BD篇6——BD过程中如何判断是否“靠谱”

欢迎来到创猎网，带你走进猎头的世界，我是Jason。

上一期我们跟大家分享了BD过程中常见的10个问题，今天我们来给大家分享一下如何在BD过程中判断客户的靠谱度。

对于大多数第一次做BD工作的猎头顾问来说，在BD过程中更多的是被动地等待客户询问，不懂得如何向企业发问。

其实BD过程也是个双向的过程，作为一名优秀的顾问，要时刻谨记：猎头最宝贵的是我们的时间。

因此，不是所有的企业都能成为我们的客户，优秀的顾问应当在BD过程中就淘汰掉一部分明显不能成为优质客户的企业，这样才能把自己有限的时间投入到更有价值的客户身上。

那BD过程中我们需要问客户什么问题才能初步判断客户的优质程度呢？

我们说，要判断一个客户是否“靠谱”，除了看合同条款以外，最主要看项目的成功率。

项目的成功率，主要取决于以下3个因素：

1、 需求的真实性

之前的课程我们有提到过，有些客户使用猎头的目的未必是招人，有时候只是想借用猎头的能力接触一下业内人士，或者调研一下人才情况，如果遇到的是这种伪需求，那猎头就要小心自己的时间白白搭进去了。

如何才能判断客户需求的真实性呢？这个是不能靠直接问客户得到答案的，伪需求的客户绝不会说我们只是想借猎头来探听一下市场情况，因此我们可以尝试用以下几个问题来侧面判断一下：

贵公司之前有使用过猎头吗
贵公司过往使用的猎头有成功招聘的案例吗
贵公司目前有多少家猎头公司正在合作
最近2年贵公司的猎头费用支出是多少
贵公司今年的猎头费预算是多少，目前还剩下多少
贵公司本轮招聘的背景是什么

对于客户公司给出的答案，我们可以作以下分析：

1)      如果客户一直有使用猎头，并且有成功付费的案例，那相对来说真实性会比较高。如果没用过猎头，或者之前使用过猎头，但效果不理想，从未支付过猎头费，那就要小心一点了。

2)     猎头费用的预算也是很关键的， 如果今年的预算剩下不多，客户可能会因为费用问题而卡得很严，甚至今年内基本不会再使用猎头，那接下来的项目就会很谨慎，挑选很严格，项目的成功率也会大打折扣。

3)     招聘的背景，是这次合作的前提条件，如果客户的招聘背景比较合理，比如成立新部门或者组织调整，或者某些关键岗位人员流失需要补充，这些都是常见的合理理由。

但如果说这次招聘背景是公司想发展一批新的猎头公司作为长期供应商，那就要小心了，可能这家公司过往跟其它猎头公司的合作并不愉快，导致必须定时切换供应商，而不愉快的原因也不一定完全是其他猎头公司表现不佳，也许是这家公司本身的问题造成。

又或者客户说，这次并没有特别现成的招聘需求，只是想看看各家猎头公司的人才推荐情况。这些信息都会作为我们判断需求是否真实的一个参考。

2、 需求的紧迫性

有的客户虽然确实存在招聘需求，但未必很紧急。对于不紧急的需求，对猎头来说有可能也是一场噩梦，其结果要么就是对人才非常挑剔，面试率很低；要么就是即使面试了，也迟迟不offer，想再看看有没有更好的。

总之整个过程就像是猎头比客户还着急，候选人比企业还着急，就算大家面试感觉很良好，天天催着也没有什么新进展，这种需求也是要小心对待的。

一般通过问什么问题才能初步判断客户需求的紧急程度呢？

我们建议可以问以下几个问题：

这个职位招聘多久了？
这个职位要求什么时候必须到岗？
这个职位目前招聘进度如何，是否有相对合适的候选人在流程上？
之前见过的候选人都因为哪些原因不合适？
这个职位要招多少人，目前已经招到多少人？

对于客户公司给出的答案，我们可以作以下分析：

1)     如果职位已经招聘了很久，而客户这边又没有感觉到很紧迫的样子，那这个职位相对来说就不是那么着急，有可能是个持久战。

2)      如果职位有一个预期的期限，越接近期限的职位会越着急；反之，如果期限不清晰，或者远远还没到，那客户相对来说会比较轻松一些，招聘不会太着急。

3)      如果目前已经有一些合适的候选人在流程上，客户只是想多一个备选或者对比的话，那项目的紧迫程度也会没那么紧急。

4)      听听客户之前候选人不合适的原因，如果是很明确的一些硬性条件原因导致的，比如学历不达标或者经验不对口这些还算是客观的理由；如果理由是感觉不够优秀、没得到我们预期质量这种比较主观的理由，很可能就是客户还不着急，可以慢慢看。

5)      如果这个职位要招2人，但是目前已经有1人到位，剩下那个即使暂时未到也不影响工作正常开展的话，这个职位也将会是没那么急的。

3、 职位的可操作性

有时候，即使客户的需求是真实且紧急的，但不一定具备很好可操作性，那这个单子很可能也是“骨头单”，猎头顾问要想“啃”下这块骨头，也是要做好时间投入的心理准备，而且还不一定能够成功。

可操作性包括人才稀缺度、可操作空间、薪酬与岗位要求的合理性等问题，这部分可以多问几个问题来确认，比如：

这个职位的工作地点在哪里（是否偏僻）
贵公司目前都使用了什么方法和渠道在招聘
该职位有什么特殊要求
该职位的薪酬待遇水平如何
有没有指定的目标公司

对于客户公司给出的答案，我们可以作以下分析：

1) 如果这个职位的工作地点与这类人才的集中分布地点不在一类城市的话，难度系数会大大增加；即使是在人才比较集中的城市，办公地点却是在非核心商务区，难度系数也会相对增大。

2) 如果客户的HR团队目前已经使用了绝大部分的常规招聘方法和招聘渠道，甚至有专门的HR同事非常勤快地主动搜寻的话，那这个岗位留给猎头的空间可就不多了，必须靠特殊的方法和人才积累才有机会成功。

3) 如果该职位有些特殊的要求，比如对外表长相、海外留学背景、本地户口甚至属相有要求的话，都会无形中给该职位的操作增加额外的操作难度。我曾经遇到一些民营企业的老板，对候选人的生肖，星座，祖籍地都有特别要求，这些无形中也会加大职位招聘的难度。

当客户有这些特殊的要求，但对该职位给出的薪酬预算却没有明显优势，甚至低于市场的平均水平，就会进一步加大该岗位的招聘难度

4) 如果客户明确指定只看某几家目标公司的人才，这个需求就是要求定点挖掘，定点挖掘的难度就要比一般项目的难度系数增加不少，而且还要看目标公司的人才是否看得上这家企业的品牌，薪资待遇是否匹配得上。

通过BD过程中询问以上问题，猎头顾问可以初步了解到该客户本次招聘需求的需求真实性、紧迫性和可操作性，至于是否要接下这个项目，那要根据各位顾问当前的项目饱和度，以及这个项目的收费性价比来综合判断，不能一概而论。

如果你手上目前项目很缺，优质客户也不多，在没有更好选择的前提下，不妨啃一啃这些骨头，说不定能够啃出一个好客户；如果你目前已经有相对不错的客户和项目，那就尽量还是避免把时间浪费在成功率不高的项目上。说到底，还是看菜吃饭的道理。

最后要强调一点的是，BD期间通过问问题只能作出初步的判断，这个客户究竟是否靠谱，项目是否优质，最终还是需要通过实际操作过一段时间后才能准确判断。

相比之下，优秀的猎头顾问会在项目的早期，根据过往的经验以及高效的方法就能快速验证出客户需求的真实性，减少后续时间的无谓浪费，这取决于猎头顾问的实战经验。

好的，关于BD的内容先介绍到这，大家后续还想听哪方面的内容，欢迎给我们留言，我们会继续给大家分享，欢迎继续关注。

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