管理者这样做员工更有自驱力

今天和大家聊聊如何让员工具有自驱力。
在很多公司啊，新员工入职进去以后的第一件事，往往是部门领导会先告诉你，你的岗位职责是什么，对吧。
你应该去做哪些事情，然后好一点的部门领导会再教一下你如何开展工作，以及你的工作对应的绩效有哪些，对吧。等等等等。
如果你到字节跳动去上班，你会发现一个很奇怪的现象，就是上面的这种情况不存在的，你入职了字节跳动以后，一个位置给你放好，你就坐下来干嘛呢？先打开飞书看看其他部门的OKR，看看这个部门主要是要干什么的。
然后再去想，你自己应该给自己定一个什么样的OKR，你是做什么的？
你再看看它当时那个招聘岗位是怎么描述的，你就自己去弄了，弄完以后再去找你的领导去沟通，就是这样的。

其实这一点阿里巴巴也是这样子的，就很多时候不是说领导告诉你要做什么事情。
这种自上而下的指挥已经很少了，都是员工自己去发现，尤其是现在的年轻人。
有些员工进来了一两个礼拜，终于找到自己该做什么了，所以啊，他像是自己在创业一样，就是这样形式的自我驱动。

但是你可能会说，那员工不是很难管吗？
这就是你跟别人招的人的不同之处，你在招人当中是需要你告诉他该做什么，这样一来其实很多公司招的人都是“未成年人”，这个“未成年”不是指年龄的未成年哦，是思想上的“未成年”。
就是他不知道他自己的职业梦想到底要干嘛，职业规划是什么，都搞不清楚，是吧。
他今天就是个打工者的心态过来的，你告诉我做什么我就做到什么，我绝对不会超出你的期望，他能不少做就已经很好了。

但是呢，现在很多大厂里面招的人，他不是招这种人，他招的是一个“成年人”，什么叫“成年人”？
就是能够具有自我驱动的人，能够知道自己要什么的，然后TA进来以后，TA就是要发挥TA的价值，TA要在这里一定要积累TA的多少经验，然后呢，要成长到什么程度，这是TA所追求的。

而不是简单的追求多少薪资，而不去注重自己的价值和成长。
这是不一样的境界，这个就是差别。
这也就是在招人过程中为什么要筛选出“成年人”，而不录用“未成年人”。
核心就是要找到具有自驱力的人。

那接下来，我就和大家详细的说说能够激起员工自驱力的OKR。
内容比较长，希望你们能够耐心的听：
【首先来给大家说说什么是OKR】
OKR，其实从字面上来理解它非常的简单，就是三个英文字母的缩写，其中O代表目标-Objective。
KR代表Key Result，我们翻译成为，关键任务或者叫做关键结果。
那，OKR其实在使用的过程中是属于一套组合拳，O代表我要去哪里？我的目标是什么？
KR代表我想要达成这个目标，我需要做哪些事情？
我们任何一个目标，都会有它所关联的Key Result。
OKR可以解决我们在管理过程当中最难把控的两点。
因为我们在管理的过程当中，我们通常会关注到的是，我既希望这件事情有结果，但同时呢，我也想关注你的过程。
那OKR这个过程就可以把一个任务的结果和过程牢牢地绑定在一起。
O代表结果，KR代表过程，就是这两个方面。
OKR其实除了在工作当中的使用，它也可以用于方方面面，包括你在生活当中，你个人的成长，都可以使用OKR的方法。

【那OKR究竟该怎么做呢？】
我相信在坐的各位你们很多人都听说过OKR，那OKR究竟应该怎么做呢？应该怎么实施呢？
今天我就手把手的教你。

制定OKR的第一步、是要明确公司的愿景和目标。
明确了愿景和目标方向以后，接下来制定半年到一年的短期目标，包含市场目标、经营状态的期望目标等等。

第二步、将年度目标进行拆解，每个公司一般在11月份开始制定下一年度的工作目标，里面要包含工作计划，公司预算等等，制定好了年度计划就可以拆解到月度的OKR，一般月度的OKR的目标定为三个最为适宜，如果太多了就会分散工作的重心，打乱员工的工作节奏，然后每一个目标一般会有两到三个关键任务，这些关键的任务就是员工日常的工作结果。
结果完成这些任务以后，就可以离目标一步步的接近，最后逐步完成月度目标和年度目标。

那么在实施OKR的时候应该避免哪些雷区呢？
第一、在制定公司年度计划和预算的时候，一定要记住务必要和员工进行沟通，不要自己觉得我的公司明年要赚多少就得赚多少。
第二、时刻明确做任何事情都要对目标负责，以公司的盈利作为最终的考量。
第三、提高员工的工作协同能力，要知道没有一家公司是只靠一位英雄便可以成功的。
第四、给员工信心和鼓励，让他们将野心展露，要记住OKR不单单只是为了考核员工的绩效，相信你的员工都是有自我驱动力的，OKR只是为了更好的帮他们去建立目标意识，促进每位员工都野心满满的工作。

好，那知道该怎么做OKR之后啊，【我来告诉大家如何应用OKR】
我经常看到有些人在年初或月初或一些不同的时间段给自己立flag，有的人立的flag是计划今年看书100本，或者有的人说计划今年要减肥20斤，等等等等。
但是好像到了年底都没有看到有什么成果哦。

那从目标管理OKR的角度来看，你的目标没有达成，可能不是因为你做的不好。
而是从本质上你设定目标的时候就设定错了，所以我下面就用OKR的方法，帮助你来看看你的目标没有实现的背后到底是什么原因。
怎么样能让你今年立的flag能够立得住，比如：如果说减肥20斤，或看书100本。
这听上去像个目标，但其实，它不是一个真正的目标，他只是一个衡量的指标而已。
我们说啊，目标应该是一个美好的、有价值的事情，而不只是一个简单的行为数据。

你看，减肥20斤只是一个行动的指标，而我们说，一个有效的目标应该是这样来设计的，比如说：2021年，我通过合理的锻炼和饮食，来有效的管理我的体重，提升我的魅力值和健康值，这才是你做这件事情的目标。
如果我们用OKR的形式来说的话，减肥20斤，只是达成这个目标的关键结果而已。

同样，看书的目标，你说我今年计划看书100本，那这100本只是一个行为的指标，然而真正的目标应该是这样的，比如说你希望通过阅读什么领域的多少本优质的图书，来提升你在某个方面的知识和能力。
因为你只是简单的阅读，只是数量上的累计，只是为了阅读而阅读，其实是没有意义的。
比如你可以换成这样的目标，我希望今年通过阅读经典、和最新的一些畅销类的投资类书籍，来提升我对投资的整体认知，以及通过这样的方式去实践，取得一定的成果。
那这样，这个目标定下来以后，你读100本书就是达成这个目标的一个关键的行为。
那这时候你近一年来在看这100本书的时候，你在挑选书的时候，就会更加具有针对性，或者说你在做阅读的时候，你就知道该从这本书当中收获什么样的内容了。
好，那接下来你就可以把你明年的flag写在评论区啦。

【下面和大家说说OKR中的O该如何设定关键点】
也就是说在制定OKR的过程当中，O到底应该去如何制定，在制定的过程中，需要注意哪些事项，以及如何才能写出最好的O，或者如何写出最好的KR。

那接下来我就给大家介绍一下如何去更好的写出一个完美的O。
所谓目标O，它本质上是对驱动组织，朝着期望的方向前进的一种定性追求的描述，它主要是回答我们该做什么的问题，那当你在写一个目标O的过程中要知道，一个好的O它应该具备什么样的特征？
首先第一个特征，一个好的目标啊，它应该是可以鼓舞士气的，它可以驱动团队成员达成更高的绩效，团队成员应当被目标本身所蕴含的挑战性和感染性所影响，从而去激发出他们与众不同的创造性和工作的潜力。
第二个特征是，这个目标是可以通过努力达到的，当一个团队在制定目标的时候，要找到理想和现实的平衡点，目标不能定的过低，但也不能是异想天开的，那这一点呢，可以从后期的OKR实现的评分看出这个目标制定的怎么样。
那第三个特征呢，这个目标一定要有时间单位。那这个时间单位呢，可以是以季度为周期，也可以是以月度为周期，不同的组织和团队可以根据自己实际的业务需求，来确定这样的OKR的考核的标准。
第四个特征，好的一个目标啊，他一定是在执行人的可控范围内，这个目标可以通过团队的自身的努力和协作影响到目标和他的结果。
第五个特征，一个好的目标呢，它首先要具有商业的价值，因为对于我们企业来说，我们的目标就是去追求利润的最大化，不能产生商业价值的目标，他可能今天在企业和组织当中就没有很大的意义和价值。
那第六个特征是，目标我们认为它是定性的方向，目标是希望完成的事情，所以我们更多的时候是用定性的语言来描述，而并非数字，那用数字去说话的是关键结果。

这就是一个好的O目标所应该具备的特征。

那当我们在创建目标的过程当中，在制定这个O的过程当中，也有几个重要的原则跟各位说一下。
第一点、你的这个目标，一定要避免是在原地踏步，他应该与组织和团队的能力，最大程度所匹配。
第二点、好的目标应该要注意在制定的过程当中，要用积极正向的语言去表达，研究表明，使用积极正向的描述，可以激发人们的创造性。
第三点、在制定O的过程当中，你最好能够提供一些简单的指引，企业和个人的欲望都是无穷的，所以设定一个思考边界对创建目标是很有帮助的。
第四点、一个好的O，应该从动词开始，行动的动词是让目标灵活体现的关键。
第五点、战略实施的困难是什么？对一个企业来说，企业的战略实施总会有各种各样的困难，所以，可以把这些最困难的部分设定成目标，这样有助于战略的落地。
第六点、要使用通俗易懂的语言。
通俗易懂的语言，有利于你这个目标让更多人去理解和传播，这就是非常有价值的。
好，以上和各位说了在OKR的这个写作当中O的写法。

那接下来再来说说【如何写好OKR中的KR】
我们已经知道了O和KR的关系了，KR就是你达成这个目标O，所需要做的一些关键的任务，一个好的KR，他应该具备哪些特征呢？
第一、一个好的KR，它一定要是定量的，我们说目标，它可以是定性的，它代表一个期望的方向。但是KR必须是定量的，它可以用数字去衡量我们是否达成了这个关键的结果，这是第一点非常重要，KR必须是定量的。
第二、KR一定是要具有挑战性的，研究表明，如果你设定了高挑战的KR，那有可能带来更好的绩效和更好的工作满意度。不过呢，也应当注意KR的难度和挑战性之间的平衡点，这是第二个重要的点。
第三、在写KR的过程当中要注意，KR必须是具体的，你要表述的非常的清晰，让你和团队成员都能够完全的明白，避免不必要的歧义。
第四、这个KR应该是，当事人自主制定，OKR应该是责任人自己创建的，进行双向沟通的结果，而并非是公司自上而下强制下发的，那样就达不到OKR应有的结果。
第五、好的KR呢，是基于进度的，长期而言，人们越是频繁地感知到你OKR的执行过程当中的进步，就会越有创造性。所以呢，KR必须可以看到进度，至少说是,你一两个星期我能看到你这个事情的一个进展吧。
好的KR一定是要能够做到上下左右对齐的,好的KR要组织内部的其他的部门去协作。
所以一定是上下对齐、左右对齐的，而不能出现孤立的现象，只有能够对齐的目标才是有价值的，这就叫做上下同欲，这是OKR的核心。
第六、一个好的KR，他是驱动正确的行为的表现。
以上就是我们如何写好KR的六个注意事项，也就是一个好的KR应该具备的特征。

当然在你写一个KR的过程当中呢，同样也有一些着重要注意的点，我来和大家说一下：
第一个点、只写关键项，而非全部罗列。
KR要只写关键项，而不是全部罗列你的每一项工作，不要把你所有的工作事项都写到OKR里面去，要做到足够的聚焦，应该把精力集中在那些能够让目标取得实际进展的KR上，就是一定要聚焦，不要写成流水账。
第二个点、基于结果，而非任务。
KR是基于结果的，而并非只是任务，所以你要从目标的结果出发，找到去影响这个objective目标的关键的任务，而不是制作一个任务的列表，或者任务的清单，就是这个KR跟你的目标O的关联度有多大，你实现了这个KR，对于实现你的最终的目标是不是最强关联，这才是你应该选择的KR。
第三个点、使用积极正向的语言进行表述。
KR应该要用积极正向的语言进行表述，越积极越好。
第四个点、保持简单明了。
在写KR时，你一定要保持简单明了。简单明了的描述有利于信息的传播，有利于你的团队成员、你的上司对于你所做的事情更好的理解和配合。
第五个点、考虑所有的可能性。
在写KR的时候，你要考虑所有的可能性，这一点非常的重要，比如说我们制定KR是要考虑到相关的负面影响，我们要给出解决方案，对于负面影响过大或无法解决的KR呢，那这时候你可能就选择放弃一下吧。
第六个点、务必指定一个责任人。
每一个KR一定要有一个责任人，KR的责任人并不是对KR达成、负责的唯一责任人，而是被指定来做该KR的信息的汇聚点，负责在KR的实施期间，以及实施结束的时候跟进KR的进展。
以上就是你在写KR的时候，要注意的六个关键点。

当然KR在我们实际的写的过程当中呢，它有不同的类型，我给大家总结了三种不同的类型：
第一种KR叫做线性的KR，线性的KR往往是用于新业务和创业型的公司，因为，没有可以可以用作历史的数据作为参考，所以很难量化未来的KR到底是什么。
比如说，获取电子优惠券使用率的数据，就是一个典型的线性KR，这是一种类型的KR。
第二种类型的KR叫做度量型的KR，这种类型的KR分为正向的度量型和负向的度量型，以及范围型的度量型，这种KR分为正向的度量、负向的度量、以及范围的度量三种类型。
第三种类型的KR叫做里程碑型的KR，比如对于无法数字化的KR就要使用里程碑式的KR，然后再服务于相关的评分机制就可以度量了。
好，以上就是在OKR写作当中KR的写法。

那么，具体的【OKR该如何制定呢】？
下面我就来教给大家一种方法，如何在公司或团队中制定出一个出色的OKR，推荐给你们一个很好用的五步法的方法，叫做craft。
下面我就给各位介绍一下这个方法：
第一步叫做、创建 Create
第二步叫做、精炼 Refine
第三步叫做、对齐 Align
第四步叫做、定稿 Finalize
第五步叫做、发布 Transmit
那么在制定一个OKR的过程当中，这五步分别该怎么样去操作呢？
每一个步骤当中需要注意哪些因素呢？
第一步是创建，通常呢，一个OKR是来自于一个团队的沟通，在一开始，可以用一个小的团队，甚至两个人的小团队来进行一个OKR的创建，这样会有比较好的效果。
因为有研究指出，随着OKR执行群体的规模越来越大，大家的表现反而是越来越差，那1.0的水准，就是我们应该去制定的标准，以此来激发团队的灵感。这是这五步法的第一步。
那当完成了这个阶段以后，团队就等于已经完成了一个OKR的初稿了，这个时候就进入到第二步，精练了，就是要提交给更大范围的团队成员进行评审，那在这个过程当中呢，要注意的是，提交的形式要足够，能够引起对方的重视。
我建议，不要只是把OKR打包成一封邮件发出去了事，因为你的团队成员可能每天会收到上百封的邮件，那你的邮件就很有可能被淹没。
如果说你寄发邮件又通过纸质文件进行发放，同时还会附上CEO或者你们上级领导的一封信的话，就会让这个过程显得更加的重要和备受关注了。
当发出以后呢，再组织一个更大范围的研讨会就显得更为重视了。
那第三步，我们要做的事就是对齐，在现在的组织当中，我们大多数的工作都是跨部门，跨职能的，所以需要更多的团队协作去解决面临的问题，或创造出新的一些工作的模式，以便让更多的业务领域都能从中收益，从而达到我们最终的公司整体的目标。
第四步、定稿，就是我们要获得高管团队的批准和通过，比如说你创建的是团队层面的OKR，那在这一步当中，团队成员以及合作伙伴应该跟上级交流，以获得他们的实时批准这些OKR。
你可以提供一份概要，这份概要，要说明你这份OKR是如何得来的，你在起草这个OKR时候，你所做了哪些努力，以及你和其他相关的团队达成的合作协议等等，除此之外，让你的高管团队充分理解，你选择评分指标背后的理由也很重要。
那第五步，也是最后一步就是发布，发布要做的是，首先把你的OKR上传到一个软件系统或者一个共享的Excel协同文档中。
这个过程虽然很机械，但是却至关重要，OKR必须给予严格正式的分类并跟踪，以确保其完整性。

好，了解了OKR的制定过程，那下面我就举几个实际的例子供大家参考使用，这样也能让OKR的执行能够更落地，同时也能帮你对OKR的撰写或者制定有个更清晰的认知。

比如说我们给移动运营商做一个“提高用户满意度”的OKR，那它的目标O，就是“提高5G用户的满意度”，要想达成这个目标O，对于这个公司来说，他需要做的关键的KR到底是什么呢？
我给做了三个KR：
第一、将客户的留存率提高到98%

也就是要想达到提升用户的满意度，那么将客户的留存率提高到一定的比例是一个必要的条件，这个数值根据历史数据最终确定为98%。
第二、让客户NPS达到9分
也就是要想做到提高用户满意度，那么就要关注一个非常重要的指标，就是NPS，叫做净推荐值。就是，使用的，感觉比较好的用户、满意的用户，他愿意把这个产品推荐给其他，他身边的用户，那这个NPS的指数要达到9分。
第三、每月回访2%客户并收集反馈
也就是说要求客服团队每月主动去回访客户，那么客户的回访量要达到2%以上，并且收集反馈信息，以此来提升用户的满意度。
所以通过以上三个KR来做到“提高户的满意度”，这才是一个OKR的组合。

再比如，做一个电话销售方面的OKR的参考。
比如说要提升大王卡电话销售的效率和效果，那它的目标O，就是“提升大王卡电话销售的效率和效果”，要想达成这个目标O，对于这个公司来说，他需要做的关键的KR又是哪些呢？
依然是三个KR：
第一、将销售人员每季度拨打的电话数量提升到6300次。
第二、要想提高电话销售的有效性，就得要实现每个销售人员，每个季度至少完成315次的成功电话销售。
第三、要从结果来审查，要确保至少有33%以上网上的注册，都是来自于用户接到了电话后进行的网上销售完成的。
所以这三个KR的达成，就是提升电话销售效率和效果的一个最好的KR，这就是一个OKR的完美组合。

再比如，要做一个提升用户的线索方面的OKR，如果想获得更多的某类用户的线索，那应该如何撰写OKR呢？我来举个例子啊。
那它的目标O，就是“获得更多某类用户线索”，要想达成这个目标O，对于这个公司来说，他需要做的关键的KR有三点：
第一、通过邮件营销的方式获取1500条合规的线索。
第二、通过投放更多的搜索引擎广告，来获得1000条合格的线索。
第三、通过自然搜索流量，也就是通过做SEO、SEM方式再获取500条线索。
所以，通过以上三种方式去获得提升某类用户的线索数量，才是一个好的OKR。

当然了，还有市场部门或运营部门用的OKR，比如说想提升企业或产品品牌的认可度和知名度。
那目标O就是“提升品牌的认可度和知名度”，要想达成这个目标O，对于这个部门来说，他需要做的关键的KR就是：
第一、增加20%的媒体投放力度。
第二、在某月某日之前，进行客户的推荐计划，要制定一个计划，让客户去更多的推荐这个品牌。
第三、通过在搜索引擎排名靠前的媒体平台投放更多的品牌软文，来提升这个品牌的信息。
所以，这三个KR就是达成这个品牌认知度和知名度最重要的KR，这就是一个组合。

再比如，想制定收入方面的OKR，那目标O就是“要在保证利润率的情况下完成销售目标”。
要想达成这个目标O，所需要做的关键KR就是：
第一、要确保每个季度的收入超过一千万。
第二、要将毛利率从54%提升到63%。
第三、要选择具体的几个城市来扩大销售（比如说选择成都和重庆两个城市等）。

这也是达成目标的一个重要的方式。

再有，企业的人力资源部门也可以制定OKR，比如说招聘，那目标O就可以是“季度内招聘5-8名工程师”，这就是目标，那要想达成这个目标O，所需要做的关键KR就是：
第一、要在5所大学内进行职业宣讲，这是第一个KR。
第二、要在某个或某几个招聘平台上(这里一定要写出具体哪几个)，去挖掘多少位潜在的新候选人（这里也要写出具体的人数）。
第三、要在公司举行职业开放日，然后邀请多少位员工进行参与。
第四、要把官网的招聘需求重新设计并发布。
通过以上这四种方式KR的达成，去达成人力资源部门招聘的目标。

还有，再比如做一个提升员工的敬业度和满意度的OKR。
那目标O就可以是“提升员工敬业度与工作满意度”，那要想达成这个目标O，需要做的关键KR就是：
第一、每个月举行3次“趣味周五”的全员大会，目的是活跃团队氛围。
第二、采访一些基层员工(这里要写出具体的数量)，询问TA们对于优化工作文化的需求有哪些，看看TA们对于优秀文化的需求到底是怎么样的，然后加以改进。
第三、选择几个团队(这里也要进行量化)，进行使用目标与关键结果的方法。
用这些方式去提升员工的敬业度和工作满意度。

所以各位你看，以上这些我们都可以使用OKR方式去达成目标。
那么由此说明，OKR的应用是没有领域局限的。

OKR可以使用在销售的领域、可以用在市场的领域、客服的领域、人力资源的领域，等等等等，这一系列的领域都是帮助我们能够更好的，去关注我们要做的事情的目标，以及我们的关键结果和任务是什么。
所以我刚讲的这些模型或者方式都是可以供你去参考，可以用在你自己的团队或者个人身上，都会对你带来帮助。

那接下来我和大家说说【OKR落地的5个必备要素】
想要将OKR落地，你得先检查一下是否具备落地的必备要素：
第一、你们团队的属性。
并不是所有的团队都适合做OKR，只有那些强调变化、创新、应对不确定性未来的团队，OKR才是适合的，要不然KPI其实也不错。
第二、要做OKR，一定是要来自于高层的推动。
OKR不只是一个工具，它是一个企业一整套的管理体系和方法，仅仅依靠公司的HR和个别人的推动是不够的，必须要具备全员的重视和推进，把它变成公司的管理哲学和文化。
第三、要做到全员的认知，许多公司在推荐OKR的时候，只是教会员工怎么写O或者写KR，那这是远远不够的，要用好OKR，就要用好OKR的what、why、和how，最重要的是知道为什么我们用OKR，OKR到底会给我们带来哪些价值，而不只是简简单单的操作层面。
第四、文化。
一个公司的OKR要能够落地，还跟公司的文化息息相关，公开透明的文化体系才能有助于OKR的落地和发扬。
第五、持续的优化。
OKR体系不是一蹴而就的，需要不断的进行优化，变成最适合我们自己企业的方式，它才能发挥作用。
以上就是在推进OKR落地执行过程当中必备的5个要素。

好，那以上就是管理者利用OKR让员工具有自驱力得工作方法。
我是李凤辉，关注我，帮你高效管理团队。