Offer篇-如何进行offer谈判

前几期我们给大家分享了面试环节的注意事项，今天我们给大家分享一下offer阶段的注意事项。

如果面试很顺利，接下来，就会进入offer阶段。Offer，一般是指企业给候选人发出聘用邀约，也就是企业伸出具体的橄榄枝，邀请候选人加入企业的一个具体动作。

Offer的成功与否，关键在于条件是否能达到双方的预期和期望。关于期望的具体数值，其实并不是恒定不变的，很多时候，条件和标准，只是一个相对稳定的值，在某种特殊情况下，都是可以打破的，并且是可管理的。

作为第三方的猎头顾问，我们最需要做的就是尽量降低双方的心理期望值，使双方都满意地达成合作的意向，这个过程需要做些什么呢？

1、面向客户侧

要尽量将候选人的收入情况做一个详细的汇报，包括基本月薪、奖金、股票、期权、补贴，包括住房公积金等信息，让客户全面了解候选人目前都有哪些待遇，提高客户offer的心理预期基数。

同时，收集行业内同等职位相同资历人员的薪资水平给客户参考，如果客户给出的薪资水平明显低于业界水平，应给客户建议提高薪资水平。无论出于招人还是留人的角度，合理的薪资水平都是很关键的，但要注意必须以实际统计的数据说话，参考的样本也要有足够的代表性。

最后还要适当的提醒客户，过低的薪资对候选人未来的稳定度是有风险的，只有合理的薪资水平才能真正留得住候选人。

2、面向候选人侧

首先，面试结束后要确认一下候选人目前意愿度的变化，除了薪资以外，还有什么因素让候选人愿意接受这份工作。

如果候选人说只看重薪资，一般来说这种求职动机并不是很充足，候选人对薪资的期望就会相对比较高，而且很难谈下来。

如果候选人有其他的因素考虑这个机会，比如看重公司的发展平台、职位title、管理属性，或者是加班比较少、福利好、上班地点近，又或者看中公司是外资企业、所在行业的发展前景等，这种情况下，候选人的意愿度会比较高，对薪资的期望度相对不会太高，谈下来可能性比较大。

同时，把行业内同等资历的从业人员水平告知候选人，如果候选人期望明显过高，就要让其更加客观认识到自己的薪资水平在市场上是否合理。

此外，在沟通过程中，要注意问题设定的技巧，一般来说，不要用“您期望多少薪资”这种问法来问候选人，这样会很容易让候选人自我感觉良好，给出虚高的薪酬期望。最好用“你考虑的薪酬范围是多少”、“是不是低于这个数就绝对不考虑”这样的问题来试探一下候选人的薪资期望底线，并且解释一下，一般在跳槽时，薪资增幅在10%~20%是正常范围，超出了20%的幅度就是比较大幅度提升了，并不常见，提得过高有可能会让企业产生不良的印象。

3、如何帮候选人争取薪资：

如果候选人的薪资确实偏低，我们是有必要尽量为候选人争取多一些薪资的，但注意一点，首先，先确定一个候选人能够接受的底线，如果企业给到这个数，候选人就愿意接受，不要再有什么犹豫。在这个基础上，我们再去帮候选人尽量往更高的条件争取。

这么做的原因，是防止出现一种情况，我们好不容易让HR帮我们申请争取到一个薪资条件，候选人却又说，这个薪资水平还不够满意，需要再考虑考虑，或者要求更高的条件才考虑，这种结果会给客户企业造成一种非常不好的印象，甚至会因此而拒绝offer这位候选人，这种情况在实际案例中常常发生。

4、如何防止候选人飞offer

如果候选人表示愿意接offer，项目已经进展到95%了，但此刻往往也是风险最高的时候。同样是接offer，不同的候选人会有不同的心态，有的是心满意足意愿度很高地接，有的则是觉得勉勉强强，并不十分满意地接，先拿着offer去看其他机会也是很有可能的。

站在猎头和企业端，候选人一旦接受了offer，我们的搜寻工作也就意味着要停止，并且拒绝掉其他的候选人。从发offer到上班这段时间，如果发生候选人变卦，飞了offer去了其他公司上班，我们不仅要重新补充候选人，还错过了许多原本意愿度更好的候选人，对企业来说，就是白白浪费了宝贵的时间，损失惨重。

那我们如何在这个阶段判断候选人的到岗风险呢？可以通过以下方式：

1）到岗时间的判断：一般到岗时间越快，意味着意愿度越高，风险越低。正常来说，候选人如果在职的话，到岗时间是一个月内，如果需要超过一个月的，要看具体的理由，到岗时间越长，风险越大，说不定候选人还想再面试一下其他机会再做决定。

2）真心话：猎头顾问要跟候选人建立比较坦诚的关系，让候选人尽量告诉你真实的想法。我们可以这样问候选人，如果你真的不是很想接这个offer，那我建议你还是不要接了，这次不接，将来如果你还想加入这个企业，大家还有谈的希望，但如果是接了飞offer，那就是诚信问题，今后也无法再合作了。让候选人权衡利弊以后再作出最后的决定，可以有效的减少这种风险的出现。

3）量化分析：猎头顾问可以通过具体百分比来问候选人对这个offer的满意程度，如果满意度在90%以上，一般来说就是比较高的意愿度了。如果满意度低于80%，就重点问清楚不满意的地方是什么，看是否有机会向企业申请改进；或者让企业那边给候选人消除顾虑。

4）旁敲侧击其他的机会：询问一下候选人是否还在看其他机会，最好问清楚是什么公司，什么职位，具体待遇如何，当前是什么进度，两者对比之下，候选人更倾向于哪一个offer，为什么这么考虑等等。所谓，知己知彼，百战不殆，不要到最后候选人选择了其他offer，我们都不知道败在哪里。

好了，关于offer阶段的注意事项，我们就分享到这，欢迎大家继续收听。