老板为什么不加薪？原因找到了

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今天给大家分享的内容是老板为什么不加薪？原因找到了

大多数员工希望在工作一段时间后加薪。加薪是认可和激励员工的一个有效方法。高于平均水平的薪资和加薪是员工长期留在工作岗位上最令人信服的原因之一。在考虑加薪时，不仅仅是确定数字，重要的是要知道何时以及如何加薪，以及决定加薪的因素。

在考虑加薪时，企业需要制定基本的原则，最大程度提升加薪的有效性和激励性，减少经理人个人偏见造成的风险，促进与员工高效讨论加薪决定，并在发生争议时保护公司。

通用的基本原则包括：

保持对预算透明：如果企业的加薪预算是3%的增长，那么应该向员工公开这一信息。如果预算低于市场平均水平或员工预期，企业应该做好沟通与解释工作，让员工明白背后的原因。当员工知道自己在预算允许的范围里获得了最大的加薪时，他们也会感到满足。

保持公平一致：公平、公正地分配加薪预算是加薪的关键部分。为高薪员工提供更高的加薪，或让经理人个人喜好影响加薪决策，都会在员工中引起摩擦、冲突和不满。

明确加薪标准：制定一套明确加薪的标准有助于减少个人偏见的影响，确保负责加薪的所有管理层成员都使用相同的标准来评估员工，做出加薪决定。

企业决定给员工加薪的原因有很多。加薪的有效性取决于是否帮助企业提高员工满意度和生产力。许多企业每年都会在特定时间小幅加薪。对更多小企业来说，加薪则更具灵活性。通常考虑加薪的原因包括：

预算：当企业经营良好，预算充足时，通常会可能希望给每一位员工加薪，以期通过适当回报来保持员工敬业度。

员工的经验与能力：企业还想通过加薪来奖励团队中经验更丰富能力更强的成员，尤其是当他们协助培训其他员工或作为团队的骨干时。

市场竞争力：企业加薪时，需要考虑在地区类似工作的平均工资。如果企业的工资水平高于当前的市场水平趋势，加薪会企业帮助留住员工，让企业更容易招聘新员工。同时，商业上，企业需要密切关注竞争对手的薪资水平，以在人才竞争中领先对手。

忠诚度：传统上，企业会为那些与公司度过难关，共同成长的员工加薪。例如，在员工的10周年服务纪念日为员工加薪。

生活成本增加：这类加薪是全公司范围的，以帮助员工抵消上涨的生活成本，更好地维持他们的生活水平。加薪幅度通常等于或略高于消费者价格指数（CPI）增长幅度。这类调薪也适用于个人，例如，员工长期派驻到一个生活成本更高昂贵的城市时。

员工获得新技能：当员工获得有助于提升工作业绩和效率的新技能时，如成为注册会计师或获得人力资源证书，可以给与加薪。

出色的工作：通过加薪来奖励超过绩效预期的员工，可以获得认可和积极的激励。当然，如果有人一直在努力工作，取得成果，并为你的小企业的成功做出贡献，他们应该得到加薪。

加薪幅度没有统一的标准，取决于企业的经营状况，预算和市场的平均薪酬涨幅。根据世界薪酬协会的调研，2023年中国市场的平均薪资涨幅在6%左右。我们建议，如果预算允许，企业的加薪应与之持平。同时，前15%优秀员工的平均加薪幅度应该是后15%的后进员工加薪幅度的一倍以上。

传统的做法是加薪在年底或年度绩效考核挂钩。然而，将加薪与绩效考核挂钩并不能产生良好的激励，更可能适得其反。研究发现，员工在年度绩效考核前的几个月里往往会更加努力地工作，以期获得更好的加薪。年度绩效考核常常不能反映员工全年的整体绩效。当公司业绩表现良好时，绩效奖金应该奖励员工最合适的方式。在绩效奖金之外，将绩效考核与加薪关联，可能使企业忽略上文提到的其他加薪因素，并增加企业的长期薪酬成本。

加薪是永久性的。随着基本工资的增加，整体的薪酬福利成本也会增加。如果企业不确定经营状况是否能够持续支付更高的工资时，可以通过基于绩效的奖金，而不是加薪来回报员工。奖金可以降低薪酬成本。市场环境不佳的时候，奖金计划有助于企业降低薪酬风险，并获得员工的理解和支持。

今天的分享就到这了。

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