经管丨《彼得原理》：是奖赏还是诅咒？听管理学家聊聊“晋升”这件事

是奖赏还是诅咒？听管理学家聊聊“晋升”这件事。

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精华笔记 

在生活中，你有没有经常发现“才不配位”的现象？早在半个世纪前，管理学家劳伦斯·彼得就对这种现象进行了系统研究，学名叫“不胜任”。通过分析上百件工作不胜任的案例，彼得发现，在层级组织中，员工会从原本胜任的职位晋升到无法胜任的职位，并占据住这一职位，这就是彼得原理。彼得原理的提出，也促使了一门崭新的科学——层级组织学的诞生。

本书作者就是这位管理学家劳伦斯·彼得，以及作家雷蒙德·赫尔，赫尔根据彼得的研究整理出了这本书，并于1969年出版，至今已被译成几十种语言，在世界范围内广泛传播。下面，我将分三个部分为你介绍本书的主要内容。

一、什么是彼得原理？

彼得原理的基础定义是，在层级组织中，每一个员工都可能升任到不胜任的阶层。比如一位优秀的将军，他作战英勇、为人热情、不拘小节，受到手下士兵的爱戴，毫无疑问，他在将军的位置上是称职的，但后来升任了陆军总指挥，此时他之前的优点此时可能变成缺点。比如，他不会说传统的客套话，不遵守必要的礼节，与其他高层交恶，导致天天酗酒、生闷气，此时，我们就可以说，他被晋升到一个无法胜任的职位上。

在实际生活中，大多数人都能获得一两次晋升，从某个胜任的级别升到更高层级，如果还能继续胜任新岗位，就可以再次得到提升。这个过程的终点就是，每一个职位最终都可能会由对工作不胜任的员工把持。这就是彼得推论。

另外，当出现不胜任者时，为保持组织运转，常常采取增加新员工的方式，但这样一来，随着时间推移，会出现更多不胜任者，组织会更加臃肿，作者把这种现象称为“彼得螺旋”。

二、 如何判断已经达到不胜任状态？

当人达到不胜任阶层时，会出现一些症状，作者称为“晋升极限综合征”。

比如，在生理上，可能出现胃疼、高血压、失眠、偏头痛等症状，去医院检查却一点病都没有，此时，普通的安慰或治疗效果不大，可以试试“分心治疗法”。在行为上，可能出现通信设备狂、恐纸症、好纸症等。在心理上，可能出现怀旧综合征、图表爱好者、强迫性反复无常综合征、优柔寡断综合征等。

很多人知道自己不胜任当前职位，会采取一些替代技巧进行掩饰。比如不断准备、枝节问题专门化、用形象代替表现、不务正业、专攻一点等。

同时，也有人假装不胜任，作者称之为创造性不胜任。因为并不是所有人都想一直往上爬，比如有人很喜欢现在的工作内容，并不想承担更多的职责，他不想晋升，但直接拒绝提拔又可能会得罪人，于是假装自己不胜任。

三、为什么不胜任现象在社会上广泛存在？

第一种情况是强迫性不胜任，许多人不满足于现有成就，执意寻找更有挑战性的事情。

第二种情况是不优秀的人可以留任，也称为彼得反转原理。判断一个人是否胜任有两种标准，一是“产出”，也就是从实际工作的效果、质量来判定，二是“输入”，也就是从一个人是否遵守内部规章、仪式，内部文书工作搞得好不好，对上司是不是恭敬等。因此，有些只会机械执行命令的员工，虽然外人觉得他太死板，但在领导看来，他其实是胜任的。

第三种情况是优秀的人反而可能丢掉工作，也称为阶层淘汰。比如一位新老师因材施教、创新教学方法，让很多聪明的学生一年就学完了本该用两三年才能完成的课程，此时校长不光不会开心，还可能会解雇这名老师，因为他破坏了整个教学体制和教学进度，让孩子们很难适应下一年的学习，也让下一年接手的教师感到无所适从，破坏了层级组织。

第四种情况是冒牌晋升。也就是表面上虽然晋升了，但只是为了组织稳定性等其他考量因素，不得不作出的选择，是一种“假晋升”，主要包括“因碍事被直接扔到高层”的冲击式晋升，和“打发到偏僻角落”的蔓藤式晋升。

书名：《彼得原理》

作者：[美] 劳伦斯·彼得/雷蒙德·赫尔

撰稿人：Zoe（南开大学金融专业毕业，财经工作从业者）

编辑：阿狸

主播：路琨

制作：匀绮工作室

监制&运营:郑涵 王雨

总编辑:赵雅楠