常用的面试方法及应对（三）行为面试和结构化面试

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我们今天学习的内容是本次课程的第6讲“常用的面试方法及应对（3）--行为面试和结构化面试”

6、常用的面试方法及应对（3）

（三）行为面试

行为面试是一种以行为为依据，以目标为导向，通过应聘者的行为描述来判断其背后的品行、思想及胜任能力的一种面试方法。

行为面试有哪些特点？

行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

行为面试有两个假设前提：第一个假设前提是一个人过去的行为最能预示其未来的行为（也就是过去做过什么事情，采取什么方式，有什么思维方式，未来有可能还会重复）；第二个假设前提是说和做是截然不同的两码事（不能只听其说，重要的是还要观其行）。

行为面试关注的是应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。

行为面试有哪些应对策略？

（1）要做好面试案例准备。行为面试的方法考察的是过去的行为，过去的行为不是泛泛而谈，而是要依托具体的案例来展开。面试官一般会根据简历描述，要求应聘者列举出在某一种情况下的具体案例，并进行阐述和剖析。

所以，应聘者在面试前要进行事先演练，尽可能储备多个情境下的具体案例，并进行具体模拟推演。

（2）围绕着STAR原则进行事件展示，突出逻辑性，重点突出行动计划及措施。

什么是STAR原则？STAR是4个英文单词“情景、任务、行动、结果”第一个字母的组合。也就是说，应聘者在进行案例展示时，一定要遵循逻辑顺序，即按照“情景、任务、行动、结果”的顺序进行，这样做可以确保条理清晰、叙述真实。

但我们一定要注意，行为面试的关注重点在行动计划和措施，在这个部分，一定要进行详细论述并陈述采取措施的原因。

STAR（Situation -Target–Action-Result）原则4步法究竟该怎么走：

第一步：明确情景

说明案例是一个什么样类型的问题。

阐述问题是如何产生的？

当时面临的环境和情况是什么样的？

第二步：描述任务和目标

讲清楚当时境况下面临的任务。

表述这项任务需要达到什么样的目标。

第三步：描述你的行动

阐述针对这样的情况所进行的具体分析。

说明推进解决时遇到的问题及解决办法。

说明最终采取的行动方式。

第四步：总述结果

达到了什么样的成果？结果如何，是否符合预期？

从中学习到了什么？包括经验和教训。

大家看一看，行为面试的4步法其实并不复杂，主要在于平时的案例总结和积累。

我们现在来学习一个具体的案例，通过面试官和应聘者的面试对话，看看真实的行为面试是什么样子的：

案例：

面试官：你的简历提到你策划组织了一场跨国公司在中国的调研活动。能否详细描述一下？

应聘者：（1）这是一项由我们学院团学联发起的活动，属于学术实践部活动的一部分，当时我担任这个部门的部长。（首先讲清楚是一个什么样的活动）。

（2）由于学生普遍对跨国公司在中国的运营情况很感兴趣，于是发起了这样一场活动。（当时面临的情景1）

（3）我们面对的情况是，手头资料太少，没有充实的内容可供我们使用，来为同学们建立了解跨国公司在中国运营情况的渠道。（当时面临的情景2）

（4）经过会议讨论，我们认为调研是获取资料的有效办法。（阐述需要达成的目标和任务）

（5）我们制定了一个行动计划，有人负责确认公司方的时间，有人负责安排同学形成调研小组……（描述所采取的行动）

（6）结果我们的活动取得了巨大的成功，正如简历上描述的那样，实地采访了30家企业。（总结取得的成果，即结果是什么样子的）

面试官：你在这其中担负了什么角色，遇到了什么问题，学到了哪些东西？

应聘者：我担负了…,遇到了…学到了…（说明从项目中学到的经验和教训）

至此，一个完美的行为面试案例就结束了。

我们刚才学习了行为面试，下面，我们来看看“”结构化面试“。”

（四）结构化面试

也称标准化面试。是指通过事先设计的标准化面试程序，用标准化的问题来考察面试者的一种面试方法。这种面试方式解决的是一个规范化和标准化的问题，以此来进一步提高招聘的精准度。

结构化面试有哪些特点？

（1）面试流程有结构。对面试包括什么样的环节，在哪个环节做什么事情都有详细明确的规定。

（2）面试官组成有结构。对什么样的人可以作为面试官有明确要求，对高管层、人力资源部门、业务部门、外部专家在面试官中的构成比例有严格规定。

（3）测评要素有结构。对测评要素分为哪些模块，每一模块包含哪些具体要素都严格进行规范。

（4）测评标准有结构。对每个测评要素分值、回答的基本标准，以及对应基本标准的分值确定有细致安排。

（5）面试程度及时间安排有结构。对面试要达到一个什么样的程度，以及对应的每个流程安排都有严格限制和规定。

学习完结构化面试的特点，我们来展示一个例子，这个例子是我原来的公司内部使用过的。它从6个方面，对结构化面试评价进行了具体规定。

（1）每位应聘人员的面试时间为20分钟，回答问题的时间在15分钟左右（给应聘人员留足3分钟思考时间）。

（2）面试前，面试官要对试题和评分标准进行研讨，提问时尽量口语化，避免生硬念题。

（3）每道试题附有评分参考，面试官以此为依据，预测可能出现的多种回答，进一步细化和统一评分标准。

（4）语言表达能力和举止仪表要素不单独设题，面试官可根据应聘人员回答问题时的实际表现进行打分。

（5）结构化面试成绩采取每个测评要素去掉一个最高分及一个最低分后，综合计算平均成绩的方法，确定应聘人员最终成绩。

（6）面试官要按照各测评要素的评分标准打分。

附件：结构化面试评分表

为了让大家更加清楚理解结构化面试，我在文稿中附了一张结构化面试评分表。在这个面试评分中不但列出了诸如“语言表达、综合分析能力、应变能力、人际交往能力”等具体考核维度，还明确列出了每个维度的分值权重及观察要点。当然，这个评分表是供面试官使用的，大家可以了解下（具体见下表）。

我们来看看“举止仪表”维度，在这个维度里，列出了三个观察要点，即“穿着打扮是否得体？言行举止是否符合一般的礼节？有无多余的动作？”，这样就给面试官设定了统一标准，面试官按照这些要点对应聘者统一评议打分，评议结果就会更加科学。表格里的其他细节我就不在这里详细解读了，相信大家一看就会明白。

结构化面试评有何应对策略？

前面我们也介绍了，结构化面试可以科学地比对和筛选所有的应聘者，进一步提高招聘的精准程度。

这种招聘方法实际上对招聘方和面试官提出了更高的要求。对于应聘者，没有其他更多更特别的提示，大家在面试时，在注意应对策略的前提下，参考一般面试的要求就可以了。

好！总结一下，在今天的课程里，我们学习了行为面试和结构化面试2种面试方式，了解了2种面试方式的特点和应对策略。为了便于大家理解和掌握，还通过案例和图表的形式对这2种面试方式进行了细节展示。

今天的课程内容就讲到这里。我们下次课程见。