第3讲：新老员工绩效管理上的困惑

绩效考核要时常调整

大家好！今天我们讲一下：新老员工在绩效管理上的困惑。在新员工和老员工的绩效考核上，大家可能都会有这么一个问题，我经常会问大家：你们公司绩效考核就是新员工考核分高啊，还是老员工的考核分高啊？我相信有不少企业，可能都是老员工的最后考核成绩高，而新员工的考核成绩呢，相对来说就偏低一些。那为什么呢？我去年在海南那家公司做咨询项目的时候，他们结果就是这样的。我就问那个老总，我说：为什么是这样的呢？那个老总说：新员工这不年底考核，我们按照这个结果要给这个员工涨工资嘛，新员工刚来，刚来你给他打高分呢，本来他就刚来，你再给他涨工资是不是不合理啊。

    我觉得其实问题不在这儿，如果我们这么打分的话，是不是把新员工的积极性都给干掉了。而确实可能新员工刚来，他年限不够，我们可以不给他晋升。但是绩效考核成绩该还是多少分就是多少分， 你这个不能给人家改啊。你可以从哪儿着手呢，你可以从这个绩效管理制度里头，我们绩效管理制度里边可以规定，比方刚到公司多长时间之内的，我们不给晋升不就可以了嘛，不给涨工资就可以了。或者说我们多长时间以上的，我们才考虑晋升。加上这么一句就可以了。

给大家举一个例子，这也是我给一家企业做咨询项目的时候一个案例，这家公司下边有三家子公司，一家是在北京，一家是在上海，一家是在深圳。那北京这家公司呢，2015年我们给它定的任务是100万，上海我们给定了150万，深圳我们给定了200万。所以大家看，看这三个数据，你们觉得哪一家公司的任务好完成？每次我拿这个问大家的时候，大家说什么的都有。

有些同学会说：北京的好完成。为什么北京好完成？他这个总数小啊，钱少，对吧，目标低啊。有人说深圳好完成。我说：为什么深圳好完成？深圳市场大。现在问题来了，北京市场小啊？上海市场小啊？你就说深圳市场大。有人说深圳市场比较活跃，其实北京和上海市场谁说不活跃的，对不对。那有人说这个上海市好完成。我说：为什么上海好完成啊？他说：上海在中间，那中间就一定好完成，还是少就一定好完成。

所以你会发现，回答哪个好像都有问题。万一北京是个新兴市场呢，北京刚开业定100万是不是也不少啊。我们再看2014年，北京2014年实际完成了80万，我们给它定了100万。上海150万不变，深圳是2014年250万，2015年我们给它定了200万。

所以你再看哪家的好完成？这时候有人就说深圳。为什么是深圳啊？深圳降了，降了就一定好完成吗？有人说上海，上海没变。还有人说北京。如果我再告诉大家，这是一家卖车的企业，大家就知道了，卖车的企业问题在哪呢？卖车的企业它是不是需要牌照啊，上海九十年代的时候就已经开始限号了，也就是你得有牌照才能买车。现在每个月固定的就这么多，一辆不多，一辆不少。那深圳呢？北京呢？2011年开始限号，就是您得先有牌照才能买车。但是它中间这几年啊，它那个政策老变来变去，政策不稳定，然后经销商也有的进来，有的退出，所以变化比较大。再加上我们公司是刚进入北京市场，所以给它一定幅度的增长，这是合理的。

那深圳呢，深圳是2015年开始限牌照，所以2015年我们给它降20%。你会发现深圳即使降了20%，但是市场总量降幅可能远远不止20%的，所以深圳尽管降了，你会发现深圳其实是最难完成的。深圳从250万降到200万，不仅仅不是最容易的，而是最难的。这是我们大家在绩效考核的过程中经常犯的一个错误。犯的一个什么错误啊？大家比较来比较去，这种是错的。经常是张三跟李四比，这种比较方法就是错了。

那应该怎么比呢？两句话告诉给大家。第一句绩效考核不是人比人，是自己跟自己比。就是绩效考核不是张三跟李四比，也不是王五跟赖六比，而是自己跟自己比。那第二句话：自己的什么跟自己的什么比，是工作后的结果跟工作前的目标比。真正的绩效考核是工作后的结果跟工作前的目标比，结果肯定会有的，我们月底的时候，年底的时候，结果自然而然就出来了，所以就需要我们在工作之前先定一个目标。我们知道了这个逻辑，我们就知道刚才那个新老员工的问题出在哪了。

新老员工如何做绩效考核

好，我们再回过头来，再把新老员工的问题把它说清楚。比方老员工和新员工，老员工我们期初的时候，给他定了500万的目标。那新员工啊，由于他刚来，能力欠缺，他没资源，所以我们的目标呢，就给他定了100万。那既然是目标跟结果比，那到期末的时候，我们结果出来了，老员工完成了400万，新员工由于他的基数低啊，我们给完成了120万。这时候我们绩效打分应该怎么打啊？先说绩效打分，一般的老员工没完成任务是不是要低于100分啊，那新员工超额完成任务，是不是要高于100分啊。那新员工的成绩是不是就比老员工的成绩高了吗？这种高合理不合理，大家觉得合理不合理，是不是合理的。就是因为我们定目标的问题。

那如果我们再跟薪酬结合起来，有人说了：这种不合理。我说：为什么不合理啊？他说：那这个老员工完成了400万，新员工完成了120万，老员工拿的倒比新员工少了。谁说一定少了，我这说考核成绩，考核成绩老员工是不是比新员工低啊，那老员工的考核成绩比新员工低，是不是就意味着老员工拿的钱，就比新员工拿的钱少呢？不是吧。肯定不是。老员工比方说他完成了400万，我们给他80分，新员工完成了120万，所以我们应该给他打120分。那这样子，他最后结合到薪酬呢，老员工就拿了0.8倍的薪酬，而新员工拿了1.2倍的薪酬。0.8倍的薪酬一定小于1.2倍的薪酬吗？不是啊。老员工可能我们给他的工资是1万块钱，而新员工我们给他的工资可能就是一开始的定薪，新员工的工资可能只有4000块钱，那如果假设按照我刚才说的，那老员工我们给他定的薪酬是1万块钱，那他拿了0.8倍的薪酬，他是不是可以拿到8000呀。那新员工我们只给他定薪定了4000，他拿1.2倍的薪酬，他应该拿4800。

所以最后的结果是老员工拿了8000，新员工拿了4800。你再看这样的合理不合理？是不是就合理了。当然了，具体我们给老员工和新员工定目标是定50和100的比例呢，还是说200和100？这取决于这个老员工和新员工他的能力以及他的薪酬。

可能会有同学这么跟我说：他说：冯老师啊，那如果老员工跟新员工的工资是一样的呢？好，这也是一种假设，就是老员工跟新员工的薪酬是一样的。那你觉得这个目标我们应该怎么定啊？还能定成老员工500，新员工100吗？不能吧。那我们定的目标就应该是老员工跟新员工都一样了。如果你给老员工定500，那新员工是不是也得定500啊。他俩工资一样，工资一样我觉得定目标就应该一样。还有的同学是这么跟我说的：冯老师，那新员工的工资比老员工的工资还高呢。我觉得这就得看他们两个人的能力问题了。因为我们的薪酬一定是跟能力相匹配的，如果他俩的能力一样的话，这就是不合理。如果新员工的能力还不如老员工，新员工的工资比老员工的工资还高，这是你们薪酬体系的问题。我在薪酬设计6+1里边是单独讨论了这个问题，新老员工薪酬错位。

    所以现在我们有两种假设：第一个是新员工的能力跟老员工一样。如果一样那我们应该给的工资一样，如果给的工资一样，所以我们给他俩定的目标就应该一样。假设我们给他俩都定的100万，老员工结果完成了400万，那新员工结果完成了120万，那么老员工的考核成绩一定是比新员工考核成绩高，这毋庸置疑，对吧。

    那第二个，他俩的能力不一样。如果他俩的能力不一样，那我们就要针对他俩的能力情况，分别给他们俩定目标。能力低的，分别给他们定金额，定薪酬，就是根据他俩的能力给他定不同的薪酬。那既然定薪酬不一样，所以我们给他考核设定的目标也应该不一样。如果新员工的能力比老员工低，所以新员工拿的钱少，老员工拿的钱多。老员工既然你拿的钱多，所以我给你定的目标就应该高。新员工既然拿的钱少，所以我给你定的目标就可以低。这样子定完了以后，我们根据自己的结果再给他定他的薪酬，给他最后做绩效考核打分，我觉得就是合理的。

    按照我刚才举的这个例子，那老员工尽管他是绩效考核成绩不如新员工高，但是你看他的结果比新员工高的情况下，他拿的薪酬也比新员工高，尽管他是0.8倍的薪酬，新员工是1.2倍的薪酬，但是0.8倍的薪酬可以高于1.2倍的薪酬，这个就是合理的。

    所以这就是我们这个新老员工在绩效管理方面所存在的一个问题。所以给大家的建议呢，我们是新员工和老员工要从两个方面着手：第一个我们要判断新员工和老员工，他的能力是否一致。如果一致，我们给他定薪就应该一样，如果不一致，我们给他定的薪酬也应该不一样。接下来我们会根据他的能力和他的薪酬，尤其是薪酬，来给他定任务、定目标。如果他们的薪酬一样，我们给他定的目标就应该一样，如果他的薪酬不一样，那我们给他定的目标也应该不一样。薪酬高的这些人我们目标就应该高，而薪酬低的这些人，我们的目标也应该低。最后我们会根据他实际完成的结果，我们给他定的目标的关系，这个比例来计算他的薪酬，来计算他的绩效考核的结果，按照他的绩效考核的结果再给他定薪，这样就是合理的了。

    所以冯老师给大家的建议，一定不是老员工的绩效考核成绩高，也一定不是新员工的考核成绩高，而这个一定是根据他的结果和他的目标比看看到底是谁的合理。

    好，时间关系我们今天的课呢就先到这儿，有问题请留言。