不服公司调岗起诉要求恢复原职位，法院：公司调岗行为合理合法

企业常常会根据生产经营、管理的需要，对员工的岗位进行调整，但若是双方对调岗难以达成一致，易产生纠纷。那么，公司在对员工进行调岗时，需要注意什么？劳动者面对用人单位单方的调岗行为，应该怎么做？9月14日，新京报记者从北京市第三中级人民法院获悉了一起相关案例。

被调岗后起诉公司要求恢复原岗位，法院不予支持

该案中，李某与A公司签订《劳动合同书》，约定劳动关系存续期间为2016年11月1日至2021年10月31日，李某工作岗位为分部经理。《劳动合同书》第二条第四款约定：因A公司为网络型公司，根据生产经营需要和李某的能力表现，A公司可以在合理的范围内对李某的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，李某愿意服从安排。

2020年2月13日，A公司任命李某担任甲经营分部经理。2021年4月28日，A公司任命案外人刘某担任甲经营分部经理。2021年5月12日开始，李某被调岗，担任甲经营分部的客户经理。岗位变动前后的工资未发生显著变化，李某也以实际行动履行客户经理的工作职责，但因对案外人刘某的调任耿耿于怀，李某后来对工作岗位调整难以接受，故将A公司诉至法院。

一审法院认为，根据双方签订的《劳动合同书》，再综合考虑案件事实，李某的工作地点、时间、强度、性质、工资及福利待遇并未发生显著变化，且李某之前接受了调岗，后来觉得难以接受，是因为A公司把案外人刘某调任为甲经营分部经理。

因此，一审法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴，判决驳回李某请求恢复原工作岗位的诉讼请求。李某不服一审判决，提出上诉。

北京三中院经审理认为，企业作为市场主体，有权在法定条件下根据生产经营的需要对人员管理进行调整。本案中，通过工资明细可知李某工资福利待遇在调整前后并未发生显著变化，该项调整并非针对李某个人的歧视性行为，调岗行为合法、合理且必要，因此一审法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴进而驳回其诉讼请求并无不当。北京三中院判决驳回上诉，维持原判。

用人单位为员工调岗应以依法合规为前提

法官表示，用人单位作为市场主体，虽享有用工自主权，但应以依法合规为前提。一般而言，调岗需要用人单位和劳动者协商一致。认定用人单位单方调岗行为是否合法，最核心的标准就是岗位调整是否对劳动者的权益构成了损害，这种损害不仅包括物质上的损害，也包括人格精神、工作时间成本等方面的不利影响。

比如，某企业将某员工从提供脑力劳动的工作岗位调整为提供体力劳动的工作岗位，或者调岗伴随着工作地点发生较大变化，即使劳动报酬等其他条件不发生变化的情况下，一般也可以认定该岗位调整行为对劳动者构成了损害，即超出了单方调岗权应有的边界范围。

在对用人单位单方调岗行为的合法性进行认定时，可以综合考量以下几个方面：一是不能损害劳动者的物质权利，即岗位调整后劳动者的劳动报酬与原岗位相当或减少幅度在合理范围内，这里的劳动报酬包括工资、奖金、津贴等；二是岗位调整不能有损劳动者尊严，不具有惩罚性和侮辱性，即符合合理性原则；三是调整劳动者的工作岗位基于用人单位生产经营的需要，即符合必要性的原则；四是不存在违反法律的其他情形。

同时，劳动者对用人单位的单方调岗行为是否提出过异议，也是该类案件需要考量的因素之一，如果劳动者对调岗行为未曾提出异议并实际履行新岗位的职责，在一定条件下可以认定双方对调岗已达成一致意见。

法官提示，用人单位违法调整劳动者工作岗位的行为构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第三款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条之规定，主张解除劳动合同并请求用人单位依法向其支付经济补偿金。