8、做好目标管理和绩效考核

做好目标管理和绩效考核

目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制订环节需要解决的主要问题。

那么，应该如何科学、合理地制定绩效目标，并使绩效计划得到贯彻、执行呢？目标管理就是一个非常有用的工具，它也是绩效管理的基础。

“目标管理”的概念最早是由著名管理大师德鲁克提出的。其基本方法是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标分解转化为部门目标，部门目标分解为个人目标。部门和个人有了明确的目标后，在适宜的激励、约束机制作用下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人的目标完成情况进行考核评估与奖惩。这种机制保证了组织目标的实现，它的优越性体现在能使各级员工更加清楚地知道组织的目标，对企业的长期发展充满信心；能使各级管理者和员工清楚自己对所在部门、整个组织的价值贡献，激发员工创造更大的价值；通过长短期目标的平衡，促使部门或个人去维护企业长期利益与短期利益的平衡。

目标管理在指导思想上是以“ Y理论”为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，实行自我管理和自我控制，来完成既定的目标。事实上，这种假设在某些情况下存在一定的局限性，仅仅依靠员工的自我管理是远远不够的，因此在实践中还要注意与其他管理工具的结合。

“目标管理”和“绩效管理”是两个相辅相成的工具，是站在不同角度提出的组织绩效提升解决方案。目标管理注重人的自觉性，依靠自我进行管理；绩效管理注重激励机制建设以及绩效考核，激励员工完成个人及组织目标。目标管理是站在“自我管理”的角度，充分相信员工的主动性、自觉性；绩效管理是站在“管理者和员工互动”的角度，需要管理者对员工进行绩效辅导、监控。绩效管理最核心的环节就是绩效考核。

绩效考核是绩效管理模型发挥效用的基础，只有建立公平、公正、有效的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行鞭策。如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，将导致激励对象错位，奖励了不该奖励的人，处罚了不该处罚的人，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。

做好绩效考核工作，除了应该有正确的绩效管理理念指引外，绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性至关重要，正确理解应用绩效管理、绩效考核有关工具方法是基础，其中最重要的一个工具方法就是关键业绩考核。

内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。