第二十三讲：在职场中需要公开口头表扬

23. 在职场中需要公开口头表扬

假如管理者说我不要做零级反馈了，我要做个好领导，那么管理者能做什么？这时候，管理者可以做一级反馈。相比较零级反馈，一级反馈是给予员工公开的、正面的赞扬。比如说员工小张干得不错，管理者表扬一下他，说：“挺好的，谢谢你，干得不错。”

但是有些管理者认为，这样表扬不够，还应该怎么办？表扬他并且发钱或者表扬他并且提拔，但是我要提醒大家，千万不要让员工把每一件正确的行为都跟钱挂钩。有一本书叫做《WHAT MONEY CAN’T BUY》（中文名《金钱不能买什么？》）是哈佛大学的桑德尔教授写的，我在读书会里边讲过这本书，我认为他学术性很强，非常棒，但是在樊登读书的APP里面收听率不高，因为大家都想挣钱，一看这题目说金钱不能买什么？就没人看，实际上书中的内容特别深刻。

桑德尔教授专门研究金钱的属性，他说金钱有几个非常重要的属性，人得了解。金钱有两个最大的弱点，第一个弱点叫衰减。就是原来发1万块钱奖金，你会特别高兴，但是如果连续几年都是1万块钱奖金，大家觉得就没劲了。这就是衰减。我相信大家都有感觉，公司没有无数的钱给大家不停的通货膨胀似的发奖金。公司受不了。这是从实用性的角度。另外一个角度更重要。那就是金钱有一个作用叫做腐蚀。意思是金钱会让这件事情丧失它本身的意义。所以你给他发了钱，这个人反倒有可能以后不爱干这个事儿。我们有没有员工留下来加班，不是为了加班费，而是因为他想把这个事干得更好？我相信一定有这样的员工。老板看到这样的员工觉得很开心，如果老板这个时候跟员工说去领餐补，这员工可能立马就泄劲了，觉得我加班，老板只给我发个餐补。难道我是贪图老板发给我的那个餐补，所以我才加班的吗？太小看我了。

当然，我并不是说公司不要给员工发钱，美好的公司都是分享型的公司。所谓分享型的公司就是我们铁定了挣了钱就是要跟大家分，这就是一个好的公司。所以像华为的《华为基本法》就划分的很清楚，华为的员工根本不在意月收入。很多在华为的工作的员工，他们不太清楚自己月收入多少钱，因为工资都打到卡上，他们更加关注年底发多少钱，年底那一单下来就超过其他公司一年的钱。所以当公司有一个分享的机制的时候，当公司有这种分享的愿望的话，这很好，但是千万不要让员工觉得我做这个事有钱吗？我参与这个项目有钱吗？如果形成了这么一种氛围的话，最大的伤害是员工，并不是企业，因为员工自己会觉得特别累，因为他会觉得做什么事都是为了奔命，做什么事都没有意义，都没有那种发自内心的快乐。

尤其是领导在跟员工沟通的过程当中，不要老是拿钱来说话。KPI指标该发的钱是要发的，该给的补助，按照规矩发给员工，这都没问题，但是老板不要整天就说这个事干好了，咱们xxx样，那个事干好了xxx样，老拿钱来诱惑员工，员工的动力丧失会非常快，所以金钱的腐蚀作用大家一定要小心。