20后中小企业HR的机会与威胁

原文发表于我的公众号：罗毅管理研究。

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这段时间，和我探讨中小企业HR的人比历史上任何时候都多。有HR工作者，有企业的高管，也有投资方，更有企业家以及企业主。他们在不同的立场，用独特的视角和洞察，和我交换了对HR工作者的看法与期望。结合我自己对这个行业，以及在HR这个岗位上这些年来的经历和磨练，总结一点心得，供各位参考。

大环境让HR有机会名符其实

进入2020年代以后，企业主与高管对HR的要求，高过了企业里任何一个职业；对HR部门的期望，也超越了对企业里任何一个部门的期望。

2020年是中国企业发展史上最大的一个黑天鹅之年，2021年又是企业发展史上非常特殊的灰犀牛之年。在这两年里，很多企业的思维模式和经营管理被无情地颠覆了。在这两年里，威胁与机遇总是不经意地出现，来去都相当地快且迅猛。接踵而来的，是企业主与企业高管对HR的要求发生了翻天覆地的变化。也正是通过这两年的洗礼，企业家与企业高管开始正确认识HR，并对HR的价值与意义有了相对正确的理解。

但由于思维的惯性与工作的习惯，HR们对这种突如其来的变化与近乎变态的颠覆，既表示能理解，又表示难应对。而这一切，才刚刚开始，注定接下来的几年里，HR行业将迎来一场革命性的博弈。在这场博弈里，如果HR能让思维过阶，运作模式升级，就能实现企业的极速发展，未来是一个和谐共生的美好图景。如果HR跟不上企业的需求与外部环境的变化，就会变得事事被动，然后拖企业发展的后腿，最后大家要么苟延残喘，要么各寻出路。

过去，大多数数千人至几百人的中小型企业里的HR，更多地是履行其人事相关的工作，甚至还有更多小型企业里，人力资源的定位还在管着行政后勤的工作。HR名不符实太久了。终于，大环境让企业管理者们有机会意识到HR的重要性，也有机会让HR和企业真正并肩共生了。但要真正走出这一步，对所有人来说，都是一场腥风血雨似的修炼。

2021年里，企业主和企业高管，问我问得最多的一句话是：“HR在企业里到底应该怎么定位？”企业中层和管理者们和我探讨最多的是：“如何才能让HR与业务部门共生共赢？”而HR们跟我商量最多的则是：“我们怎么做他们才会满意？”

不同的人有不同的立场和视角，也有不同的期许与诉求，但汇集这些问题，我理解为：HR如何由被动者变为主动者。而要做到这些，挑战最大的，不仅仅是HR工作者，但要让其实现，HR工作者则责无旁贷。HR必须开始着手做难而正确的事。

现状其实很不乐观

年底是每家企业做本年度工作总结和下年度工作规划的时候。最近找我求助的人，多数是因为这些事情中的关键细节。通过辅导他们，不难看出：在大环境已经发生变化的时候，大家在做2022年工作规划时，还是采取的是过去的思维模式，这其中不仅仅是营销、研发、生产、品质、运营等部门，还包括HR、财务，甚至企业决策者。这其实是一个非常不乐观的状况。

一方面，每个人都对新年寄予了更好的期望，但另一方面，自己还在沿袭过往的思维思考，甚至做相应的事情。

对于HR部门以及HR工作者来说，挑战更大的在于：

不具备主动对组织进行变革的能力。

专业知识多数停留在书本层面，实践不足。

跨领域知识与融合技能缺失。

项目管理能力不足。

商业运营知识较弱。

精益思维不够。

宏观视野欠缺。

在2020年以前，极少中小企业对HR团队有这些要求。但在2020年以后，如果是一个思维正常的企业家或者企业高管，恨不得每个HR都具备这些能力。通过国际大环境的格局调整，以及疫情带来的连锁反应，企业对HR的要求，已经从管理者与服务者提升到了链接者与引导者，甚至是规划者与变革推动者。这对HR们来说，有点像既能出厅堂，又能下厨房。

HR们的工作模式由此要发生重大改变。由此需要做出的改变，对多数人来说，是职业生涯中从未有过的。这就导致不少HR难以在短期内调整好，而外部大环境里的HR们，基本上都是这种思维模式，真正优秀的HR根本就没有机会能让你轻易挖到。青黄不接，自己培养的话，要拖后腿；外面找的话，又没有太合适的人选。更难的是当下在任的HR们，是继续纠结，还是主动调整？对所有人来说，这都是一道大坎，也是我前面说的一场博弈。

HR如果能在次大调整中，主动支持与解决企业发展的问题，不仅仅能改变HR部门在企业中的位置，对自己未来的综合能力，也是一次质的提升，可谓多赢。但如果HR们继续怀柔应对，而企业决策层暂时也没有有效办法，必定会让HR们自己承受机会损失，更为企业带来不可估量的机会损失，可谓多输。

2022年旧思维模式下HR的修炼

下面提供几个在旧思维模式下工作的HR的修炼之法，供大家参考。

1、研究什么叫商业，搞清楚商业的逻辑

这是未来HR的基本功，甚至比HR专业的那知识更重要。

企业是商业机构，一定要在商业逻辑这个链条上要融会贯通，否则就难以存续。HR如果不懂商业，就很难很好地为商业服务。

我们可以问自己这几个问题：

企业为什么要设HR部门？

HR部门和HR为什么商业价值负责？

我们如何做才能提升企业和业务部门的价值？

我们当前所做的工作中，哪些具有短期价值，哪些具有中期价值，哪些具有长期价值？未来一年、两年、三年里，我们如何调整其比例？

我们怎么做才能让企业里每位员工都明确自己的商业价值，并提升自己的商业价值？

2、理解并应用HRBP思维，且用这种思维开展工作

无论企业是否有HRBP，我们都必须理解并在工作中应用这种思维，与业务部门成为商业伙伴，形成合力，共同减少部门墙、职位墙，并协同为消除部门墙、职位墙而做出自己的贡献。

HRBP对HR最大的要求除了商业思维与协同能力外，还要求HR具备很强的项目管理能力与变革推动能力、人际沟通能力、业务工作能力。这与传统的HR专员思维有着较大的区别，从做好自己的本职工作这种思维中跳出来，去主动帮助他人把工作对，做好，做专，做强。从一个做事情的人，变成一个做服务的人，做链接的人，做咨询的人，做融合的人。

3、从明天起，喂马、劈柴，关心粮食和蔬菜

海子有一首诗，是这样写的：

从明天起,做一个幸福的人

喂马，劈柴，周游世界

从明天起,关心粮食和蔬菜

我有一所房子，面朝大海,春暖花开

从明天起，和每一个亲人通信

告诉他们我的幸福

那幸福的闪电告诉我的

我将告诉每一个人

给每一条河每一座山取一个温暖的名字

陌生人，我也为你祝福

愿你有一个灿烂的前程

愿你有情人终成眷属

愿你在尘世获的幸福

我只愿面朝大海，春暖花开

每一位HR，如果有了海子诗中写的这种境界，就算成功了一半。

喂马、劈柴，这种琐碎且别人不愿意做的事，HR有时得自己去做。关心粮食和蔬菜，看起来是很日常的事，实际上是国家级领导人最为关心的事，关心粮食和蔬菜，才能让员工们不为吃饭和生活担心，也才能洞悉大环境下的关键细节，做到有预而为。

为企业里的每位共事过的、已经离开的和即将到来的员工，做出自己的努力与贡献，让他们为能在你服务的企业里工作而感到开心，这一点很重要。幸福感很简单，也很难，贵在细致入微与持续。这是做好企业文化的基础能力，对HR、管理者、决策者、企业主都是不低的要求。在这个过程中，只有HR能将其从一而贯之，能对不同层级的人进行沟通，辅导，解释与咨询，而这一工作，在任何一家企业都不可或缺。

4、精进，坚持精进

给优秀的人最大的福利，不是发给他一笔奖金，而是让他身边都是优秀的人。

在一家企业里，你与什么样的人共事，你就会成为什么样的人。如果你不想让你服务的企业，以及你身边的人变得平庸，就让他们每天坚持精进，并将那些不思进取，不优秀的人请出公司，把更优秀的人请进来。

企业里出现劣币驱逐良币现象，最失职的是企业里的最高领导人，其次就是HR。

一个混日子的氛围，伤害的不仅仅是一家公司，还会断送很有潜质的人才的前程。如果HR让这种企业文化长期存在于一家公司里，那这位HR就是一个罪人。

善良有真善和伪善。真善是为这个人、这个组织、这家企业的未来和长远着想。而伪善是让这个人、这个组织里的人、这家企业的老板或领导高兴。

精进对绝大多数中小企业来说，都是一种极大的挑战，必定会受到抵触的排斥。但HR在这个时候，要明事理。不要侍候没有格局的企业领导人，不要对不思进取的人浪费时间和精力，这是你的责任，就像军人，一旦选择了这个职业，就要对得起这个职业。

请记住：我们身边所有事业，都值得用精进的思维重新再做一遍。

5、凡事想想逻辑对不对

工作中，我们难免会出现拍脑袋做决定的事情。无论是自己，还是身边的人做任何决定时，我们都花点时间想一想：这样做，逻辑对不对？如果逻辑不对就去做，既浪费资源，结果又不尽人意。

业务时间多花些时间研究和分析企业里现在做的事情的逻辑，找出漏洞，及时与相关人进行沟通，从而训练自己正确思考和决策的习惯。

6、训练自己的视野与格局

在工作中，尽可能多地和企业里能力最强，格局最大的人多交流，如果有机会，邀请他们成为自己某方面的辅导员。

多参与一些多部门的协作项目。

工作之余，学习国内外知名大咖的思维课，可以读一些国际商业管理方面的书，了解大型企业的运营模式与管理逻辑。再有条件的话，多参加一些大型商业论坛或读个研修班。

威胁与机会共存

在当下大环境里，对HR来说，威胁与机会同时存在，在这个时候，选择比努力重要。

对企业来说，也是如此。