第十七讲：工作目标设定，拒绝“拍脑袋”

17讲 工作目标设定，拒绝“拍脑袋”

本节课我们来学习怎么样写出一套标准化的目标来。这是一个管理人的基本功。为什么要设定目标？设定目标的好处是打造一致性，清晰地定义出我们需要做什么，将管理者的期望和员工的期望保持一致，为工作的调整和提升来提供依据。这些跟目标都是有关系的。有一个故事：以为联合国的官员被派往越南，任务是提高越南儿童的营养健康水平。但是他没有被配备任何的资源。但是他还是想到一个方法。他找到农村的孩子测量身高，将个子高的孩子们分在一组，把所有穷人家，但是身体健康的孩子们留下，询问他们饮食习惯。得出的结论是这些孩子的家长们每天在稻田里面抓小虾米，还会在米饭里面加入紫薯叶熬出的汁，而且这些孩子每天吃四顿饭。这没有很高的花销，所以这位联合国官员召集了全村的妈妈们，将这种方法告诉大家，并且将这个方法推广到整个越南。就这样，越南儿童的营养水平得到了整体提升。

这一个方法叫做寻找亮点。但是设定目标的时候还是会有一些困难的，这里边咱们能够解决的是工具化的问题，就是怎么样能够写出一个合理的，标准化的目标，而不是拍脑袋就来的。

目标分三类，第一类叫方向性，规划性的目标，比如说我们要成为人类知识智慧的提供商，这是一个方向性的目标，这种目标用在哪呢？比如说我们要建设小康社会，什么时候建设？建设成什么样？虽然并不清楚，但它提供了一个灯塔一样的作用，就是当你不知道朝哪去的时候，就朝这个方向性目标去。

第二类叫做过程性目标，就是我们近期内可能采取的一些立即的行动，这叫过程性的目标。

第三类叫理性的，清晰具体的目标，举个例子，比如说我们需要提高某某产品的市场份额，某个订单流程需要简化这是方向性目标，你会发现大老板说的话经常是方向性目标。大老板不可能直接给到你一个具体的目标，接下来过程性目标比如说某某产品的价格保持不变，我们最近不实行任何新的计算机系统，这是过程性目标，那什么是理性目标？比如：在2007年10月以前，创建为适应传统方式和网络格式分发的基础营销资料，销售支持及教育材料来支持战略性注册产品。这个就叫做理性的目标。在我们的生活当中，我们经常完成的一件事就是要把团队所提出来的方向性目标变成一个又一个的理性目标，这样才有助于我们去工作。

目标设定过程当中，这个步骤能够有效的降低很多矛盾。很多时候大量的地方出现矛盾，是因为团队的成员根本没有参与到目标设定的过程当中来，他们是被人突然扔了一个目标在脑袋上，就傻掉。因此我们说第一步要先跟员工沟通说管理者的目标是什么？比如说你要把这个目标派给你的团队，那么你要让团队知道说管理者从总部领到的目标是什么？比如我们今年一定要实现这个目标，然后咱们大家共同把这个目标拆分了。所以要沟通这件事。

第二个是设定目标，这时候经理和团队成员共同设定目标来达成我们整体目标，有时候你会发现，如果员工真的主动性积极性被激发，他提的目标比你要求他的还要多，这是经常会出现的状况。但是管理者必须确保团队员工的目标和管理者的目标是一致的。否则在很多地方会出现纰漏，有大量的公司在拆分目标的时候，你会发现每一个被拆分以后的这些分目标都实现了，但是总目标没实现。为什么会有这种情况？原因是拆分的不合理。比如说戴尔电脑当年一个巨大的重创，就是因为dell换了一个CEO，新CEO来了以后，他说考察了一下dell销售主要是靠电话销售，他认为销售量上不去的原因是觉得员工打电话打得不够多。

所以他认为如果想要把销售量做大，就要让电话的数量增加。所以他考评每一个销售人员的业绩，就是看这员工每天打多少通电话。那么这样一来，呼叫中心的人就会尽量多打电话、尽量把语速加快，让频率变得更高，所以客户的满意度开始大幅下降。那一段时间里面大量的人对Dell产生投诉，因为管理者的指标做得太简单粗暴。这种简单粗暴的目标没有拆分好，就会产生这样，因为我们把目标拆分的太简单化，所以现在大家已经意识到这个问题，开始用综合性的目标。所以一致性很重要。

第四步要跟进，就是当目标出现了以后，我们要周期性地跟进，要经常性的去回顾，反馈。我们要跟进我们的目标，职位越低的人跟进的频率越高，一般组织里边都是这样。

SMART原则是所有的商学院都会讲的关于目标设定的一个最简单的原则。

S叫做具体的，M是可衡量的，A可实现，就是目标定得太高的话，会导致员工丧失动力。我去LG上课，LG的员工告诉我说，他们就从来没有实现过他们的目标，因为他们韩国公司的一个经营理念叫做SuperExcellent所以他们的目标一定是一级一级都加，加到老板那再加一级。所以整个中国区从来没有实现目标。员工都习惯了每年不实现目标，没有年终奖很习惯，离职率就变得很高。LG在韩国就是一个央企，其实就相当于咱们中国移动，中国电信这样的公司一样，靠国家的行为在不断的养这些大集团，所以效率真的是相当的低下。

接下来我们要学的工具是一个前导性的工具，就是能够帮助我们写出一个合理目标的，真正有效的一个工具，叫目标书写公式。跟员工布置任务的时候，直接用这个公式就好了。公式是目标书写=动词+任务+指标+目标

动词+任务，比如：“向客户展现我们的标杆服务”；“提升销售额”；“招聘专业人员”等。

指标，比如：“确定业务重点”；“确定业务成功的关键因素”；’“确定关键指标”。指标这玩意儿真的是一门学问，这特别有意思，银行的人告诉我说，业务办完之后的评价按钮从来就没有发挥过任何作用。银行员工是看人下菜碟，看到像我这种比较面善的就说：“先生，麻烦您评价一下。”但是来一个皱着眉头的客户，业务结束至，员工就不说这事了，所以他们的评价全是好的。

除了内部客户满意度之外，还有OA系统，比如说有提交一个事项以后平均的响应时间，还包括我们的行政成本等等，这都是我们说能够把它确定下来的一些数据，所以要用多个维度来设定目标，这个员工工作起来才会觉得一种依靠。不要把目标简单地当作一种束缚，目标有时候是一种保护，是一种依靠，就好像学佛的人讲戒律，戒律就是保护，保护你免受伤害，所以我们的目标是保护你能够实现今年的投入产出比，因为员工是我们的投资人，我们要把员工视作投资人，员工的投资今年要能够得到回报，所以你要拿这些指标来保护你，换一种思路，这个目标就没有那么痛苦。

设定目标是一个特别基本的一个能力，接下来这一个表格是能够帮助我们自己去理清思路的一个过程，叫做个人管理模型。

第一步，利用目标书写公式写出目标。

第二步，列出阻碍目标实现的因素。

第三步，列出可以帮助目标实现的条件。

第四步，写下个人特征。个人特征就是指个人突出的品质，比如善于交际，善于思考等等。

第五步，按照，执行，管理，领导这三种角色，理出各自要做的事情。

这张表其实最重要的责任是克服情绪。当你能够克服掉你那些没有用的情绪的时候，然后把它最后落实到了领导管理和执行，你发现所有的事其实也就是一步一步做的。脑子里纷繁复杂的大量的妄念会导致你做事的效率极低。