激励人01 如何对下属进行积极性反馈？

07如何对下属进行积极性反馈？

大家好，我是季益祥。

今天我们开始学习“如何对下属进行积极性反馈？”

讲到反馈，我们自然会想到胡萝卜加大棒，胡萝卜和大棒，哪个更有效呢？我们来看看来自心理学领域的一个著名实验。

这个实验的是用老鼠来做的，有三个T型管，底下一个通道进去，然后上面左右两个通道可以出来。每个T型管底下的这个通道里边儿放了一只小白鼠。这个实验的目的是要教会小白鼠进入管道之后朝右拐，也就是塑造小白鼠的行为。

第一组，在右边的通道里放一个奶酪，在左边的通道里放电极，如果小白鼠往右走，走对了有奶酪奖励，如果小白鼠往左走，走错了就会被电流刺激一下。

第二组同样是右边放奶酪，左边是空的，没有电极。

第三组呢，左边放电极，右边是空的，没有奶酪。

电极的刺激度比奶酪要大一些，因为更痛嘛。

那么，你想想哪一组老鼠会首先学会朝右拐？第一组是做对了有奖励，做错了有狠狠的惩罚，第二组是做对了有奖励，做错了没惩罚；第三组是做错了有狠狠的惩罚，做对了没奖励。

这个实验是用来证明什么的呢？它是设计出来，用来证明胡萝卜加大棒是否有效。结果没想到做了很多轮的实验以后，发现第一组和第三组老鼠的表现差不多，都学不会。第二组的老鼠很快就学会了，进去后就往右转。第一组和第三组的表现什么呢？他们在那个管子里边儿畏手畏脚，不愿意前进，因为一旦做错了，前面有大棒在等着他。

这个实验证明：塑造行为最有效的方法是在他做对的时候给予正向反馈，而不是在做错的时候给予狠狠惩罚，正向反馈比负向反馈效果要好。

刚刚是动物实验，我们在来看一个关于人的实验，这个实验出自美国心理学家赫洛克(E.B.Hunlock)，他把测试对象平均分成四个组，在四种不同诱因的情况下完成任务。第一组为表扬组，每次工作后予以表扬和鼓励；第二组为受训组，每次工作后严加训斥；第三组为被忽视组，每次工作后不予评价，但他们可以看到其它两组受表扬或者挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，不予任何评价，也看不到其他三个组的情况。结果工作成绩最好的是受表扬组，其次为受训斥组，第三为受忽视组，最差的是控制组。

这个实验表明：及时对工作结果进行反馈，能强化工作动机，对工作起促进作用。表扬的效果明显优于批评，而批评的效果也好于没有任何评价。这被称为赫洛克效应。

所以，无论是表扬还是批评，有反馈总是比没有反馈好，表扬的效果比批评的效果好。

既然对员工进行积极性反馈很重要，那我们的管理者做的怎么样呢？我发现大多数管理者都缺乏反馈的意识和技能。

缺乏意识的表现是面对员工没有任何反馈，或者叫做漠视，视而不见。中国的领导者大多比较含蓄，普遍吝啬表扬。

这样会出现一个问题。比如说员工表现出色的时候，很希望您能表扬一下，结果看到你面无表情的飘然而过，他会在内心怀疑这件事到底有没有做好？是不是哪里做错了？不然为什么领导没有任何表示呢？此时员工的成就感会大幅度降低。下一次再做同样事情的时候可能会做错。时间久了，次数多了，员工的职业倦怠感就产生了。所以如果在组织中你发现明明一件事情以前员工是做对的，现在反而做错了，你就需要反思，是不是你对他的积极性反馈没有做好？如果发现员工干着干着。就开始倦怠了，你也要反思一下，是不是平时缺少了对员工的积极性反馈。

在对员工进行积极性反馈方面，管理者还普遍缺乏一些技能，具体表现是：管理者虽然会对员工进行表扬，但往往会以一种非常空洞甚至是恭维的方式对员工进行表扬，比如：你真是太棒了！太好了，太厉害了！这种表扬会让员工困惑，他会想我自己究竟哪里棒，哪里好，哪里厉害，既然不知自己哪里做的好，所以他也无法继续发挥自己的优势。恭维式的表扬不仅不会对员工产生激励作用，反而会让员工觉得很假，因为这些恭维式的表扬放之四海而皆准，对谁都可以用。

积极性反馈就是对被指导者的行动给予积极的、未来导向的反应，以此进行激励的技术。人们在组织中工作，最终要取得绩效，而同时获得成就感，这需要我们掌握积极性反馈的技术。

如果我问你一个问题，你夸人的水平怎么样？日常工作中，我们发现很多管理者要么从不夸奖，要么就是恭维式的夸奖。

究竟该如何对员工进行积极性反馈呢？

积极性反馈的要领有三个，BIA，第一个是行为（Behaviour），具体指对方做了什么，说了什么，bia的第二个要素是影响（Impact），影响包括行为对当事人自己的积极影响也包括对他人的积极影响，最后是表达对对方的欣赏和感谢（Appreciation），积极性反馈简称BIA。

积极性反馈就是要就自己所观察到的对方的正面行为，及其所产生的积极影响，做出相应的欣赏或感谢。BIA中关键是要准确具体地描述行为，增加这个反馈的可信度。我们要在反馈中学习如何准确地使用行为描述，而不是一些评判的语言，比如说很好，很棒，经常，勤奋等。

那如何区分主观的评判与客观的行为呢？评判侧重于主观的感受、观点；行为更加注重事实，能真实反应直观的结果。

比如“你经常过来。” 经常就是评判而不是对行为的描述，改成行为你要说：“我看到你每周至少过来三次。”

再比如说 “你总是积极配合我。”这也是评判而不是行为描述，改成行为描述你要说“我最近组织了三次活动，每次都看到你第一个报名参加。”

再比如说 “你工作效率很高啊。”这也是评判而不是行为描述，改成行为描述你要说“我看到你提前一天完成了我交给你的任务。”

对于管理者来说，积极性反馈从描述行为开始有三个好处，首先是让下属觉得非常真实，感受到被看见，被关注，其次让下属觉得被认可，被肯定，从内心愿意继续坚持该行为，最后，这种反馈让团队中的其他伙伴看到了你所重视的行为标准，明确了团队成员努力的方向。

积极性反馈包括行为，影响和欣赏，我来举几个积极性反馈的例子，我们来一起学习一下。

比如第一个例子，“小王，我发现你每周至少过来三次，在你的耐心指导下，5位新进销售人员对产品知识有了充分的认知，能够熟练解答客户的异议，客户满意度也因此提高了，大家都非常感谢你。

在这个案例中，通过基于BIA三元素的积极性反馈，作为下属就非常清晰地看到他每周来三次耐心指导新人服务客户的行为被领导认可了，这位员工他接下来会怎么做？以前每周来三次，以后每周得来四次，甚至五次。你看，是不是动力更足了?

如果管理者的反馈是这样的：小王，你经常过来，不错啊。你想小王会有什么样的感受呢？

再举个积极性反馈的例子：

小李，我看到你提前一天就完成了我交给你的任务，这为我们整个团队的进度节约了一整天的时间，这点我特别感谢你。”这段话中同时包含了行为，影响和欣赏三个要素，而听到这句话的下属，就会非常清晰地知道，是提前一天完成任务的这个行为得到了领导的认可，这会让他打心里愿意强化这个行为。所以，及时的表扬让员工意识到，管理者是非常关注自己的，所以要把这份工作做得更好。

切记，强化员工行为的最佳时机就是在员工做对的时候，要立即给予及时的积极性反馈。

每个员工都希望自己的工作是在为公司做贡献，而不是可有可无的存在。所以当员工的行为发生了积极的改变，管理者一定要把这个行为描述出来。一旦管理者这么做了，下属会认为他是受到关注的，而且表扬是针对他一个人而不是对所有人，会让他感到这个赞扬是独特的。员工被表扬后就知道什么样的行为是被管理者认可的，也就意味着类似的事情以后他会自动自发。对于管理者来说，类似的工作以后就不需要再叮嘱了。员工关注的事情多了一件，领导叮嘱的事情少了一件，员工积极了，领导也轻松了。

积极性反馈不仅可以激励下属，还可以改变管理者。当管理者总是关注事情积极的一面，他会惊奇地发现，他对事情的看法也随之改变了，他发现员工还有很多的优点值得肯定，员工还有很多的天赋可以发挥，组织还有巨大的潜能可以挖掘。

最后总结一下，管理者要运用积极性反馈BIA对下属积极性反馈，BIA三元素分别是行为（Behaviour），影响（Impact），欣赏和感谢（Appreciation）。做积极性反馈时有三个注意点，1、聚焦观察到的行为。要把关注的重点放在实际发生过的行为上，确保描述真实可靠；2、要及时地进行反馈，反馈给予得越及时，效果就越好；3、反馈的频率要高，做到每周对每位下属至少进行一次积极性反馈，这是提升员工敬业度的重要动作。