企业将员工劳动关系变更为承包关系并终止合作，法院：属违法解除

近期，北京市东城区人民法院审结了一起案件，用人单位将多年勤劳工作的老员工通过种种理由最后变成了承包人，并以岗位取消为由终止了承包关系，对于劳动者多年工作未给予任何补偿，劳动者不服提起诉讼，法院判令用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金28万余元。

企业将劳动关系变更为承包关系，终止与员工合作遭起诉

新京报记者获悉，现年四十多岁的黄某自参加工作以来即入职某酒楼，并一路从该酒楼的一名普通员工升任至管理层。2013年1月1日，双方签订自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同。黄某岗位为餐厅副总监，负责门店的日常管理，由于工作的特点，不需要坐班，每日去店面巡店，报告各店面的情况。

多年来，黄某一直勤恳工作，但2021年6月，该酒楼突然提出为了转变经营方式，要求经理岗位以上的员工变更劳动形式，先是让黄某写了辞职申请，然后又让黄某注册成立了一个公司，该酒楼后以关联公司名义与黄某注册的公司签订了一份岗位承包协议。但是黄某的工作岗位、工作内容并未变化，黄某仍然在该酒楼从事日常管理工作，该酒楼不再给黄某缴纳社保，工资则以管理承包费的名义按月向黄某发放。

2022年6月份，该酒楼人事部门突然通知黄某，告知因部门设置调整，岗位取消，经公司总经理会议决定，终止与黄某的承包关系。黄某再去公司已经无法打卡，办公权限也已关闭。黄某认为该酒楼的做法侵犯了自身合法权益，申请劳动仲裁，要求该酒楼支付违法解除劳动合同赔偿金，但是仲裁委以双方签订承包协议不是劳动关系为由未支持黄某的申请。黄某不服仲裁结果，起诉至东城法院。

黄某认为，该酒楼的种种操作事实上是变相违法解除劳动合同，要求该酒楼支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，黄某提交了工作微信聊天记录以及收到的管理承包费转账记录。

该酒楼辩称，黄某于2021年6月25日主动与公司解除劳动关系，填写了员工离职申请单，系自动解除劳动关系，与公司无关，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认定企业违法解除劳动合同并支付赔偿金

东城法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，双方对2021年6月之后是否存在劳动关系存在争议，争议的起因则在于被告某酒楼在2021年6月变更用工形式的行为是否阻断了劳动关系。

此外，法院认为，劳动关系履行期间，双方劳动关系是否因转变用工形式而中断，不能仅从合同形式来看，而应该看劳动关系履行的事实。第一，虽然被告某酒楼提交了一份原告黄某签字的辞职申请书，但是该申请是应公司要求所签，黄某作为一名为被告服务多年的老员工，并且从一名普通职员一直升任到公司的管理人员，可以说明黄某在职期间尽职尽责，业绩突出，为公司作出了较大贡献，而且也得到了公司的肯定，双方又签订了无固定期限劳动合同，已经形成了稳定的劳动关系，在这种情况下，劳动者是有继续服务公司的意愿，也不会贸然主动离职，另外后续黄某并未实际离职，仍在为酒楼服务，因此离职申请并不是黄某的真实意思表示。

第二，从后续履行事实看，黄某提供的证据可以证明，2021年6月之后黄某仍从事原总监工作，工作内容并未变化，服务对象仍是该酒楼，尤其是该酒楼还给予黄某工作奖励，更能证明公司对于黄某具有奖惩的权利，双方仍具有劳动关系从属性的特征，并非平等主体之间的民事关系。

第三，从承包协议来看，黄某是应酒楼要求成立的新公司，该公司仅黄某一人，并未实际经营，承包的服务管理部门与黄某原岗位一致，发包人也是该酒楼的关联公司，实际上是该酒楼通过岗位承包，将工作多年的高管人员由劳动关系变更成承包关系，明显有违诚信，违反了用工制度，具有规避劳动关系之主观故意。

最后，关于劳动关系的解除时间及原因。该酒楼以部门调整，取消总监岗位终止承包协议，终止后果是黄某无法再从事原工作，法律上形成了解除劳动关系的后果。因此，该酒楼存在取消岗位变相解除劳动合同之目的，视为用人单位以岗位取消为由单方解除劳动合同，并且该酒楼并未对解除的事由作出说明，属于违法解除劳动合同，应支付黄某违法解除劳动合同赔偿金。最终判决该酒楼支付黄某违法解除劳动合同赔偿金28万余元。

一审判决后，该酒楼不服，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

法官：劳动关系的核心特征是“劳动管理”

本案承办法官李彦宏分析，关于劳动关系的认定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第十八条规定，“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。

“具体如何判断是否存在劳动关系，核心特征是‘劳动管理’，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。”李彦宏说。

李彦宏称，即使用人单位要求员工签订承包协议，将原劳动合同变更为承包关系，但是只要劳动者的工作岗位、工作内容不变，仍接受原用人单位的管理，双方形成了事实上的劳动关系，并不能以形式上的承包合同达到否定劳动关系之目的。反而在认定用人单位不诚信用工时，还要承担相应用工责任，不仅未达到规避法律责任之目的，反而会受到法律的制裁。

法官提示，企业在用工过程中的失信，可能降低一时的人力成本，但会失去劳动者对企业的忠诚和信任，失去市场信誉，最终受损的将是企业自己。如果企业诚信用工，在面对困难时能够与员工友好协商，赢得员工对企业的信任，会促使员工与企业心往一处想，劲往一处使，共渡难关，共克时艰，实现劳资双赢。