传统车企想学互联网大厂玩造富，没玩明白

最近这两年，汽车圈也开始出现造富神话。

在一份由媒体统计的国内上市企业高管薪酬排名中，去年小鹏汽车总裁顾宏地以年薪4.34亿元位列第一名，实力碾压一众互联网大厂高管。

小鹏汽车随后也回应称，该高管所持股份的价值被错误解读为年薪，对外公开的薪资里，99.5％以上为多年累积的股权激励，并非一年中的收入，而是几年累计的股权激励总和。

过去曾经在阿里、腾讯以及众多互联网大厂上演的造富神话，仿佛开始被汽车行业复制。比如，以互联网基因著称的蔚小理，在最困难的时期通过股权激励的方式保留住了一批初创员工，同时，随着一批一批的新造车企业入局，股权激励也成为抢人大战的诱惑。

这波造车热潮中，新势力的掌门人往往来自于互联网公司，他们喜欢把所谓的那套“互联网逻辑”搬到造车行业以及公司治理理念中。

而这两年，被认为转型缓慢、人才流失严重的传统车企，在智能驾驶、智能网联技术迁移的席卷下，以及人才体系变革和企业转型的过程中，也纷纷开启股权激励。

比亚迪、吉利和长城狂撒百亿元

4月22日晚，比亚迪公布员工持股计划，拟使用不低于18亿元回购公司股票，并以“0元”的价格授让给公司1.2万名员工。

公司本次员工持股计划的标的股票分三期解锁，每期解锁比例分别为30%、30%、40%，以2022—2024年业绩为考核目标，三年营收增长率分别不得低于30%、30%、20%。

去年7月，长城汽车正式发布《长城汽车股份有限公司2021年股票期权激励计划(草案)》和《长城汽车股份有限公司2021年限制性股票激励计划(草案)》，拟分别向8784名激励对象授予股票期权3.97亿份，向不超过586名激励对象授予限制性股票4318.4万股。

公开资料显示，长城汽车2020年和2021年两期股权激励计划授予对象总人数为1.07万人，占企业员工总人数的16.89%。

激励对象包括在长城汽车任职的高级管理人员、公司控股子公司董事和高级管理人员，公司(含控股子公司)中层管理人员及核心技术(业务)骨干。

去年8月，吉利汽车（00175.HK）在港交所发布公告，公司董事会通过了一项总额不超过3.5亿股的股份奖励计划，第一批计划向10884名被激励对象授予约1.67亿股股份。

这一股份激励计划将受限于一系列归属条件，归属条件达成后，被激励对象方可自2022年8月30日至2025年8月29日之间分四批获得股份，每年25%。

此前，上汽、广汽、长安等也均推行过股权激励，主要是覆盖千余名高管、骨干人员，规模较小。目前，从2020年开始推出股权激励的长城，到吉利、比亚迪，覆盖范围均已超过1万名员工，可以说，头部自主品牌纷纷开启了覆盖面更大的股权激励计划。

但是某种程度上说，汽车行业中，还没有真正诞生过像互联网经济下，一度走向人生巅峰的程序员一样的打工仔奇迹。

第一批受益者还没出现

2016年，长安汽车首次推出股票期权激励计划，但是最终因为业绩未达标，导致未能行权。

而且，从早期的千余名高层及骨干的股权激励，到覆盖万余名员工的股权激励计划，可以看出，传统车企开始越来越向新造车企业、互联网大厂靠拢，通过激励一线员工，来防止人才流失并推动公司业绩。

对比长城、吉利、比亚迪来看，每家车企股权激励的行权条件并不相同。

以“利益共同体”之名推行股权激励的长城分三个阶段解除限售期，权重指标分别为年销量和净利润。

一位长城员工虽然享有股权激励，但是从去年到今年，内心也经历了一轮过山车。

长城的股权激励计划首次授予的股票期权的行权价格为33.56元/股。去年7月23日长城公布股权激励方案时的A股收盘价为54.95元，行权价格约为当时收盘价的61.07%。

长城去年的股价高点69.8元，今年到目前已经下滑到22元，并且，从目前疫情的影响来看，2022年很可能很多车企都无法完成既定销量目标，长城第二个接触限售期以年销量不低于190万辆，净利润不低于82亿元为条件，达成率或许会因此受到影响。

“股权激励很有可能名存实亡。”该员工不无失望的向品驾表示。

而对于长城第三个解除限售的指标来看，销量增长率接近50%，似乎更难。

吉利将其推行的股权激励计划称为共同富裕计划，公司层面的业绩考核指标包括（但不限于）以销量为代表的销售指标、以市占率排名为代表的市场地位指标、以净利润为代表的盈利指标等。其中最为明确的一条考核指标是2025年吉利汽车的考核销量将不低于300万辆，在整个考核期间本公司市占率均需保持中国品牌第一。

一位受到股权激励覆盖的吉利员工表示，去年的股权激励在今年8月会解除第一个限售期。但是对于他来说，去年由于部门调整而错失年终奖，虽然握有一点股票，但也觉得不香了。

该员工称，有同事被同行以三四倍的底薪翻倍薪资挖走，即使目前的股权没有解禁，他们也选择放弃了。

相比较之下，比亚迪推出“0元”持股，力度就显得大多了。如果折算下来的话，排除14位董监高合计拟分配7%份额、价值900万元的股票，其余员工平均每人也能获得近14万元股票。

比亚迪的股票解锁条件是以上一年度的营业收入为基数，在2021、2022、2023年营业收入的基础上分别增长30%、20%、20%。

对于去年业绩大幅提升，今年有率先开启断油计划的比亚迪来说，提升盈利能力，加强市值管理成为其在国际市场竞争的一项重要课题之一，也有证券市场的分析指出，如果比亚迪的员工持股计划并未达到理想的业绩预期，或者营收目标达预期、但利润、股价出现下降，很有可能在二级市场产生负面反馈。这是当前比亚迪员工持股计划的潜在风险点。

目前长城、吉利、比亚迪在这轮大规模的股权激励中，还没有出现真正的受益者。

相比较之下，一位入职蔚来5年的中层研发员工向品驾表示，去年手里可行权的股票大概有25万美金，现在每年根据绩效表现还会获得一些期权奖励。蔚来的行权主要注重目标管理，关注行动过程，借鉴的也是来自于互联网大厂的ORK目标管理。在他看来，诸如长城的股权激励，仍然停留在KPI的考核方式上。

一位汽车行业资深猎头称，过去传统车企相对稳定，随着新势力的兴起，以高年薪和期权来吸引传统车企中高层，换在传统企业，科长、部长级别的人选年薪可能还没有一个新势力工程师的股票高。

股权激励，似乎无形成在新造车企业和传统车企中拉开了一道收入鄙视链。

自主品牌需要根本性的管理转型

我国头部自主品牌中，不乏国企、民企等多种背景，也因此造就了大国企管理风格，民营企业山头文化，在汽车市场飞速发展的几十年里，这些管理问题并没有被充分暴露出来，或者说，没有成为自主品牌发展的主要障碍。

随着互联网经济的兴起，加上诸如有互联网背景的新造车企业，将互联网公司的管理风格植入车企，比如小鹏的职级体系对标阿里，新造车企业全员持股，以及管理机制的转变，开启了人才的加速流动，改变了市场结构，以及影响资本市场的判断。

这两年，自主品牌开始借鉴互联网大厂思路开启转型，比如互联网企业的赛马机制，就被长城搬到产品策略中来打造爆款单品，自主品牌的高管们学习特斯拉、理想，通过微博发声、互动的社交营销行为等等。

股权激励，其实也是自主品牌在借鉴互联网企业的人才激励机制。咨询公司Artefact合伙人陆盛贇称，目前传统车企的人才缺口并不是传统的研发、标定等领域，更多的是集中在数字化，数字化运营、数字化好转型等等，在这个领域，传统车企和互联网大厂其实是在一个领域开启人才竞争，所以传统车企如果不开启人才激励机制，是很难吸引到人才的。

虽然车企鲜有普通员工的造富神话，但其实在七八年前，整个车市上行的时候，车企员工动则就是15-20个月的年终奖。无论是自主品牌还是合资品牌，在年终都因为高预期的业绩抢着发钱，对于车企员工来说，创造了一个黄金时代。

这个黄金时代随着车市的慢增长和行业转型，也渐渐消失了。

与此同时，随着互联网经济的火热，高收入神话也转移了阵地。但是，在互联网大厂，股权激励虽然把公司利益和个人利益绑定在一起，但与此同时，也催生了996文化，以及随着互联网大厂的势衰，一些曾经凭借股票期权创造收入高点的程序员们，不乏进入中年困境，以及被竞业协议限制的种种尴尬。

对于互联网大厂的跟风者来说，自主品牌与其模仿前人的管理思路，不如从管理体制上进行根本性的反思，不要让股权激励演化为人才枷锁，重走互联网大厂的老路。