跨越“35岁门槛”要他助也要自助

今年全国两会上，职场“35岁门槛”再次成为热词。全国政协委员吕国泉建议，加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度，不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。

“35岁门槛”和每位劳动者息息相关，即使是现阶段更受用人单位欢迎的年轻人，也终有面对“35岁职场荣枯线”的一天。但取消所有行业的“35岁门槛”是否切合实际？理论上，被排除在外的劳动者可以主张，自己的平等就业权利被侵害，用人单位也可以声称，自己是在行使自主用人权。用人单位的每一条招聘条件，都会排除相应部分群体，但选人的过程其实也是排除的过程，用人单位不可能做到来者不拒。也就是说，年龄限制本身不是问题，作出限制的必要性合理性值得思考。比如，对警察、消防员等行业进行年龄限制，普遍被认为是合理的，这是因为年龄和工作内容有直接关系。实践中，设不设置年龄门槛的决定权在用人单位手上。监管部门如果要介入，也会兼顾劳动者的平等就业权和用人单位的自主用人权，不会只站在一方的立场。

并非所有的年龄门槛都是年龄歧视，“35岁门槛”和“35岁歧视”不可混为一谈。平等是机会平等，并不排斥结果存在差异。歧视与平等的核心区别在于，差异是否具有合理性。反对“35岁歧视”，反对的是不合理作出35岁年龄限制，而非要求一律放宽年龄限制。一些用人单位作出35岁年龄限制条件的同时，开了“特别优秀者除外”的口子——用人单位的初衷无非是招到与岗位匹配度高的人，合理限制和年龄歧视之间，有时很难划出一条泾渭分明的分界线。

对于合理的“35岁门槛”，有人凭借前期的规划和积累，跨越了职场分水岭。这说明，中年危机的本质不是年龄危机，而是个人能力没有随年龄增长得到提升带来的危机。跨越这一“门槛”，不能一味指望用人单位，唯有塑造自己的比较优势，才能夺回主动权。

而对于“35岁歧视”，监管部门理应为劳动者撑起腰杆。随着我国人口老龄化、少子化，劳动力市场的年龄结构将发生重大变化，推进立法的重要性进一步凸显。当下最紧要的就是出台反就业歧视法，明确年龄歧视认定标准，细化就业年龄差别待遇的合理化理由，避免用人单位设置与岗位无直接关系的年龄限制，让劳动用工向适老化调整。另外，根据不完全统计，目前已有约10个省份将部分公务员岗位的报考年龄调整为40周岁以下。公务员招录中带头拆除不必要的年龄门槛，具有风向标的作用，有利于引导用人单位优化调整年龄要求，促进平等就业。