27. 股权激励第二大死穴及解穴—激励奖励本质混淆

大家好，我是陶矜，欢迎来到《陶矜：股权思维30讲》课堂，今天与大家分享的课题是《股权激励第二大死穴及解穴——激励奖励本质混淆》。

    在前面的一章中我们与大家分享了股权激励第一大死穴及解穴，具体的分析了我们对于股权激励的几大误区之一，也可以说是死穴或雷区之一股权激励目的不清进行了一番解读！也针对这样的情况如何解决给出了相应的答案。股权激励的目的是为了实现公司的快速发展、达成公司的战略目标，并且一定要注意的几点，1、数字量化；2、时间节点；3、责任到人，实现共赢。对于我们为什么要做股权激励以及股权激励能给我们带来什么好处，都做了详细的解读。今天我们要讲的是股权激励的第二大死穴及解决办法，激励、奖励本质混淆。

我们先来看一个案例，大家也看看能从这个案例中学习到什么？

话说一群兄弟跟着李老板 辛辛苦苦许多年，好不容易有了一定的成就，企业走过了初创期，发展势头良好，有了一点家底。这一天呢老板听说了最近比较流行的股权激励，为了回报和留住人才，加速公司的成长与扩张，激发团队的战斗力，也想对自己的企业进行股权激励。所以呢，回到企业后就开始大张旗鼓地宣布了自己的股权激励计划：拿出30%的注册股，分给在公司工作两年以上，而且在重要岗位上的6位高管，每人5%，还美其名日为干股！！然后呢，李老板就以为兄弟们都变成了公司股东，他们也都是企业的老板之一了，每个人自然应该全力以赴自发自觉的去工作，而自己就可以从今开始过上有钱有闲的幸福生活了。可一段时间过去了，除了刚开始的一段时间兄弟们兴奋了一阵子后，就还与以前一样，东还是东，西还是西，没有任何的变化！！李老板就郁闷了，为什么我都把公司的股份分给你们了，可你们却还是没有任何变化呢！？

到底是公司的高管们错了呢？还是李老板错了呢？可能都没错，而是机制用错了，这就是我们今天要讲的股权激励的第二大死穴---典型的奖励与激励的概念混淆。

李老板做的是股权激励吗？当然不是，对吗！？他做的实际上是股权奖励，为什么这们说呢？我们来总结一下，看看奖励与激励到底都有那些不同！

首先奖励是基于对过去贡献的一种回报，是对过去一起辛苦拼杀的伙伴们所付出的血水、汗水、泪水的感恩与回馈！而激励是基于对未来的创造，是希望在目前的基础上大家发挥出各自的努力、能力与潜力创造的成果大家来一起分享。出发点就有本质的不同！

其次奖励一上来就分实股也就是注册股，抛开注册股是企业最最宝贵的财产先不说！我就想问问大家，你们认为轻而易举，不需要花费一分一毫就得到的东西，你会珍惜吗？而股权激励一定是先分虚股然后会有虚转实的一个过程。我们所谓的虚股指的是在职分红股，他的特点我们在前面已经说过，就是他与正式股东一样享有分红权，但不具有正式股东所具有的其它权利，比如说表决权，同时他是股随人走，人在股就有；人不在了，股份自然交回公司！公司大的层面不会因他的离开而受到什么影响。也就是说，正常我们做股权激励一定是从在职分红开始，然后还要经过一定的考核与观察，确定在人品、价值观等方面都没有问题了，再依据其所创造的业绩给予一定的期权保证，最后才是水到渠成的注册股注册。

第三、股份释放不具备公平感和激励性。在上面的案例中，李老板根本没有经过任何考核与评估的过程，只是拿出30%的股权，不管各个高管位置是否相当，能力是否出众，做出的贡献是否有所区别等等，而直接简单粗暴的每人5%平均地分给了6位高管！李老板自觉很公平，可对于下面的六位高管来讲他们会觉得公平吗？答案一定是否定的！“民不患寡而患不均！没有没关系，我们都一样没有，但是一旦有了，分配的不是按科学的分配体系去分配就一定会引起各种各样的问题，严重的甚至会叫人心生怨恨！！而做为李老板，拿出了最宝贵的股份，不但没有得到想得到的，反而收获了一堆的怨恨，是不是有种赔了夫人又折兵的感觉呀！！

第四、将股权作为成本消耗，没有激发出员工的创造性。李老板本是想叫高管们能把公司的事当成自己的事去工作去拼搏，去创造更大更好的事业或伟业。但他在做激励的时候却把股权当成了一种成本白白的送给了高管们，而对于未来能否再创造出新的事业，还不知道！反观高管们，我已拿到了股份，不需要努力就已经拿到了，我为什么还要去创造呢？所以我们一定要注意，不能分存量，一定是要去激励我们的高管或员工位做增量，分收益！奖励是成本的支出，激励是收益的创造。

第五、企业利益和风险都没有进行思考和设计。盲目的把企业的注册股份分给高管们，对于企业的各项权利的统筹设计及新进股东的筛选与限制都没有先行的思考与设计，势必会给企业带来未知的风险，自己亲手将企业推离了安全区。

综合以上五点我们可以看出，如果企业真的把奖励当成激励，企业一定会越分越弱。深陷泥潭，而不自知，等发现时才后悔不迭，徒留一地鸡毛一声叹息。而真正的激励呢一定是叫企业越分越强，不断攀登新高度，叫个人有收益，企业有前途。

关于奖励激励混淆的死穴的现象呢，我们通过上面的案例呢简单的给大家做了一定的剖析，那么如何来解穴呢？

正确的股权激励是目标体系加上独立核算再加上薪酬体系三者缺一不可

股权激励的前提是目标体系，目标体系的核心是独立核算，独立核算的基础是数据管理，而数据管理又是一切分钱机制的依据。所以我们在做股权激励之前，目标体系、独立核算及数据管理必须做好！同时围绕着目标及独立核算体系还要有合理的薪酬体系的设计，比如说四大薪酬体系的设计即固定薪酬怎么设？绩效薪酬怎么设？激励薪酬怎么设？最后一个股权薪酬又怎么设？

有了这几个模块的支撑，我们就有了对未来创造的可能，对所有人员的进入就有了评估与审核的标准来做准备，科学的激励体系设计及分配机制也就降低了盲目奖励带来的风险。企业的利益也相应的有了保障更加的具有了创造性，员工的分配也更加的具有了公平及激励性。

那是不是就一定不能做股权奖励呢？也不一定，可以设！但一定要以激励为主，如果都做成了股权奖励，那么我们就一定会出现员工躺在功劳薄上睡觉的情况发生，这一定会给企业带来巨大的问题。

好了，总结一下今天的内容，今天我们讲了股权激励的第二大死穴及解穴---激励奖励本质混淆。通过一个案例，带大家具体的分析了奖励与激励的本质上的不同及会给企业带来的危害性！同时也给出了解穴的方法，目标体系加上独立核算再加上薪酬体系三者缺一不可！希望对大家能有所帮助！

最后，给大家留一个作业，通过今天所学，结合你自己的企业，你有哪些思考和收获。帮助大家巩固本节课的学习，也可以留言在评论中，有机会我们一起交流。

《陶矜说股权》今天的课程就到这里，我们下节课见！