三期内如何合规调岗调薪？

“带你全面了解三孩政策下HR管理的变与不变”，你好，欢迎来到喜马拉雅轻学堂，我是你身边的人力资源法律顾问陈豪。

上一节课我们和大家聊到：《女职工三期内泡病假该如何处理？》。其中我们提到了在部分情况下企业可以单方对三期女职工合规进行调岗，那么实务中究竟有哪些情况可以进行合规调岗呢？调薪的时候又需要注意哪些事项呢？

【问题介绍】

陈老师你好，我们公司有个做销售经理岗位的女职工，最近怀孕了，由于身体不适，经常需要请假，耽搁了自己和团队的业绩。老板考虑想给她换个岗位，结果女职工怎么都不同意，不肯调，这可怎么整？

【问题提出】

调岗≠调薪，尤其是在三期女职工的管理中，调岗和调薪是两条分开来的交界线。因此在调岗和调薪的问题上我们需要分开探讨：

（1）法定的调岗情形有哪些？

（2）约定的调岗情形有哪些？

（3）推定的调岗情形有哪些？

（4）三期女职工调岗和调薪的差异

【问题解析】

关于第一个问题，“法定的调岗情形有哪些？”

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，可以调整工作岗位。

（2）劳动者不能胜任工作，可以调整工作岗位。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，可以调整工作岗位。

（4）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以调整工作岗位。

（5）用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），可以调整其工作岗位。

（6）当孕期或哺乳期女职工从事《女职工禁忌劳动范围的规定》与《女职工劳动保护规定》中相关禁忌岗位的时候，可以调整工作岗位

（7）出现《中华人民共和国职业病防护法》中的职业禁忌时可以调整工作岗位

（8）工伤5-10级时劳动者在停工留薪期满后不能从事原岗位工作的，可以调整工作岗位。

通过上述法定调岗情形的罗列我们发现，企业可以单方面法定调岗的情形不少，但是非常的零散，并不集中于某一部劳动法律中，这就需要HR在各类用工政策的学习过程中善于进行思考与总结，并且在实践过程中要进行反复地论证与推敲。

关于第二个问题“约定的调岗情形有哪些？”，

（1）劳动合同或双方签订的协议中有约定调岗情形出现，可以调整工作岗位。

（2）双方就调岗达成协商一致的情形下，可以调整工作岗位。

（3）员工手册或制度文本中有规定调岗情形出现，可以调整工作岗位。

简而言之，约定的调岗情形一般是指企业和女职工通过书面形式来确定的可以进行调岗的操作。规章制度则可以通过民主程序的方式直接进行调岗情形的设定。

关于第三个问题“推定的调岗情形有哪些？”

（1）根据最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的相关规定，虽然没有书面文件，但是实际履行调岗后工作超过1个月的，视为调岗生效。

（2）特殊情况的临时性岗位调整。例如发生特殊状况，意外，事故，地震等，可以按需调整工作岗位。

简而言之，推定的调岗情形一般情况下双方都没有比较直接正式的书面文件，但实际上却基于特殊情况已经形成调岗行为，而双方也是出于自己的真实意思来执行的。

关于第四个问题“三期女职工调岗和调薪的差异”，一般来说，每个企业的岗和薪之间是对应的，岗随薪变是许多HR小伙伴在人力资源管理中的基本原则。但是这套原则用在三期女职工上显然并不合适。基于对三期女职工的法定保护，对于调岗的女职工不能降低其原有工资标准，即调岗不调薪。

举个例子，某三期女职工从销售经理调岗为销售主管。两个岗位均是底薪+提成，只是底薪的金额和提成的比例不同。此时即便女职工被调为了销售主管，其薪资标准还是还需要按照销售经理来对待。

【总结】

好了，本节课到这里就结束了。我们一起来总结一下本节课的内容。调岗调薪本身并不困难，而且有法可依，但需要注意的是对于三期女职工而言，在调岗和调薪的过程中需要更加慎重与谨慎，在公平性和合理性的问题上要多加思考，因为在各类司法实践中，对于三期女职工的倾向还是比较明显的。

今天关于《三期内如何合规调岗调薪？》就聊到这里，欢迎收听下一期节目《职场性骚扰的界定尺度与应对策略》，我们下一期见。