第7讲:员工激励力设计

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 ▌下面分享模块二、构建人力资源激励系统获取核心竞争力！的第七讲：员工激励力的设计逻辑
1.我们先从一个案例开始：某电器生产和销售公司，是行业前3甲的公司，当我们做这家公司集团管控和企业文化构建咨询案做企业诊断时，其中人力资源管理有这样两个制度：
制度一：考勤制度，制度中其中规定每迟到一次扣款30元，超过30分钟按旷工处理
制度二: 旅游福利制度，制度中规定入职过了试用期的员工每年有一次免费集体旅游的安排
制度执行的前几年，效果是较好的，但近几年效果很不理想!员工迟到现象有增加没减少；公司每年的旅游员工满意度越来越差；基层员工的离职离在上升；管理层也察觉这种现象
问题：
1).制度变得不理想的原因是什么呢？
2).如果你是这家公司的人力资源总监，你会如何改善这种状况？
2.我的回答如下：
1).关于问题一：制度中“每迟到一次扣款30元”这种负激励因素的激励力已不足以令员工“不迟到”啦，在他们认为可能睡多30分钟的收益比30元还重要；而“每年一次集体免费旅游的安排”已经不是员工的重要需求之一啦，员工积极性和满意度下降这是可以理解的事性！
2).我告诉这家公司的人力资源总监做了两个改变：
关于制度一：废除了迟到扣款办法，改成记过及列入月度绩效考评指标中；
关于制度二：废除该度的强迫性，增加夫妻房计划的选择性，员工可以根据自已的需求选择旅游或夫妻房计划
结果：员工迟到现象在大幅度下降，员工特别是基层员工离职率减少，员工的满意度增加
3.本节课的总结：
1).员工的需求发生变化，制度的激励因子的设计也需要跟着完善，制度才会持续有效
2).员工的需求因素重要情度发展变化，原来的激励性的设计会变得无效，因些制度的激励因子的设计也要随之发生变化；员工12种需求和重要性排列请参考第14讲相关内容，在此不再重复
3).关于激励行为产行的公式，激励行为=需求+动机+激励动力；也就是说在制度和系统的设计中要思考：
(1).这是员工的重要需求吗？
(2).员工有动机想获得这种需求吗，如有能力吗？强烈吗？
(3).员工获取这种需求的付出小于收益吗？只有收益大于付出，需求才会产生激励动力，如果付出大于收益，制度是无效的
▌本节课到此就要结速啦，下一节课是模块二、构建人力资源激励系统获取核心竞争力的第八讲：持续激励员工的秘密
▌我是陈老师，如要咨询解决人力资源管理中遇到的问题或想加入人力资源管理专业人士沟通群，请加我微信13902321251，手机同号！下一节课再见！