【深度对话企业家】任正非:不能好好干活的人就应该离开
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本期原文 


喜马拉雅的朋友你好,今天我要分享的内容是:任正非的人力管理心得。

 

作为全球第一大电信设备制造商和第二大智能手机制造商,华为一度遭遇特朗普政府的极力封杀。而华为的强大实力和现实处境,让外界对华为创始人、董事兼CEO的任正非的管理哲学、管理方法论和管理动向都非常关注。


就在2019年的8月30号,华为心声社区公布了《任总在干部管理工作汇报会议上的讲话》。任正非在这篇讲话中强调,要大胆在火线中选拔,在战壕里提拔干部、专家和专业人员,只有让优秀人员直接穿越上来,才能来激活干部和组织。


而对于主官、主管一定要实行每年10%的末位淘汰,这样才能迫使他们自我学习,进行科学奋斗。

 

任正非认为,在中美贸易战的形式下,华为不是处在大力扩张阶段,而是处在在战略收缩和巩固的阶段,因此他说出了:不能好好干活的人就应该离开华为。那么,今天我们就将任正非的人力管理思路分成三点和你细细分析。

 

首先,任正非的人力管理思路的第一点3年到5年就要把一批平庸或者懒惰的干部换掉

 

华为的干部管理工作汇报会议是在今年的6月18号召开的。这里,我们引用一段会上任正非的原话让你感受一下华为此次大会的气氛。


他说:“干部的管理工作一定要盯好贡献这个目标,要做到在贡献面前人人平等。所以“总干部部”要抓住这个时机,帮助公司队伍换血来消除平庸和懒惰,打造一支可以让公司在未来占领胜利制高点的,钢铁一般的干部队伍。”

 

他的具体建议是,华为公司的专家可以通过“以考促训”来提高自己的能力,这里的“以考促训”指的是通过不断的循环考核、考试,在实践中作出贡献才能给出评价。但是循环考核、考试和合理淘汰在这个过程中要区别使用。一个企业,对于他们的专业人士来说,最主要的是做好自己的本职工作。


因为专业人士需要对过程负责,但不需要对结果负责。因此需要他们准确、及时、认真的服务,所以对企业中的专业人士来说,要实行绝对考核,不能进行相对考核,也不能实行末位淘汰。


考试岗位不变,也许每次考试题目也不变,但是不同专业、不同职级的考试却不一样。这样可以保证专业人士能够工作到五、六十岁。

 

这么一来,出成绩的地方要出干部、出专家、出优秀职员,而没有出成绩的地方,要对自己进行客观的评价和综合考虑,不能完全是简单的数据。


在华为,对干部不求全责备,而是可以考虑把他们提拔起来,再要求他们改掉自己不足的地方,而不是只提拔乖孩子上来。


任正非甚至强调:华为现在就要通过这3年到5年,把一批平庸或者是懒惰的干部换掉,不然5年以后,华为要去争夺世界战争的制高点的时候,可能就不具备竞争力。

 

 

那么,任正非的人力管理思路的第二点是,能干的人没贡献也要退出

 

为了更好的执行“能干的人没贡献也要退出”,任正非要求,对干部专家破格的提拔要加快、对平庸干部的淘汰也要加快。而这个淘汰要从机关开始。


精简的对象也可以是高级干部,只有把平庸、懒惰和落后的高管淘汰了,下面的优秀基层员工才可以升上来成为高级干部,这样一来淘汰一个落后的高管就可以获得好几个优秀员工的激励,员工的积极性就能调动起来。

 

我们刚刚讲了任正非认为淘汰要从机关开始,他为什么要这么做呢?一句老话说得好“流水不腐、户枢不蠹”,如果让平庸与落后的干部堆积,那么公司迟早要败掉。但是,淘汰机关也不意味着,机关干部可以官官相护,能干的人没贡献也要退出。

 

会上任正非还提到,在实施机关挤压的时候,是不允许机关利用权力往下面塞人的,除非你能找到帮助作战胜利的机会点。如果机关的人都挤压到一线去,就会把一线英雄的岗位抢了。


虽然机关的人认为下面的员工水平没有他们高,但是员工们在战场上爬冰卧雪,是在做直接贡献,是不能让机关的人把员工挤走的。

 

所以,机关挤压出来的干部专家,是要重新回到内部劳动力市场,再组成敢死队上战场的。如果机关人员到一线打赢了,可以拿奖金,但不能涨级。


因为涨级的机会主要留给在一线作战的基层人员,如果一线存在空白名额,机关人员就可以再填补上去。


可是当一线也不需要那么多人的时候,大量组织机关的人员就要退出,即使他们带股票走也没问题。

 

接下来,我们讲讲任正非的人力管理思路的第三点,那就考得不好、也干得不好的软件人员就淘汰

 

任正非在干部管理工作汇报会议上说,2019年,华为仍然要加大对中基层和破格提拔人员的配股力度。首先,2019年华为优先对15级到18级,包括19级的优秀人员多配股。再往上的话,破格提拔上来的人也可以优先配。

 

而对于今年刚进来的应届生,则需要通过考试选拔一批人员,上关键项目或者战略攻关项目,那些没有能够通过考核选拔的人,也可以进其他项目等待统一安排工作。

 

现在,据统计华为有着11万软件人员,这么庞大的人群,要激励和管理都非常不容易,所以只有通过考试筛选和尽职筛选,才能提高华为软件开发的组织能力。


对那些考不好、但是干得好的,要给他们做黄继光的机会;而考得不好、干得也不好的,就要淘汰;那些考得好、又干得好的,就是苗子。所以要从考核和考试双管齐下,用这个方式来不停地过滤人员,才能够让华为永远都充满活力。

 

今天我们分享就到这里,如果你有什么想法和感悟可以在评论栏进行讨论,我们下期再见。



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