变革型领导才是真正的撼动者｜理想化影响｜心理鼓舞｜才智启发｜个性化关怀

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今天给大家分享的内容是变革型领导才是真正的撼动者

领导面临的挑战通常是如何使大多数人感觉到自己与工作有关并热情百倍地投入到工作中。传统“交易型领导”的观点是：“你接受报酬，做我让你做的事，怎样干和为什么干与你关。”但在竞争远较过去激烈的今天，这种员工为了获得报酬而工作的交易性观点正日益成为过时的东西，取而代之的是“变革型领导”。

“交易型领导”和“变革型领导”，两个概念最早都来自伯恩斯对政治领导类型的划分。他认为前者的特征是强调交换，后者的特征是强调改变。

伯纳德·巴斯则在伯恩斯的工作基础上，进一步深化，形成了一个扩展的、更为详细的变革领导理论。他认为，变革型领导的主要特征包括“4个I”：

1.理想化的影响(idealized influence)

领导者具有令下属心悦诚服的特质或行为，因而成为被下属崇拜学习的理想对象，下属心甘情愿遵照其指令完成任务。变革型领导在领导员工时，以伦理和道德为准则，与下属共同分担风险，考虑下属的需求胜过自己的需求。他们还向下属提供思想观念，解释任务的意义，引发其自豪感，由此获得下属的钦佩、尊重与信任。下属对领导怀有强烈的认同，领导者与追随者之间存在深厚的情感关系。

2.心理的鼓舞(inspirational motivation)

变革型领导善于激发员工的工作动机。通过为下属提供有意义且极富挑战性的工作、明确告知对下属的工作期望、展示对企业总体目标的承诺、采取积极和乐观的工作态度等方式。
变革型领导注重充分调动员工的工作积极性，使员工在乐观与希望中瞻望未来的发展，并由此产生强烈的向心力和团队精神。领导者善于用简单方式表达重要含义，包括使用一些强有力的象征以增加说服力。

3.才智的启发(intellectual stimulatio）

即不断用新观念、新手段和新方法对下属进行挑战。变革型领导认为员工能力的发挥是组织发展的关键，所以他们鼓励下属采用全新的思想和革新性的方法解决问题。

他们提出新主意，从下属那里得到创造性的回应，通过问题假设和挑战自我使员工的创造力获得积累。

4.个性化的关怀(individualized considerations)

即给下属以个别的关心，区别性地对待每一个员工，提供培育和指导，赋予他们责任，使其觉得深受重视而更加努力。

变革型领导在日常工作中会注意听取下属的心声，尤其关注下属的成就和成长需求。针对员工的能力、个性等个别差异，领导者通常充当教练角色，促进员工的思想与行为的改变。

理想化的影响与个人魅力有关。无论你多么有魅力，你必须为你的追随者塑造良好的行为和强烈的伦理和道德价值观。要言行合一，公平对待所有员工，并真诚地与你联系的每个人打交道。永远不要为了促成你的事业而牺牲任何人的利益。这样做将会得到员工的尊重。

通过制定高标准激励员工，并表明你相信他们能够应对任何挑战。每个人都需要有人相信他们。如果你提供这种信念，员工将会竭尽全力满足你的期望。当他们达到目标时，他们会记住是你点燃了他们希望的火种。

智力激发对许多领导者来说是一个难以接受的概念。它要求你挑战自己的观点和信仰，要愿意接受来自各方面的好的想法，并在你的想法和建议受到挑战时愿意接受员工的批评。发生这种情况时不要存有戒心，而是要反思自己说过什么，并确定批评是否合理。

个性化的关怀则要求你不仅仅要考虑你自己的需求，还要回过头来了解你的员工并对他们的需求作出回应。作为员工的指导者、导师和教练，你要使他们的才能得以提升和发展，从而为组织创造效益。

总之，变革型领导需要制定明确的愿景，与下属有效沟通使愿景深入人心，引导他们为了达成组织的目标而超越自身利益，激发下属更高阶层的需求。

有证据表明，与交易型领导的下属相比，变革型领导的下属工作绩效更好、对工作的满意度更高、角色冲突更少。

巴斯在《领导行为手册》一书中写到：许多经验性的研究都集中于交易型领导行为的研究，这是非常遗憾的，其实真正的原动力和撼动者是变革型领导。

【问题反思】

• 你是“交易型领导”还是“变革型领导”？

• 当员工质疑你的观点和想法时，你会怎么做？

今天的分享就到这了。

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