意维持自己的工作效率不变，甚至有一些消极怠工的情况，导致工作效率下降了。

现在我们知道，上个世纪的20年代，当时的时代背景可能是处在经济大萧条的社会背景下，这个背景对梅奥教授的实验也是有一些影响的。但当时，当时的梅奥教授并没有留意到这一点，而是发现了另一个有趣的结果——员工内部存在非正式组织，并且他们对于人际关怀的需求非常重要。

我们现在可能觉得这不是常识吗？找工作的时候除了关注工资，大家多少都会关注公司氛围、福利等因素。而我们之所以说这个发现了不起，是因为它间接促进了工业与组织管理心理学研究的崛起，乃至发展成了一门综合的应用学科，也逐渐改变了人们的观念——因为，当时的人力管理普遍认为，管理好员工，只要做好工资和奖励就够了，那个时代的人们还看不到关于员工的心理需求的内容。

所以，当我们把霍桑实验，或者是梅奥教授的一系列研究，总结起来看，除了照明，或者叫做新异的刺激对于员工绩效的影响之外，我们还可以得到另外的一些启示：

（1）人是“社会人”，而不是“经济人”。也就是说，我们每个人在工作环境中，同样有心理需求和人际交往的需求。人无法像机器那样只工作，而不需要任何外部的输入的；金钱激励很重要，但是不能只靠金钱激励。

（2）企业中存在“非正式组织”，这种员工之间自发形成的小群体，其意义和价值不可忽视。这种状态我们并不陌生，刚到一个新环境的时候，我们先认识什么人，后认识什么人，哪几个人之间的关系好等等，这些和同事之间的亲疏远近，切实地给我们带来人际之间的相互影响，可能影响到我们对公司的认同感，工作压力、动力的多少，等等。

（3）管理层应该培养新型的领导能力，重点是有能力提升员工的满意度。从而提升他们在工作中的“士气”，或者叫“战斗力”。比如说，做到尊重员工、满足他们宣泄工作压力和工作负面情绪的需要等等。而领导过程的种种细节和微妙的差异，我们下节课会详细讲到。

方法应用：

关于霍桑效应的传奇，与真实情况揭秘，我们先讲到这里。可以看到，霍桑效应对企业管理方面的指导意义还是很大的，那么，基于以上这三点启示，企业与团队可以做些什么，从而发挥员工或者说团队成员的积极性，提高效率呢？从人本与人际模式的角度来讲，办法有很多，这里呢，我就提几个点来抛砖引玉：

首先，扁平化管理与增加福利。扁平化管理早就被验证有效，而目前也正在成为一种趋势；同时呢，很多的招聘广告和企业介绍，也会加上老板Nice、上班不打卡、免费下午茶、生日聚会、定期旅游等作为企业优势之一，扩大企业吸引力，同时也作为提高工作效率的重要文化手段。这些日常细节中的员工福利，能够增加员工在工作时的愉悦度，心情好了工作效率自然就会提升。

第二，营造简单的人际关系。刚才我们讲的扁平化管理的确能让员工在工作的时候感到开心，但这还远远不够。研究发现，健康的工作人际关系，就能让员工感到快乐，而这种“健康”的核心，就是简单，越简单越好。

比如说，有很多公司强调自己的企业是一个“大家庭”，像家一样温暖，可是呢，家这个意象本身，除了温暖和爱之外，可能还有复杂的人际关系；另一方面，企业也很难真正做到像家庭一样，毕竟还是要有绩效考核，甚至必要的时候还是要扣工资、裁员。

那怎么办呢？有一个建议我觉得还是有一定的参考价值，那就是让企业和员工之间，回归简单的交换关系。这样一来，员工就不会因为复杂的关系而投入太多感情和精力，能够更加没有负担地工作。

第三，增加企业与员工之间的匹配程度。这点对于主要贡献脑力劳动的知识型员工来说尤为重要。因为二者之间的一致性程度越高，越能够发挥员工的创造力与产值。这里所说的一致性匹配主要包括3个方面：一是员工个人价值观与企业组织价值观，或者说组织文化之间的匹配程度；二是员工个人需求与企业需求之间的匹配程度；三是员工个人能力与企业发展所需要的通用能力之间的匹配。而这三点中，价值观的匹配可能是最为重要的一个。

因为几年前，在哥本哈根商学院的研讨会上，一些跨国企业的高管们聚在一起讨论了他们所看重的价值观，得出的最重要的五个价值观是诚实、爱、美丽、心态平和、幸福感；而有些企业正在执行的价值观，反而是成功、效率、权力、竞争力和生产力。这，我们可以看出来，高管们看重的价值和企业重视的价值之间有很大的差异，而这种差异是一种很大的隐患，这就提醒很多公司和老总们，怎么树立自己的企业文化；同时，也提醒我们每个人，在找工作的时候，多关注一下价值观方面是否匹配，这对我们的工作幸福感而言，非常重要。

概括总结：

好了，这节课就讲到这里。我们还是来总结一下，霍桑效应主流上指的是因为被关注而做出行为反应的现象。我们则是深入分析了霍桑实验的过程，发现这个结论有夸大和误传的嫌疑；而真实的霍桑实验提出了企业管理中应该重视“人性化”，具体来说，对企业管理有三个方面的启示意义，第一点，人是“社会人”，而不是“经济人”；第二点，企业中存在“非正式组织”；第三点，管理层应该培养新型的领导能力。基于这些启发，我们在实际应用中可以考虑，采取扁平化管理与增加福利，营造简单的人际关系，以及增加员工与企业之间的匹配度，这些方法都可以提高员工积极性与效率。

结尾互动：

最后，关于开头的知乎问题，你现在有什么新的想法吗？欢迎留言讨论，我是张昕，我们下节课见。