301.【应用篇】干部如何把责任推给老板

301.干部如何把责任推给老板

老板要开除一个人，他的做法是很典型的一种三阶层的配合。首先，老板把干部找来，说：“你那儿有一个王某人，对不对？”干部说对。“你觉得他怎么样？”

一般来讲，干部听到这话，由于搞不清楚老板到底要干吗，多半会说还好。老板说：“他那种人你都觉得他好吗？简直坏透了。”干部一定马上就改口，讲很多话。

然后老板说：“我还以为你不知道，原来你知道。”

干部说：“我当然知道。”

“那你既然知道，为什么还要留他在公司？让他走。”最后一定还交代干部说：“不要说是我说的。”老板一定会这样做。

如果干部找到那个员工，说“你不要怪我，今天早上我已经替你说好话了，但老板还是要你走”，那这个干部就惨了。

那个员工一气之下跑去问老板：“你要我走，直截了当跟我说就好了，拐弯抹角干什么？”

老板就会说：“谁告诉你是我叫你走的？”员工就说是那个干部。

老板就会把干部叫来，当着员工的面，问那个干部：“我什么时候说过，叫你让他离开了？我要开除他的话，我直接跟他说就好了，我干吗要透过你？”这个时候老板一定会否认。

有人说这样的老板太可怕了。其实这有什么可怕？老板事先已经交代干部，不要告诉员工是自己要开除他，干部居然说出来是老板的意思，那干部就是不义。

那老板心想：你对我不义，就别怪我对你不仁。人道叫仁义，也就是当中的三爻和四爻。地道是刚柔，所以基层重刚柔，至于是上刚下柔，还是下柔上刚，大家看状况自己去调配。

我们没有百分之百的权力，不是要什么人就能招到什么人。往往是想要的人不一定来，不想要的人却偏偏要来。嘴上讲得倒是很简单，我根据我的需要去招人，其实那是理想化的状态。

我们想要的人，根本看不上我们的公司，不来。我们看不上的人，想让他走，他偏不走，这才是事实。

刚柔可以自己调配，仁义也可以自己调配。义多半是刚的，仁多半是柔的。老板用脸色阴阳的变化、眉毛的高低来暗示干部，不必明说。大家如果能照着去做，用眉毛来暗示干部，最起码能多活十年。

有一天，眉毛、眼睛、鼻子、嘴巴，这几个器官开会，大家一致清算眉毛：“你没有贡献，位子却那么高，我们都有贡献，却被你压在底下，你好意思吗？”

所以大家一致决议，按照功劳大小，将眉毛移到了鼻子下面。可是，这样移动以后，嘴巴第一个不高兴了，有了眉毛在上面，吃东西搞得一塌糊涂。鼻子也提出了抗议，什么味道都闻不到了，只闻见眉毛的臭味。眼

睛也开始抱怨了，以前有眉毛在，不知道它的重要，现在没有了眉毛，额头上的汗流得眼睛都睁不开了。

最后大家再次决议，尽管眉毛没有贡献，还是要让眉毛高高在上。当老板的人要从这里去体会，与其动嘴巴不如动眉毛。

从现在开始，老板跟干部讲话时要注意，不要讲得太清楚。讲得不清楚，干部听不懂，他就会开始猜，老板到底要什么答案？

当干部讲出来的答案是老板不同意的，老板也不要直截了当就说不行，这样做后遗症会很多。

老板只要眉头一皱，干部马上就会讲出另外一个答案，再皱，干部再讲一个，皱四次，就可以得到四个不同的答案，这是很灵光的。

皱到干部自己把答案说出来，终于听到中听的，老板再接着问干部：“如果让你去做，你觉得自己能胜任吗？”干部说可以，那他就已经死掉一半了。

然后再问干部：“经费、时间、人员之类的够不够？”干部都说够。最后再问他：“有没有把握？”干部也说有，那他就死定了，这样一来他就不能推卸责任了。

万一将来出了事，老板说，自己从头到尾没有讲一句话，都是干部在讲的，还有什么可推卸的呢？

当老板的要注意，干部会用请示来把责任推给老板。干部的请示大部分是不怀好意的。

假如你是老板，当你的干部存心考你的时候，你怎么办？有一家公司非常现代化，干部都是受过最先进的教育和训练的。

当发生一个状况的时候，干部会在分析之后，提出很多的可行方案，叫做可代替性方案，并将方案编号为ABCDE五种，然后就请总经理裁示。

如果你是总经理，请问你怎么办？我碰到一个总经理最了不起，他拿起笔来就批，“请按照对本公司最有利的方案切实执行”，实在是高明。

干部看完总经理的批示以后，啼笑皆非。我当时在那家公司做顾问，他就问我：“曾老师，做总经理的可以这样批吗？”

我说：“你觉得呢？”我做顾问做很久，我从来不给人家答案。我问他觉得如何，我把问题推还给他。

他说：“批了跟没批一样，我怎么知道怎么做呢？”我还是不给他答案，我说：“我替你去问问总经理看看。”

我就真的去问那个总经理，我说：“你为什么那样批？”

他说：“我如果知道哪个方案好，我会那样批吗？就是因为我看了半天也不晓得哪个好，我又不能去问他，否则多丢脸。”

“我心想，他想考我，我就给他答案——‘请你凭良心，按照最佳的方案去执行，并且后果自负’，本来我想就这样批的，后来还是考虑到给他留点面子，才写得这样含含糊糊的。”

回去我就告诉那个干部：“总经理告诉我，他是看不清楚才这样批的。你觉得是他乱批一个好，还是这样批比较好？”他说这样批比较好。

我说：“为什么？”他说：“总经理乱批一个，我更惨，他这样批至少尊重了我。”然后他又问我：“那我要怎么办？”

我说： “这件事情是你错了，像这种事情，你心里头应该知道，自己的方案总经理可能看不懂，要不然怎么叫专业呢？就是大家看不懂才叫专业，你这样就是存心出难题考总经理。”

“天底下只有长官可以考部属，部属不可以考长官。所以你应该跟总经理说明，A案的利弊如何，B案的优缺点在哪儿，C案实行起来会有什么困难……

“通过口头沟通，总经理就会方便问你，你认为哪个方案比较好。然后你再告诉他，目前你觉得D案比较可行。总经理就会批示，按照D案执行，这样就对了。”

当干部的发现自己给老板的是个难题的时候，就要像学生时代一样，给老板一些小抄，帮助老板解决“考题”，这样大家都有面子。

很多干部说自己没有要去为难老板的意思，但是做出来的事情往往是第一让老板左右为难，第二让老板捉摸不清，第三让老板没有面子。这是不对的。

我们所要做的事情，就是在这些方面建立共识，就叫企业文化。有一个干部给总经理递上一个签文，本单位某某某，某月某日做了什么好事情，请求给他奖励。

总经理看到这个签文后，气得把它丢在了地上。我捡起来，看了以后，问总经理：“你为什么气成这样？”

总经理说：“上交这个签文的人告诉我要给那个做了好事的员工奖励，人事部门竟然还批示‘根据本公司奖惩条例第几款第几条，应奖励两千块钱’，这分明是在指挥我做事情！我批示‘同意’，人情他们做了；我批‘不同意’，坏人我一个人当了，这不是把我当傻瓜吗？”

像这些就是我们平常没有注意到的。人事部门不可以在签文上加注 “依照本公司奖惩条例第几款第几条，应该给他什么奖励”，那样会使总经理完全没有面子。

应该怎么做，我想这正是公司内部的管控、沟通、协调问题，也就是三个位阶的配合问题。

但是，如果人事部门不签意见，只盖个章签个名，总经理也会气得把它丢在地上。总经理会觉得人事部门都不签意见，那我怎么决定？那些公司规定只有人事部门最清楚，他这样想也有道理。

人事部门签，总经理没有面子；不签，总经理认为人事部门没尽到责任。像这种事情在国外是不会产生的，因为外国人的脑筋比较直。

那大家会不会因此觉得，我们干脆也脑筋直一点比较好？可一个人有了历史以后，要想把历史忘记，是不太可能的。

当一个人历尽沧桑以后，想过单纯的生活，是没有办法的。外国人一向很单纯，要他复杂都复杂不起来，而中国人自古以来脑筋就很复杂。