TELink峰会主题演讲-京东人力资源策略革新（3）

京东TELink人才生态联盟峰会主题演讲

《京东的人力资源策略革新》

演讲人:隆雨(京东集团首席人力资源管兼总法律顾问)

刚才谈了行业，谈了公司战略顶层设计，看完这些以后，HR应该做什么？现在我的团队越来越认同HR有四只抓手，文化、人才、组织和员工关怀，我经常把员工关怀这块独立出来的，随着企业越来越好，它也会创造条件去满足员工相应的需求。在文化、人才这块我们用了很多前辈的理念，今天我们也提出在组织方面面向未来的主张。OTC正好是我们给组织开的药方，Organization组织价值主张、Talent人才价值主张、Culture文化价值主张，HR解决管理的问题，管理的问题都基于这三个抓手。文化是基石，我们说基业长青文化先行，一家没有明确的价值主张企业，它不可能有长青的生命。如果这家企业只是短时间追求利益，和员工之间没有精神层面的统一，它是不可能做成长青的。你要问京东HR过去五年做了什么？无外乎在这三个方面，我们每年在做适应公司业务发展的，配合战略层面的调整。

    第二，人才方面，人才先行、战略落地。如果你有国际化战略但没有人才的话，国际化就不用谈。未来要科学地建立对人才的甄别培养的体系。

    今天很重要的是谈组织，我们提出致胜未来、组织先行。这是很重的主张。以前我跟大家经常讲，有可能你作为HR的高管，你在三个价值中做对了一件事情，就可能对公司帮助很大。我进京东做的第一件事情是文化的梳理，不是改变，而是把它整个梳理出来，形成有共识的完整的版图。你会看到有可能在过去，你在文化、人才、组织层面做了相应工作，你会给组织很大的受益。但是面向未来，你必须要在组织上进行颠覆式的改革，才能真正迎接未来的挑战。光有文化的基石，你说我有个系统化的人才培养体系觉得就OK？NO，面向未来不OK。我们经常谈90后、00后这些年轻人更加成为组织的生力军。这个组织具备致胜未来的话，你的组织必须进行颠覆式的改革，不是top to down，而是bottom to up。这次改革如果你不变，会影响公司的发展。为什么我们说致胜未来、组织先行？我们先看下组织未来会面对什么样的挑战？我们讲未来组织的管理，管理层面我们有组织KPI去驱动业务成长，但未来它越来越是价值的驱动。我们看到职能边界、业务边界、组织边界会越来越扩展，越来越模糊。未来的组织改革和相应调整只有HR是不够的，如果要赋能未来，一定是HR和IT组队才能走向相应赋能的未来。这个时候你会发现HR和IT职能的边界越来越模糊化，个体在公司进行相应的游走。当然我还会提到下一个挑战和未来解决的方式。为什么我们会做这样的事情？第一个，组织边界越来越模糊。90后、00后他们身上有什么样的特征？京东现在是13多万人，45%以上的员工已经是95后、00后，一线员工有很多，一线一员工从农村出来工作时间比较早。大家看到这样素质时，你一定要分析这个组群有什么？第一，他更加忠于自己，那天有一位教授跟我讲了个例子，有个00后到一个公司去实习，几天以后就没见这个人了？这个小孩去哪了？也没打声招呼离职了。后来发现他离职了，最后打开他的电脑发现他留了一句“我悄悄的来悄悄的走。”大家看到这就是新一代年轻人的特征，未来联盟正式成立以后还会有一系列的研究或者主题的分享。员工忠于自己的话，很容易改变。如果一个组织想真正吸引他留下来，一定要跟他实现价值共长。要让他认为这是他感兴趣的事情，为了感兴趣做的事情，他会拼命的干，但是组织要更加的透明，建立一套科学、相对公平公正、开放的奖励机制。如果仅仅靠KPI压他，你说这个是你的KPI，他就说我不干了。所以我们发现，管理驱动，不可能真正在未来完全实现你这个组织要去的未来方向，或者你的目标，必须要从管理驱动到价值驱动。

    对于人才来说，未来跨界性人才会成为各个行业倍受欢迎的人才。未来有三个类型人才受欢迎：

    1、跨职能的管理者，比如说你今天做职能后勤的管理，有一天我说对不起，销售部门你也得管，你具备跨界的管理能力，这类的人才未来很需要。

    2、既有技术背景，又懂运营，懂业务。

    3、具备产品经理思维的管理者。刘总是京东的整个大设计师，很多时候大的创新Idea往往来自于他的想法。

    这是三个类型未来的跨界人才，组织越来越需要这样的人才。