试听150秒【深度对话企业家】任正非：不能好好干活的人就应该离开

更新提醒 

加入VIP畅听整张专辑，每周一、三、五更新

点击右上角免费订阅↑↑↑

本期原文 

喜马拉雅的朋友你好，今天我要分享的内容是：任正非的人力管理心得。

作为全球第一大电信设备制造商和第二大智能手机制造商，华为一度遭遇特朗普政府的极力封杀。而华为的强大实力和现实处境，让外界对华为创始人、董事兼CEO的任正非的管理哲学、管理方法论和管理动向都非常关注。

就在2019年的8月30号，华为心声社区公布了《任总在干部管理工作汇报会议上的讲话》。任正非在这篇讲话中强调，要大胆在火线中选拔，在战壕里提拔干部、专家和专业人员，只有让优秀人员直接穿越上来，才能来激活干部和组织。

而对于主官、主管一定要实行每年10%的末位淘汰，这样才能迫使他们自我学习，进行科学奋斗。

任正非认为，在中美贸易战的形式下，华为不是处在大力扩张阶段，而是处在在战略收缩和巩固的阶段，因此他说出了：不能好好干活的人就应该离开华为。那么，今天我们就将任正非的人力管理思路分成三点和你细细分析。

首先，任正非的人力管理思路的第一点就是：3年到5年就要把一批平庸或者懒惰的干部换掉。

华为的干部管理工作汇报会议是在今年的6月18号召开的。这里，我们引用一段会上任正非的原话让你感受一下华为此次大会的气氛。

他说：“干部的管理工作一定要盯好贡献这个目标，要做到在贡献面前人人平等。所以“总干部部”要抓住这个时机，帮助公司队伍换血来消除平庸和懒惰，打造一支可以让公司在未来占领胜利制高点的，钢铁一般的干部队伍。”

他的具体建议是，华为公司的专家可以通过“以考促训”来提高自己的能力，这里的“以考促训”指的是通过不断的循环考核、考试，在实践中作出贡献才能给出评价。但是循环考核、考试和合理淘汰在这个过程中要区别使用。一个企业，对于他们的专业人士来说，最主要的是做好自己的本职工作。

因为专业人士需要对过程负责，但不需要对结果负责。因此需要他们准确、及时、认真的服务，所以对企业中的专业人士来说，要实行绝对考核，不能进行相对考核，也不能实行末位淘汰。

考试岗位不变，也许每次考试题目也不变，但是不同专业、不同职级的考试却不一样。这样可以保证专业人士能够工作到五、六十岁。

这么一来，出成绩的地方要出干部、出专家、出优秀职员，而没有出成绩的地方，要对自己进行客观的评价和综合考虑，不能完全是简单的数据。

在华为，对干部不求全责备，而是可以考虑把他们提拔起来，再要求他们改掉自己不足的地方，而不是只提拔乖孩子上来。

任正非甚至强调：华为现在就要通过这3年到5年，把一批平庸或者是懒惰的干部换掉，不然5年以后，华为要去争夺世界战争的制高点的时候，可能就不具备竞争力。

那么，任正非的人力管理思路的第二点就是，能干的人没贡献也要退出

为了更好的执行“能干的人没贡献也要退出”，任正非要求，对干部专家破格的提拔要加快、对平庸干部的淘汰也要加快。而这个淘汰要从机关开始。

精简的对象也可以是高级干部，只有把平庸、懒惰和落后的高管淘汰了，下面的优秀基层员工才可以升上来成为高级干部，这样一来淘汰一个落后的高管就可以获得好几个优秀员工的激励，员工的积极性就能调动起来。

我们刚刚讲了任正非认为淘汰要从机关开始，他为什么要这么做呢？一句老话说得好“流水不腐、户枢不蠹”，如果让平庸与落后的干部堆积，那么公司迟早要败掉。但是，淘汰机关也不意味着，机关干部可以官官相护，能干的人没贡献也要退出。

会上任正非还提到，在实施机关挤压的时候，是不允许机关利用权力往下面塞人的，除非你能找到帮助作战胜利的机会点。如果机关的人都挤压到一线去，就会把一线英雄的岗位抢了。

虽然机关的人认为下面的员工水平没有他们高，但是员工们在战场上爬冰卧雪，是在做直接贡献，是不能让机关的人把员工挤走的。

所以，机关挤压出来的干部专家，是要重新回到内部劳动力市场，再组成敢死队上战场的。如果机关人员到一线打赢了，可以拿奖金，但不能涨级。

因为涨级的机会主要留给在一线作战的基层人员，如果一线存在空白名额，机关人员就可以再填补上去。

可是当一线也不需要那么多人的时候，大量组织机关的人员就要退出，即使他们带股票走也没问题。

接下来，我们讲讲任正非的人力管理思路的第三点，那就是：考得不好、也干得不好的软件人员就淘汰！

任正非在干部管理工作汇报会议上说，2019年，华为仍然要加大对中基层和破格提拔人员的配股力度。首先，2019年华为优先对15级到18级，包括19级的优秀人员多配股。再往上的话，破格提拔上来的人也可以优先配。

而对于今年刚进来的应届生，则需要通过考试选拔一批人员，上关键项目或者战略攻关项目，那些没有能够通过考核选拔的人，也可以进其他项目等待统一安排工作。

现在，据统计华为有着11万软件人员，这么庞大的人群，要激励和管理都非常不容易，所以只有通过考试筛选和尽职筛选，才能提高华为软件开发的组织能力。

对那些考不好、但是干得好的，要给他们做黄继光的机会；而考得不好、干得也不好的，就要淘汰；那些考得好、又干得好的，就是苗子。所以要从考核和考试双管齐下，用这个方式来不停地过滤人员，才能够让华为永远都充满活力。

今天我们分享就到这里，如果你有什么想法和感悟可以在评论栏进行讨论，我们下期再见。