用营销的态度，干人资的事情

前几天，我和几个朋友在聊到招聘问题，大家都不是科班出身，只是一个部门的负责人，或者小老板，大家对招聘的看法就各有不同。一个朋友认为，人才只要素质好，爱学习，态度好，做什么都能做好；另一个朋友认为，人才就是要专业技能好，才能解决企业的问题。我认为，这两个观点需要结合一下，素质好，爱学习，态度好，还要有一定的专业技能。

    如何去看一个应聘者的素质？个人拙见，简历是可以看出的。首先，我们对简历不要是千篇一律的，上面要有对父母的介绍，一个家庭，父母是什么样的，环境是什么样的可是直接影响了小孩的思想素质。父母的兴趣爱好，如果父亲喜欢喝酒，母亲喜欢搓麻将，那对小孩的教育哪里有时间，小孩必定也是贪玩。这方面大家可以去研究研究，毕竟不能一概而论，但是概率还是比较大的。

    而专业技能怎么看，学校学的成绩好就代表专业技能好吗？并不是，其实专业技能要看他的工作经历，以前在什么公司，做什么岗位，具体负责什么内容，如何去执行工作的等等。对于刚毕业的学生，如何看专业技能，我们要看他的学习能力和态度，不是看成绩单。所以就要看进公司之后的培训过程中，他们的表现。

    所以今天我来聊聊新员工的培训。

    新员工的培训，我们分为两种：

第一阶段，集中型培训

    集中培训的内容，我们要先确定好，除了基本的企业介绍，组织架构，企业文化等，专业的也要涉及。我们会选择优秀的员工组成内训师团队，先由人资部对内训师团队进行培训，如何做PPT，如何讲课，如何发问等等，然后再对内训师进行考核，组织企业高层对内训师进行试听，同时内训师也有等级区分，各层级的课时待遇也有所不同。

    集中培训要有测试，测试的内容就是上课的内容，同时也要在培训的过程中观察新员工的学习态度，同时检查笔记，多方位结合。有些新员工的毕业专业不同，对上课知识的理解也会有层次，最后的考试成绩并不能正确的反应一个新员工的能力，所以考试只能占40%，其余的就是在笔记和听课态度上了。

第二阶段，传帮带

    在培训班顺利毕业的新员工，我们要分配老师来带他们。一个老员工最多只能带两名，通过老员工对新员工的工作安排周计划，以及新员工的工作日志，部门领导的评价等方面进行考察。

    传帮带的难点在于：1、老员工是否真心的想带，是否会带。

                      2、各方面的评价是否客观真实。

    对于问题1，我们要营造好的氛围，大搞拜师仪式。让所有员工都看到，谁带的谁，哪个是哪个的徒弟，中国人好的是面子。当所有人都知道之间的关系了，自然不敢怠慢。对于出师的时候，同样搞仪式，让他们有荣誉感，其他员工有向往做师父的憧憬。

    问题2，在于我们人资部门自身的执行力。如果一个好的人资部门，会实时的对新员工进行跟踪考察，而不是等到要过试用期了，再去问主管新员工怎么样。人资部不是天天坐在办公室对着电脑，而是应该走到一线去，经常与主管员工沟通，学会去听，不要去评论，更不要被员工的负面情绪所影响。今天一个员工说了新员工不行，就要认定他不行，这个是很可怕的事情。我们做的是如何去引导员工跟我们讲话，在多层面多方位的去分析话的真实性，这个也有助于我们将来处理员工关系。

    培训，对于一个企业来说，特别是一个发展初期的企业，尤为重要。它是企业宣传企业文化的主要方式，是员工得到提升的重要方法。一个好的企业，好的人资部，应该把培训放第一位，研究适合企业执行的培训方案。

    看看今天我的总结里，用到了哪些营销态度和方法呢？

    1、客户背景的分析：用在了员工招聘时观察员工的简历。这个比营销时简单多了，你可以直接问，他们可以直接答，但是要记得学会判断，那句话是真哪句话事假，如果他们在撒谎，他们眼球的运动方向是右上方。如果人们在试图记起确实发生的事情，他们会向左上方看。这种“眼动”是一种反射动作，除非受过严格训练，否则是假装不来的。

    2、选择客户群：不管我们是搞内训师团队还是别的，大家都是怀着怀疑的态度的。不是说靠一点点津贴就能拉拢一帮优秀的员工。如何去引导他们才是正确的做法。每个员工的追求不同，一个安于现状的员工，是不会用心的去教课，一个喜欢表现的员工，那他就是合适的内训师。只要给他一个平台，给他一个课程主题，他的发挥会超出你的想象。

    3、说服：带了徒弟老死师父，这句话都深深的刻在老员工的心里，靠你那三寸不烂之舌说服他们吧！

    4、沟通技巧，问题2里已经详细说明啦。大家别天天坐在办公室吧，出去跑跑，学学做营销的，琢磨琢磨怎么让你的客户对你开口。