14 提出启发式问题的3个手段

第十四节 提出启发式问题的3个手段

你好！欢迎来到《樊登：可复制的沟通力》，我是课程小助手。

上期内容结束了模块五对沟通方法的训练。本期开始模块六的学习，本节内容要教你如何提出启发式的问题，有请樊登老师开讲。

接下来我们说有一个秘笈六，在没有那么多情绪，需要更多的创意，需要更多的想法，需要更多的解决方案的时候，我们应该怎么样去谈话会更有效？秘笈六是什么？叫做提出具有启发性的问题。

我为什么会把这个单独做成一个秘笈，就在于提问真的在沟通当中是非常重要的一件事。我们刚刚所学的，从昨天到今天所学的最主要的工具都是在陈述，都是在处理对方和自己的情绪，因为我们在生活中遇到沟通的困难往往都在于情绪不可控制。

但是在生活中也会遇到一些状况是，不是情绪问题，而是没有想法，没有主意，不知道该怎么做，对吧？这时候员工经常跑来问你说“唉，老板你看我该怎么做？”或者孩子问你说“爸爸，我不知道该怎么做，我觉得很迷茫。”对吧？或者双方处理完了情绪之后，情绪已经处理好了，他在坦诚的向你请教，这时候我们应该怎么做？

我们在生活当中最常见的就是“那我建议你……”对吧？“我觉得你可以怎么怎么样。”当你提出我建议的时候，在对方听来就是我批评，建议就是批评。在生活当中你听到建议，哪怕你再客气，对方听到都是批评，所以在这个地方我们需要学会提问，只有用提问的方法才能够唤醒对方自己内在的动力。什么叫内在动力？各位你知道一个人一个事做的好还是不好，最重要取决于什么？最重要取决他自己要不要改变？但是如果我说“你应该试一下什么什么。”他会说“我试过了没用。”

对吧？如果我随便的，我问你一个很难的问题，我认为很难的一个问题，结果你随便说了一个建议，我就说“哇好有效。”那你想想看我多没面子，就是我在潜意识当中都不能够接受这件事这么容易就被解决掉了。为什么呢？那我之前是怎么那么傻，我怎么会完全想不到，你随便提一个建议，竟然就迎刃而解，不可能。所以在生活当中你会发现，你经常性的给到员工提建议，到最后的结果往往不了了之，或者员工再次找你说“我试了不行，我试过了，难度很大。”然后不断的提要求，他对你的要求和依赖性变得越来越强。

所以一个管理者如果特别喜欢hands on，就喜欢上手去替员工做事，替员工管理，替员工出主意，出建议，员工永远都学不会自己肩负责任。所以一个人到底能不能够找到改变的方向，就是取决于两个最重要的基石，一个是他有没有认清自己的现状，另外一个是他有没有建立自我的责任。当他能够认清现状，并且建立自我责任的时候，他就一定能够找到解决的办法。而且他所说出的解决办法，他自己一定会努力实现它。但是你告诉他的解决办法，他一定会找一个借口告诉你说做不到，这就是人的潜意识在起作用。OK所以我们给大家列出了一些这个 很有意思的问题，

首先我们说启发式问题和质疑式问题的本质区别在什么呢？就是质疑式的问题，你并不具有好奇心，以及选择的空间。什么叫质疑性的问题？你为什么不试试什么什么？你为什么不？这种词就是质疑性的问题，什么是启发式的问题呢？有哪些方法？对吧？有什么可能性？在相似或者相同的情况下，你听过或者见过别人怎么做？这些东西叫启发性的问题。就这一类启发性的问题，一问出来对方脑袋里边会打开一扇窗，会觉得“真的我没有想过这么多的东西，”然后把它这个梳理出来。

这个好的问题，可以激发对方的责任感和对现实的觉知。你们知道，这个觉知这件事多重要！生活中有大量的人想要改变自己的身体，想要改变自己的这个生活状况，它所用的方式都是不断的自我批评。你知道不断的自我批评带来的结果是什么吗？不断的自我批评，带来的结果就是不会改。比如说我很拖延，“我有拖延症，哇，我真的好拖延，我觉得很难过，我真是个人渣。”对吧？“我没出息，我管不住自己，我不行，我剁个手算了。”这样。就是当他不断的做这样的自我的贬低和评价的时候，他的人格会变得越来越低，就是他的自尊水平会变得越来越低，自尊水平低的人没有改变的动力。

一个人改变是需要有力量，需要有动力的，而这个动力也就是我们说的自律性，是来自于较高的自尊水平。所以当他的自尊水平越来越低越来越低，他都低到尘埃里边去了，他会觉得“我干嘛要改”。你们看没看过周星驰有一个电影叫做破坏之王，看完那电影特别特别有意思。周星驰被情敌打击的痛苦的不堪，然后坐在那个垃圾堆里边，然后那个有一个人过来扔东西，林雪演的那个小配角，来扔东西说“你这个垃（lè）圾（sè）”， 然后周星驰说，“你完全伤害不到我啦！因为我已经疯啦。”这句台词对我的人生观有很大的影响！

就是你完全伤害不到我了，因为我已经疯了。那如果一个人的自尊水平低到了到垃圾堆那个层面的时候，你想让他做改变，他是没有力量，就他觉得我做不到。只有当他最后找到了做英雄的感觉，当他找到了说我也可以扮演成加菲猫去救那个女主角的时候，他才会有力量去重新练习，去学习，走上人生的巅峰。所以我们应该去帮助我们对象建立的是他的那种自我责任，而不是让他不断的自责。所以所有的改变的第一步都是觉知，第二步是接纳。就是我知道我有这样的问题，我知道我现在出现了这样的状况，但是我接纳我自己，我依然爱我。你只有依然爱自己，依然接纳自己，这时候你才能做到第三步叫做改变。所以觉知、接纳、改变，这个是一个人改变自己生活的标准路径。

但是如果一个人是自责、自责、自责，他的生活只会变得越来越糟糕。你们有没有见过很多赌徒真的多一个手，然后用单手去赌。有吗？很多很多这样的，就是我见过很多这样的人，就是他不断的拿烟头烫自己，胳膊上烫，对吧？身上刻个忍字的刻，这样他就不停地希望用这样的方法来鞭策自己，但越是这样做，他越在那个道里边走的越来越深越来越深，原因就是来自于他走错了方向，他在不断的欺负自己，不断的让自己的人格变得更加的低，没有自尊感，所以他不会带来改变。

那在这儿，好的问题是可以激发对方的这个行动，我在这列出了一系列的问题，比如说你想要达成的是什么？就比如孩子告诉你说，我现在真的很焦虑，不知道该怎么办了，马上就要高考了，我好害怕，对吗？他乱不乱？他很乱，对吧？所以说你要帮他认清现实的状况，所以你要问他说，那么你想要达成的是什么呢？我想要达成的就是，我能够今年7月份考上大学，考个985院校，对吗？然后还有什么？我也不想完全放弃跳街舞这件事。可以吧？好，那你想要达成的是能够保持跳街舞的习惯，同时能够考上一个985的学校，对吗？对！你看目标，对吧？那么现状是什么？现状是什么？就是好多人在轻易的承诺说，“妈妈你放心，我一定能做到”的时候，他并没有考虑到现状。就是他现在成绩倒数第几，对吧？他还认为他一定考上985，我怎么可能？那么现状是什么？现状是我怎么怎么样，啊啊讲。

我遇到过一个中信银行的行长，就是我就教他这方法。完了以后他回家告诉我说，他辅导他儿子，这是辅导的过程，他儿子不好好上学，就是整个那个高三了不好好上学，他爸爸就特别焦虑，给他儿子请家教什么的，他儿子都不学没用，就是特别叛逆。

后来他就回家，他说以前老是骂，老是不停的指责，不停的骂，表达自己的焦虑都没有用。他后来回家就问他儿子，他说“你想要达成的目的是什么呢？”

他儿子说“我想当个演员。”

他爸说“你想当个什么样的演员？”

“我想当一个黄晓明那样，叫演技加实力派。”对吧？

那么他爸就说“那你怎么才能成为黄晓明那样的人？”

“那我得上个电影学院，表演系。表演系上完以后，我觉得我就差不多。”对吧？

他说“那你现状是什么呢，现状？”

“现状就是我的文化课可能会差一点。”他在思考是吧？他思考文化可能会差一点，“我的政治不行，我政治没好好背，这个这是特别讨厌，我的英语和数学，其实我再努努劲，我觉得能跟上，这个政治差一点，然后文化课的要求也不高，只要考个400来分就有机会了。表演这方面我觉得我应该可以。面试，我有信心能通过。”

你看，孩子自己在分析这个现状，然后接下来，这个爸爸就问说，“那你都做了些什么来实现这一切？”就比如说用这个来，对吧？你做些什么？

“我没做什么，我就是这个天天想着这事，然后没好好上学，没做什么事。”

然后爸爸说“那有哪些可供选择的方法和路径？”你看就是就按照这个路线就问下去。

后来那孩子就想来想去，说，“你能不能给我找个家教？”就孩子主动向爸爸提出来说，“你能不能给找个家教，然后我来补习英语，数学什么什么这样。”

后来大概过了半年，他给我回信，他儿子考上了电影学院，就是南京中信银行的一个行长。你知道后来他成了他们家族的传奇人物，就是他们家族所有的小孩搞不定，都把他叫去问一遍，然后他慢慢的就学会，他说“我这一辈子就这招就够了。”就是遇到谁我都问他，你的目标是什么？是吧？那么现状是什么？那你都做了些什么？

你看前面第一个问题，第二个问题，第一个问题问的就是目的，对吧？你的目标 第二个问题，第三个问题，问的都是现状，然后再后面，说有哪些可供选择的方法和路径，这就开始启发了。就开始提问他的那个选择了，就是你有哪些选择了，然后在相似的情况下，你听过或者见过别人是怎么做的？当她说我不知道，我想不出来，我也没办法的时候，OK你知道人为什么会说我没办法呢？

因为人天然地会陷入到限制性想法当中，人们自己会给自己做限制，就是我们天然的会认为“那我怎么能辞职，开玩笑。”对吗？实际上有可能辞职是一个选项，但你会觉得我不可能辞职，这叫做限制性想法。

我们在生活中有很多限制性的想法会限制着我们不敢去想。比如说这个孩子，他说“我怎么跟我爸谈？谈不了，我爸根本谈不进去。”你看。限制性想法。所以当我们问这样问题的时候，说有哪些可供选择的方法和路径的时候，往往他还会陷在限制想法当中，他觉得没有办法那么进一步的启发他，在相似的情况下，你听过或者见过别人是怎么做的，这就是打开它的限制，还有如果你知道答案的话，那会是什么？

对吧？你说你不知道答案，那么如果你知道答案的话，那么有可能会是什么？还有如果没有限制条件，你会怎么做？让他天马行空的去想，就是把他的这个启发的感觉就问出来。

这部分就是要尽量的去问更多的他可能的选项，你会发现当他参与到这个创造的过程当中来的时候，你发现责任感到谁身上？这个是非常明显的感觉，就是一个优秀的辅导和一个糟糕的辅导最本质的区别就在于，优秀的辅导，你会发现辅导者，也就是那个问的人，非常轻松。而那个被辅导的人非常认真，非常沉重，在那认真的思考，这就是好的辅导。

糟糕的辅导的特点就是那个问的人非常认真，被问的人说“你看，怎么样很难吧？”然后那个问的人说“唉呀，你这个事还真是不好弄。”这样。就是责任没过去，就责任还在你身上。所以我们在做辅导时候遇到那些被辅导人，他觉得没办法，我就会经常回到第一个问题，我问“你真的想要吗？你真的想达成这个目标吗？”他说“当然想啊。”当然想就好好想，你当然想达成的目标，那么你得想啊，这是你的事，别人帮你解决不了这问题，对吧？

所以一定要让对方意识到责任在他的身上，让他参与到这个想象当中来，这里边最有用的一个问题我忘了列出来了，其实在那个如果没有限制条件，你会怎么做？后边还应该再加一个问题叫做“还有吗？还有吗？”是一个非常好的问题。就是当对方说了解决方案，说了好几个解决方案的时候，你要逼他，不要让他在这停下来，要问他，“还有吗？”这时候可能会出现很多很精彩的这种方案出来。

然后那么下一步的行动什么？这就要落实到具体的行动步骤，下一步的行动是什么？何时开始下一步？你还需要哪些资源和帮助？你去行动的可能性大概有几分？从0到10分打个分，可能性大概有几分？如果他说三分，那这证明你可能不会去行动，对吧？所以最后要加一个问题，说如何提高行动的可能性？假如我们改变哪一个指标，就可以提高你行动的可能性，一直问到他决定至少八分到九分的这个可能性去做这么一件事。

所以在学习这个提问的方式来解决问题的时候，最重要的我们叫做心得，就是不要介入。就是你一定要有一个超然物外的心态，“这事跟我没关系。因为这事是你的事儿。”如果你始终不能够建立这么一种想法的话，你会活得非常累，因为你把周围所有人对你的抱怨，对你的这个要求，然后提的问题都视作是你的责任。这一点在男人身上是非常容易体现的，因为男人有一个天生的弱点，就是需要被别人需要，这是一个弱点，这是男人男性的一个弱点。就是女性特别喜欢依赖别人，女性就会说“啊樊老师，你看怎么办？”这样，对吧？就跑来。就是女性呢就希望能够能够找一个人来依赖，找一个人来问，但是男性的特点是只要被别人一问就觉得来劲了，“终于到了我发挥的时候了，所以我必须得给他一个标准答案。”这时候你往往给他都是错的。

所以你记住一句话，当别人问你该怎么做的时候，如果你告诉他怎么做，80%的情况下都是错的。就连我对我们公司的事务，我张口说的建议80%都是错的。真的，因为我们公司了解这个业务的人是干这个业务的人。我是突然想起这个事了，我突然想了一个主意，80%都错。

所以你必须得管好你对自己的那种自信，管好你自己的那份责任感，觉得一切东西都是你必须要介入才能够做得好的，你要对人性有信心，你要相信真正干这个活的那个人，才是最懂这个东西的人。

然后你通过提问和启发，帮助他深入的思考，帮助他更广泛的思考，这时候他才能够真的对你表示感谢。

我在家里边跟我老婆经常就这样，我老婆创业，花了我很多的钱，然后经常跑来问说你看这事怎么办？他一问我，我是觉得这是咱家的钱，对吧？花了这么多，我是最大的投资人，那所以我就说“这事我觉得你应该做到……”我提了很多建议，她就生气。她说“有你说那么简单吗？有你说那么简单，早就成功了，你就瞧不上我们。”你看。

我说“是谁问我的？是你刚刚问我的，你刚问我的，我现在告诉你答案，你怎么还生气呢？”她就觉得你是瞧不起她，你是觉得很简单，什么事在你看来都好简单，对吗？你不就成功了，然后就这样就说。没法整。

后来我说“算了，打住。”我说我重新来，重新来。真的重新来，就是我也得重新来。就你们回去以后你很有可能背离的工具，背离的非暴力，背离的提问，一定要重新来要重新来一次，然后说“那你现在的现状是什么。”然后就在讲，讲很多，我说“那你有哪些选择？”啊讲，然后“那你那你考虑过什么什么？”就开始问他大量的这种这种辅导式的问题。问我，她说“你看你早跟我这样沟通多好。我现在觉得清晰很多，以后每个月跟我这样来一次。”就这样。

这不光是我老婆，我所有公司的合伙人几乎都希望我每个月给他来这么一次。就是他知道只要我在那提问，他就够了。他根本不是让你来一次指导工作，说你告诉我怎么做，12345。这种时候你会成为所有合伙人的负担。因为你想的跟他想的可能不一样，未必有谁对谁错，但是不一样就会造成特别多的矛盾和冲突，实际上真正负责的那个人是干活的那个人，而不是你。而你不干活你还要负责，最后的结果就是干活的人不负责。所以你会觉得底下的人为什么都不负责任？原因就在这。

所以这个工具看起来很简单，但是用起来真的妙用无穷。而且不要把它看得特别严肃，说“这事特别难处理，很简单。”就是以后你只要学会一句话，你就已经是一个教练式的管理者。就员工来问你说老板你看怎么办？你就说“你觉得呢？”只要你能够学会问，“你觉得呢？”你就已经转换了这个这个公式。当然如果是很严肃的问题，你需要按照流程认真地问。如果是普通的问题，只要问他就好了，让他自己有觉知，让他自己有顿悟，让他停下来，自己想一想，这个效果就会完全不同。

本期课程听完了。只有用提问的方法才能够唤醒对方自己内在的动力，好的问题可以激发对方的责任感和对现实的觉知。提出启发性问题的三个手段，一问想要达成的目的或目标，二问现状，三问有哪些可供选择的方法和路径。在学习提问的方式来解决问题的时候，最重要的是“不要介入”，要有一个超然物外的心态。
本期课程提供了一份启发性问题清单，请你认真揣摩提出好问题的秘诀，并在实际沟通中灵活运用。
下期课程，樊登老师将解读打造你身边沟通无错区的方法，下期再见。