正观快评：让员工的事假权利回归本位

“我在公司工作8年，最后换来的是在我家庭困难、需要我的时候以旷工为由辞退我……”男子李兴连休37天假遭公司解聘后，将公司告上法庭。日前，北京市第二中级人民法院判决公司应支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。

法院认为，李兴在3名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，向公司请休事假既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。反观公司，忽视特定情形下李兴存在必须本人亲力亲为的请假事由，违背自身对事假的规定及立意。

这起劳动纠纷背后有着诸多无奈，但所幸最终结果令人欣慰，更重要的是，让请休事假，这一关系到所有劳动者基本权益的管理制度的落实，得到了进一步澄清和规范。主人公李兴在2021年3月、4月间，请休了15天陪产假、8天年假和14天事假以后，仍无法返岗，需要继续请休事假。在这种特殊情况下，是否批准员工的事假申请，考验着一个企业的管理温度与经营智慧。

公司以旷工为由解聘李兴，看似合乎公司规章制度，实际上却是对公司制度的“背刺”。该司规章制度载明：请休事假是为解决“遇到必须职工本人才能处理的事情”。而李兴的情况不正是如此吗？他在当时应对处理其家庭事务上，具有不可替代性，并且向公司做了充分解释，提供了医院诊断证明等，显然已尽到了员工本分，本不应该再受到苛责。

公司当然也有苦衷：员工长时间离岗会让其利益受损，也不利于其树立管理权威。但迫于此压力开除员工，也未必是好办法。不仅不能弥补招新的成本，也为自己惹上了官司，更伤到了员工们的心。

实际上，公司如果能换一种思路，在得知李兴的困难后主动关怀，同时通过招聘临时员工，或者动员其他员工承担李兴的工作职责，总之是帮助他渡过难关，结果很可能会获得更强的员工凝聚力，这对公司是一笔无形的宝贵资产。简言之，公司若能退一步，又何尝不会是海阔天空。

这并不是要牺牲公司利益，来成全员工权益，而且也完全没有必要将二者对立起来。而是，公司具有一定的社会责任，理应积极维护和保障员工的合法权益，这反过来也有益于公司自身的发展，从而达到双赢。

然而，现实中，很多企业由于短视或者不负责任，侵犯员工权益的事件屡屡发生。据统计，2022年全国涉及劳动争议调解和仲裁的案件数量为316.2万件，相较于2010年的128.74万件，增长超过了一倍。这毫无疑问，体现了劳动者维权意识的提高，但同时或许也暴露了，用人单位面对愈发严峻的竞争环境，转而通过侵犯员工权益来增加自身收益的苗头。

这起案例是对广大用人单位的又一次警醒与鞭策。保障劳动者权益既是企业的分内事，也是其生存之道。对员工多一些善意，少一些冷漠，企业收获的会更多。