《不懂年轻人，你怎么带团队》导读

《不懂年轻人，你怎么带团队》。

1.从雇佣的拥有支配关系，到“互相使用”的同盟关系

社会在从严格的科层制度，向流动的去中心化发展，不仅终身雇佣制的企业几乎消失，员工和同一家公司绑在一起的时间也越来越短。此前的长期雇佣，逐渐过渡为自由职业经济、零工经济时代。公司对人力资源的占有不再像以前那样重要，而对人才的使用则比以往更加重要。你使用他，他也使用你，这样才能保持健康的、灵活的双向选择。和年轻员工，更像是在联盟关系中互相“使用”。在新的联盟关系中，不求无条件的忠诚，但求彼此为对方增值，让彼此持续地高度匹配。让年轻员工认识到，你不是和管理者博弈，而是和自己的能力博弈。甚至，管理者是在帮助你，和自己的能力博弈。


2.个人目标和组织目标之间，有桥


年轻员工自己的意义和情怀，比什么都重要。这是他人生的终极目标，也是一切行动的能量源。在和他一对一的交谈中，可以这样搭起他个人目标和组织目标之间的桥。首先，问他“你理想的人生状态是什么样？”确认他的人生目标。比如，他的梦想是“让所有女童获得教育机会”。然后，请他把今年要在本家公司实现的职业目标，写下来。比如：“作为公关关系专员，我要完成新产品的稿件30篇。”以上两项分别是个人长期目标和组织短期目标，接下来最重要的是，和他一起连接的桥梁。比如，和他一起分析，帮他得出结论：“我目前所处的公关职位，能让我接触到大量的优质教育资源。”这样，就帮助年轻员工发现，自己在做的事情，既是在帮助组织实现目标，也是在为实现自己个人的未来目标，创造条件。如果能挖掘出年轻员工“强烈的内在驱动力”，那么他的“自我管理”就水到渠成。员工会因为找到了“远方的使命”和“眼前的一地鸡毛”之间的连接，而精神抖擞、活力满满。


3.反馈万用公式FBI


反馈万用公式FBI，指的是feeling，behavior，impact。是简单的三步：Feeling情绪：诚恳地告知对方我的情绪，但不是做情绪化表达。Behavior行为：描述对方的行为，注意，不对行为做猜测性的解读。Impact影响：这个行为造成的影响，可以是正面影响，也可以是负面影响。表扬时用FBI，能带出细节，显得具体真实；批评时用FBI，对事不对人，能弱化冲突。比如，某位年轻员工，粗心地把公司内部的邮件误发给了客户。用反馈万用公式FBI就是：“我现在很着急，你误发给他的邮件里有很多敏感信息，这可能会让他重新思考和我们的合作条款。”有点像非暴力沟通的职场版。这种以他为中心的谈话方式，始终强调他的重要性，保护了他的自尊心。


4.年终评估？不，最好变成刷牙模式。


游戏里的反馈，都是即时的。年轻职场人，也希望从工作中收到的反馈，也是即时的。在绩效考核上，很多新型公司，从过去耗时长的自上而下的纸质版考核，转化成现在利用即时反馈的应用软件进行考核。有些公司已经取消一年一次的绩效评估，因为它不仅耗时耗力，而且有严重的滞后性。年度绩效评估，有点像洗牙，很久做一次。对组织健康来讲，更重要的是刷牙，高频率地进行。奖励得越及时，激励效果越好。如果某年轻员工年中超出指标完成了任务，不能让他等到年底才拿到奖金。无论是正面激励，还是负面激励，都是路径越短越好、反馈越及时越好。