一、 兜底分钱

2023.05.15
一、 兜底分钱
兜底分钱，是指企业或股东承诺按一定的比例或固定的投资回报兑现分红，而不论企业业绩是否达标或完成。

案例4.13 大股东的兜底分钱承诺
接案例4.5，假如公司2015年目标净利润为2500万元，年底实际完成净利润为2800万元，增量部分为300万元。公司股东会决定提取增量部分的25%作为第一轮红利分配，即75万元。
按照表4.2的规定，第一轮共计300份，每份5000元。每份预计分红=2500元（75万÷5000）。
则财务经理合伙金15份，可分红=2500×15=37 500元。
我们知道企业在有增量的情况下，分红会皆大欢喜的。但是企业在只有存量的情况下，该如何分红呢？另外，企业推行合伙人制度，第一轮合伙金筹集是最困难的，按照人性趋利避害的特点，极有可能存在观望或犹豫的现象。这时大股东的兜底分钱承诺就尤为关键了，例如承诺业绩的差额部分的5%作为兜底分红的标准。
假如公司2015年实际完成净利润为2300万，业绩没有完成，相差200万元，不能分红。但是按照大股东兜底分红的规定，由大股东自掏腰包10万元（200×5%）作为分红。
则每份预计分红=200元（10万÷5000）。于是财务经理合伙金15份，可分红=200×15=3000元。
但这种以牺牲大股东利益为代价的做法不会长久，如果企业业绩持续下降的话，员工也会失去合伙的信心。因此企业走上坡路、业绩佳才是王道。
2015年9月，上市公司金通灵发布公告称，近日收到公司大股东季伟和季维东提交的《向全体员工发出增持公司股票的倡议书》，二人倡议公司全体员工积极买入金通灵股票，并承诺“凡9月8日至9月15日期间，公司员工通过二级市场买入金通灵股票且连续持有12个月以上并且在职，若因增持金通灵股票产生的亏损，由本人予以全额补偿；收益则归员工个人所有”。
在实务中，可以在协议中约定固定收益或优选分红权。例如企业在合同中规定不会强制分红，而另行约定公司每年向供应链合伙人支付100万的服务费，通过关联交易来兑现分红的承诺。这是兜底的一种形式。
在分钱问题上，《公司法》规定股东按照实缴的出资比例分取红利。现实问题是企业有利润，大股东就是不分红。怎么办？
在实务中，可以在协议中规定大股东“强制分红”条款，即规定企业每年必须拿出一定比例的分红。例如投资人向公司投资1000万，占10%股份，双方约定大股东要确保投资人每年保底收益率为10%，即100万的收益，这就是兜底协议。
二、 增量分钱
某企业是专业生产电动切割工具的高新技术企业，主营10种不同的产品。2015年5月公司导入了合伙人制度，得出业务员的月度平衡点，并且统计各区域市场的业务完成情况，业务员作为合伙人参与销售增量的分钱。公司为激励业务员多做业绩，在增量提成上采取累进提成法。以A业务员经营产品1为案例，说明增量分钱的套路，详见表4.10所示。

表4.10　A业务员增量分钱

测算：当毛利率为15%、增量为30万元时，A业务员提成（分钱）=（20-0）万元×15%×15%+（30-20）万×15%×12%=6300元。
三、 考核分钱
绩效考核的第一原则是权责利对等，有奖有罚应成为常态。笔者以某汽车配件企业的事业部总监合伙人绩效考核为案例，分析合伙人如何分钱，如表4.11所示。

表4.11　事业部总监合伙人的考核分钱

同时公司规定事业部总监考核得分与分红系数的关系，如表4.12所示。

表4.12　事业部总监分考核得分与分红系数的关系

1．假设2016年公司超额利润为1000万元，合伙人分红的比例为30%，即300万元。事业部总监出资15万元，占合伙金总额的5%，当年绩效考核得分为85分，按照表4.12的规定，该总监的合伙金系统为0.9。则事业部总监分红=300万×5%×0.9=13.5万元。
2．当年绩效考核得分为118分时，该合伙人分红=300万×5%× 1.2=18万元。
3．当年绩效考核得分为65分时，该合伙人分红=300万×5%×0.5=7.5万元。该公司以70分作为合伙人考核的底线，低于70分合伙金系数为0.5。
大家可能要问，此时合伙金的系数为何不为零？我们知道通常来说，绩效考核的作用之一是用来发放奖金，于是就有了绩效考核得分为70分以下时，奖金取消之说。但合伙人是出资而享有分红权的，如果因为绩效考核得分低而全部取消其分红权时，会带来很多管理上的纠纷。
所以笔者在本案例中，设计了当合伙人绩效考核得分在70分以下时，分红对折的方案。
4．假设所有合伙人考核得分均大于120分，则所有合伙人分红多增加90万元=（300×1.3）-300。