第8讲:员工努力工作的动机设计

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 ▌下面分享模块二、构建人力资源激励系统获取核心竞争力！的第八讲：员工努力工作的动机设计
在上几节课中我们分享过，员工激励的公式是这样的，激励力=需求强度+动机强度+行为强度；上一节我们谈了如何设计员工的需求因子，这一节课我们谈一谈设计动机因子：
1.我们先从一个案例开始：这是我的一个做汽车生产及销售的客户，其薪酬是采取市场领先的策略，薪酬水平保持在同行的前三名之内，每年的薪酬调整水平都走在行业的前列，某些中高层员工一年1发16个月的工资；这种薪酬策略对稳定员工和企业竞争力的打造起过积极的意义！随着竞争环境的变化、员工需求的变化；这种机制的积极作用不断被减弱；具体表现是：员工的满意度下降、顶尖人才流失和公司经营成本压力增大等
2.问题：
1).从公司制度层面来看，你认为效果减弱的核心原因是什么？
2).如果你是该公司的人力资源总监，你会如何改变这种不良的局面呢？
3.我的综合性回答：
1).因为高层员工和关键技术人员的薪酬水平比同行已失动了竞争力，被同行高薪挖角的机会自然会增大！
2).从心理学及激励的角度来分析，这种固定式的加薪政策对员工工作目标的指向性明显不足，而且薪资也只有升不会降，也缺乏了持续性的激励动机，员工的满意度也只会是短期的，持续性不长！
3).制度中的激励因子设计是一次性的目标消费，对员工的工作动机的激励也是一次性的，未能产生持续性的动机和动力
4).我接了这家公司薪酬激励系统完善的咨询案后，其中重点的变化简述如下；
第一;在薪酬总量的不变的情况下，高层和关键员工的薪酬总额高于市场同行35%，基层员工高于市场10%，进行总体制度设计
第二:固定工资部份每年只调整年资工资，增大薪资的浮动部份，优化KPI与浮动部份的关联度，员工薪资每年增加与公司目标直接关联的部份，公司目标与员工目标定期产生新的联系，增加关联度和持续性
4.结果：二年后
1).关键员工流失率比同行减少的70%
2).薪资成本效益提或了28%
5.本节课总结：员工对需求的动机的变化、持续性和强度的关系如下：
1).对目标指向性活动的需求强度会随着个人从事这种活动而增加
2).对目标消费性活动的需求强度随着个人从事该活动而减少
3).当目标指向性活动和目标消费性活动交替进行时，就会产生长期的持续的动力
解释一吓，需求、动机、行为、结果；举个列子：如水这个激励因子；人需要水--这是“需求”，我现在想喝水--这是“动机”，我用二元钱到商店去购一支矿泉水--这是行为，买到了水啦--这是结果；换句话来说，本节课我们分享的是在企业在经营中如何去设计、规划、加强、变换员工想喝水的动机和强烈程度！
▌本节课到此就要结速啦，下一节课是模块二、构建人力资源激励系统获取核心竞争力的第九讲：员工努力工作的行为动因设计
▌我是陈老师，如要咨询解决人力资源管理中遇到的问题或想加入人力资源管理专业人士沟通群，请加我微信13902321251，手机同号！下一节课再见！