【纳什均衡】理智的策略是对其他人策略的最优反应

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今天是你迈向管人高手的第53天。

在经济学上有一个名词叫做纳什均衡，所谓的纳什均衡指的是参与人的一个策略组合。在这个策略组合上，任何参与人单独改变策略都不会得到好处。换句话说，如果在一个策略组合上，当其他所有人都不改变策略时，没有人会改变自己的策略，那么这个策略组合就是纳什均衡。纳什均衡这个概念来自于一个伟大的诺贝尔奖获得者叫纳什，关于纳什均衡有一个很经典的案例叫做囚徒困境，是由斯坦福大学数学家塔克在演讲时讲到的一个故事。

故事是说有两个小偷，A和B联合犯事被警察抓住，可是警察没有证据，于是警方将两个人分别放在两个不同的房间内进行审讯，并且告诉每个人同样的内容。那就是：如果A和B同时坦白各判刑五年；如果一个坦白另外一个抵赖，那么坦白的因为提供证据有功而当庭释放，而抵赖的则因为妨碍公务，所以要叠加判刑十年；如果两个同时抵赖，那么就会因为证据不足而各判刑一年。

囚徒困境

这个时候两个人是分开的，所以每个人都会思考对自己最有利的策略。对于A来说，他会思考假如B坦白的话，他自己坦白会判五年，抵赖是十年。显然在B坦白的情况下，自己坦白最合算；假如B抵赖的话，自己坦白是零年，抵赖是一年，所以在B抵赖的情况下，自己也是坦白合算。于是基于理性决策，A得出结论：无论B是坦白还是抵赖，自己都是坦白合算，于是A就坦白了。同样的道理B也是懂的，所以B也会在理性决策下做出坦白的决定。关于这个案例，显然最好的策略是双方都抵赖，结果大家都只会判一年，但是由于两个人处于隔离的状态，所以信息不对称，这也符合市场的实际情况，从而做出了不利于彼此的决定。

所以从心理学的角度来看，当事双方都有理由怀疑对方会出卖自己，以求得豁免。根据亚当.斯密的理论，每个人都是“理性的经济人”，都会从利己的角度出发，来选择对自己最有利的策略。这样理性思考的结果就是不管对方坦白与否，对我而言都是坦白最合算。于是在这个案例当中，警察的目的达到了。基于经济学中理性的经济人的前提，假设两个囚犯符合自己利益的选择都是坦白招供，原本对双方最有利的策略就是两个都抵赖的选项就不会出现。

亚当斯密——现代经济学奠基人

这说明什么？说明对个体最优的策略并不代表对整体最优。所以纳什均衡首先对亚当.斯密“看不见的手”的原理提出了挑战。按照亚当.斯密的理论，在市场经济中，每一个人都是从利己的角度出发，从而全社会达到利他的效果。但是我们可以从纳什均衡中引出“看不见的手”原理的一个悖论。从利己的目的出发，结果是损人不利己，既不利己也不利他。

如何解决这个囚徒困境？基本解决思路有如下四点，和我们对人的培养也是有关系的。

企业并购就是这样的思路，很多公司为了避免上下游厂商的博弈，于是就把上游下游都整合进去，都收购进来，也就是说把两个有冲突的个体放到一个利益体里面去。这种情况经常出现在人员的管理上，比如为了强调团队之间的合作，于是在考核的时候并不考核你个人的业绩，甚至也不考核你这个团队的业绩，而是考核整体公司的业绩。比如我们通常的考核是个人业绩占比多少，然后团队占比多少。如果你要强调团队合作，最简单的办法就是放弃个人业绩，全部拿团队业绩来考核所有的成员。有人说那不成了大锅饭么，其实也不是的，你有很多办法来解决，比如要求个人业绩达到最低的限额，作为必要项，而不是计分项。或者把那些他们能够控制的业绩的比例放大，而把只与个人有关的业绩比例放小，以促使对方去放弃掉一些个人利益的考量。

我们知道个体决策永远是关心自己，他的视角就是从个人价值最大化出发。所以我们有必要去成立组织，组织就是为了解决这个价值创造、价值分配和价值评估的问题。传统组织叫科层制，它有两个特点，一个是边界很清楚，另外一个就是层级很清楚。当然在这种科层制的架构下，权威控制都会做得很好。今天的人可能换一种方式更有利，那叫合弄制，也就是打破边界以及打破层级。另外，组织中的价值分配本质上就是激励，利用权威、控制和激励可以从组织层面来解决囚徒困境，帮助人的成长。因为个体决策的视角只关心自己，而组织的视角则会关注更大的方面。

这个意思是去改变支付结构和支付结果，也叫做转移支付。所谓的转移支付，就是为了整体利益可以牺牲个体利益或者小团队利益的思路。这个在解决纳什均衡当中经常出现，博弈论中为什么会出现对整体结果不是很有利的情况，就是因为个人只会做对自己有利的决定，哪怕这个决定对对方并不有利，他也不会去考虑。因此如果说当你考虑了对方的利益，而牺牲了自己的利益，你会得到补偿，那么我们也许就会从只关注自己利益的角度，去变得也部分关注他人的利益，换而言之，我牺牲了自己的利益会在某些方面得到补偿，这个在团队管理中经常出现，培养人的团队意识很多时候是指这个意思，比如建立团队的家庭文化。

我们知道囚徒困境的一个重要结果就是因为你们是单次的博弈，如果是重复博弈的话，那显然你就不会去做这个损人不利己的事。从某种意义上来讲，这叫做建立信任和承诺的机制。建立信任的文化其实是一个企业文化的概念，文化的意思是“以文化人”，所以文化才是对人影响最大的部分，文化有向心力的作用，本质就是彼此的承诺，培养人的最核心部分就是建立文化的认同！很多公司在人的培养当中，要考虑到个人决策的短视和浅见，如何在这种博弈当中建立双方的信任关系，以及在长期的这个重复博弈当中建立你们的这种文化，将会对于解决人的成长有比较好的作用。