试听180秒【大势前瞻】我们能否从学习英美转向学习德日？(下)

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本期原文 

听众朋友你好，这一期的内容我们继续为你解读德国与日本在经济和社会和谐发展方面的经验。

德国和日本究竟有哪些经验值得我们学习？

最重要的是价值观和人才观。德日相较美国最大的区别在于国民教育平等，普遍素质较高，注重教育为企业服务。

下面总结出十个值得学习的方面。由于德日在幅员、体量、近乎单一民族等方面与中国存在很大差异，全盘复制绝无可能，也没有必要，但是，“他山之石，可以攻玉”。

第一是商业伦理。很多人谈到中国的商业，都会感到高水准商业伦理的严重缺位。相反，德国和日本在极力追赶英美发达国家的时候，仍然在很大程度上保有自己的传统性，这两个国家在传统性和现代性得分都很高。

以日本为例。从铃木正三（1579年，世俗的生活=佛道修行）、西川如见（1685年，商人经营理念的体系化）、石田梅岩（1744年，鼓励正当的商业活动和利润），再到二宫尊德（1787～1856，利用报德思想指导了农村复兴政策的农政家和思想家）、涩泽荣一（1840～1931，“道德经济合一论”），再到今天的稻盛和夫（工作禅、“敬天爱人”等），为什么在日本，算盘和《论语》可以结合在一起？道德和经济可以合一，义利可以合一？值得我们深思。

第二是在公司治理上。不同于英美企业过度强调股东利益至上，德国和日本企业从100多年以前就特别强调利益相关者（Stakeholder），强调企业社会责任。

两百多年前的日本近川商人就提出了“三相好”理论，即同时满足客户、企业和社区的利益。坂本光司研究了日本永续经营的一些优秀中小企业，发现这些公司强调经营就是为了“对‘五个人’的使命与责任”，其中的优先顺序是：

1）要使员工和员工的家人幸福（还有员工的家人！）；2）要使外包、下游厂商的员工幸福（不以大欺小！）；3）要使顾客幸福；4）要使地方社会幸福、繁荣；5）自然造就股东幸福。请特别注意这五个利益相关者的优先顺序。

第三是在内部治理上。德日两国基本采用了劳资共制（共治）的方式。日本企业是非常典型的“劳动者管理型的企业”。日本工会紧密地参与公司运营，为改进业绩献计献策，很少作为资方的完全的对立面出现。

德国工会在1978年前后曾经对工资增长提出过过高要求，导致劳资关系紧张，资方尽量采用机器代替人力，所以后来他们变聪明了，采取了与企业股东和经理层协商的方式，既保证了工人工资的持续温和增长，也保证了企业的正常运营。

在德国，罢工是严格受到法律限制的。最近大家看到纪录片《美国工厂》里的美国汽车工会联合会UAW与福耀玻璃美国公司之间的对抗，在德国和日本基本上不存在的。其次，德国和日本的银行经常持有本国公司的相当的股份，也就是所谓的主银行制。

长期以来，银行一直作为独立的力量，活跃在公司的监事会。学术研究通常形容德国是一个“对投资者保护不力……股票市场极其有限，几乎没有收购、接管，银行部门对于上市和非上市公司均具有压倒性影响力”的国家。

第四是选择高端制造业作为战略性产业，不轻易为潮流所动，如服务业和金融资产泡沫化。

第五是德日两国企业的战略和经营目标，显著地不同于英美企业和中国企业。

相比美国和中国，近年来，德国和日本大公司（如世界500强）的数量在缩水，不占任何优势。德国和日本强盛的秘密更多是在与众不同的中小企业。

根据隐形冠军概念发明者德国赫尔曼·西蒙2017年的统计，全世界有隐形冠军企业2300多家，德国有1307家，美国有366家，日本有220家，中国只有78家左右。隐形冠军不求做大做强，更专注于做深，成为每个细分市场领域的第一，大多数持续经营超过两三代人。

而从另一个角度即长寿企业的角度看，日本是长寿企业大国，是永续经营的典范。

据统计，持续经营超过100年的企业数量，日本有25321家，美国有11735家，德国有7632家。而持续经营超过200年的企业数量，日本有3937家，德国有1850家；超过300年的日本企业数量有1937家，超过500年的日本企业数量有147家，超过1000年的日本企业数量有21家（《工匠精神：日本家族企业的长寿基因》，后藤俊夫，2016）。

日本经营学者后藤俊夫研究发现，日本长寿企业的基因主要包括：立足于长期视野的企业经营理念；重视持续的成长；不断构筑和强化自身优势；长期重视与利益相关者的关系；确保安全，量力经营；让下一代传承下去的强烈意愿；大多数处于一些特殊的行业（例如，酿酒、食品、旅馆、酒店、传统手工业等）。

特别是，这些长寿企业站在“企业乃社会公器”的立场上，对于自己有恩的利益相关者及社会进行持续报恩，不好高骛远，踏实地从事与企业能力相符的经营活动，也就是日本人所谓的“愚直精神”。

反之，浮躁的心态，缺乏工匠精神和聚焦主业的战略，是中国企业短命的重要原因。

第六是独具特色的大企业和中小企业之间的关系，以及日本财团和德国商会在企业国际化方面扮演联合舰队的作用。

英美国家强调企业间的自由竞争，鼓励机会平等，尤其是市场准入的机会均等，而日本政府和社会更鼓励企业之间的合作与联盟，他们很少在实际上实施《反垄断法》。

日本大公司之间，大公司与中小企业之间，经常相互交叉持股，互派董事，再加上主银行制，所以形成了所谓的“系列”（Keiretsu）集团。这种无形的制度设计保证了相关产业链中的企业经营的稳定性和可预期性，有利于保持长期交易，降低了交易成本，结果当然是一荣俱荣，一损俱损。

美国学者劳伦兹指出，这种“系列集团”对于外国企业进入日本形成某种强大的竞争壁垒，应该予以取缔。事实上，这完全是基于不同文化和制度的国际商务规则设计，公说公有理婆说婆有理。

上世纪六十年代，当日本和德国企业开始国际化的时候，他们借助日本财团和商社，以及德国商会遍布全世界的网络，采用联合舰队的形式，开拓国际市场，这种经验值得中国企业学习。

日本最大的六大财团（如三菱、三井、野村等）下属的商社，遍布全世界各地，是日本企业国际化的排头兵，通过贸易形式接触海外市场，长期扎根当地，收集当地的社会政经信息等，分享给接踵而至的其他企业，同时代表日本企业向当地政府反映自己的诉求。

这些财团和商社的领导人，每个月都会聚餐开会，沟通情报。德国商会虽然不如日本商社那么无孔不入，但是，也扮演着类似的角色。而中国企业在走出去的过程中，往往是单打独斗，甚至经常相互拆台，争夺项目，给他人各个击破的可能。

第七是就金融体系而言，德日非常不同于英美。相对于德国的经济实力，其金融体系要保守和小很多。虽然在泡沫经济时期，东京证券交易所一部的市值完全可以买下整个美国，但是，金融证券市场在德国和日本，总体上远不如英美发达，而且也不是他们发展的重点。

美国的金融是市场导向的金融，典型代表是风险投资、投资银行、股票市场，有利于颠覆式创新；而德日这样的银行导向的金融，以各种信贷银行等为主体，更有助于持续性创新。

过去二十年在中国，赚快钱的欲望总是战胜做实业的耐心，很多企业家没有充分意识到华尔街式金融的危害，把“上市是企业的成人礼”作为信条，完全没有设想过，这个世界上还有另外一种形态的企业，特别是很多德日家族企业，坚定地拒绝上市，拒绝被外部资本控制，走一条“缓慢而忠诚”的道路。

第八是在基础研究和应用研究方面，要采用不同模式，既要鼓励“始创新”，也要鼓励“流创新”，加快技术转换的步伐。

在德国的马普研究所和莱布尼茨学会里，一群诺贝尔奖获得者水准的科学家带领团队做基础研究，试图发现未知的规律，他们活跃在科研的最前沿。而在欧洲最大的应用科技研究机构弗劳恩霍夫协会里面，数量众多的科学家和工程师与中小企业紧密合作，共同开发面向应用的研究，加快知识和技术转换的速度。

甚至，企业并非一定要采用高密度的资金投入进行技术创新，而采用非高密度投入进行的中低技术的持续创新，也能给企业带来显著的绩效。

研究者索姆和柯娜尔（《德国制造业创新之谜》，2016）发现，在德国，有相当数量的并没有大量科研投入的低技术、非研发企业，相当于中国的传统企业，它们的产值占有总工业增加值的将近42%。

他们经常采用一种混合创新的模式，也就是对可用技术和现有知识进行以市场为导向的改进，尤其是通过把这些技术和知识与高技术组件结合，而实现创新。

这种情况在日本企业里也比比皆是，尤其是在精益制造和现场改进中，因为他们所面对的是一种高度情境化的特殊知识，更多的是以商业秘密和诀窍的形式存在，需要丰富的现场经验，而非高深的理论知识。他们把这种创新叫做“黑手创新”（Dirty handsInnovation）。

中国最缺乏的是弗劳恩霍夫这种应用科研机构，以平台的形式弥补中小企业研发能力的短板。

我们应该把中科院和部分高校的老师分流出去，把他们从课题和论文中解放出来，组成一个面向应用的技术开发平台。而剩下来的人，用最优越的薪酬待遇让他们朝着诺贝尔奖的高峰，心无旁骛地攀登。

第九是在人力资源管理方面。不同于美国和中国的高流动性，长期雇佣是德日用人体系的一个显著特点。

德国有双元制教育体系，学徒制；日本有“终身雇佣+能力绩效主义”，“一家主义”，倡导主人翁精神等。

谈到日本的人力资源管理，我们很容易想起终身雇佣和年功序列等，在泡沫经济破灭后，发生了很大调整，但是基本精神仍然保存。以前的正式且终身雇佣，现在已经变成了有能力者终身雇佣和用人形式多样化。以前是金字塔形组织，通过既定流程，由事业部下达命令，现在已经变成了具有通融性的团队运营方式，追求长期稳定的利益（《战后日本经济的成败启示》，石原享一，2019）。

类似地，因为德国各个区域发展相当均衡，所以，德国中小企业广泛分布在各个中小城市、乡村、甚至更加偏僻的山谷和森林里，雇主和员工之间关系亲密，高度信任，经常出现两三代人服务于同一个企业。终身雇佣虽然不是明文规定，但是也非常常见。

在德国，从事制造业的普通工人有一个非常奇特的优势：受过正式和非正式的培训。而美国或者中国的工人，要么突然辍学，要么干脆结束教育，不再延续高中以上的学业。

与此相反，德国工人从小就开始受训掌握有价值的技能。德国的文科中学培养准备进入大学的学生，而实科中学培养要参加技术工作的学生。

德国约有342类受认可的学徒职业（或称工种），提供技术和社会领域的公司内部培训和课堂教学。学徒培训一般持续两年半到三年半，在这段时间里，学徒做的是全职工作。

每个学徒必须获得实习培训和实践经验，从中学习高度针对性的特殊技能。特别是，地方职业学校往往与地方产业建立亲密关系，从而相辅相成、互助互利。

中国正在把将近700所三本或者专科学校全面转型为职业培训，培养高技能人才，这是一个非常明智的选择。

但在这个过程，最大的挑战主要在于改变人们对于体力劳动的传统负面观念、对于上大学和望子成龙等不切实际的期望，真正建立学校和企业之间的紧密合作，以及克服包括快递业在内的冲击。

因为快递业不用经过多少训练就可以直接上手，而且赚钱还挺多。而培养可以从事复杂技术的工作技能，则需要相对漫长的投资。

第十是收入分配真的很重要，要努力缩小贫富分化差距，建立一个公平社会。根据统计，美国CEO与普通员工的工资之间收入平均相差300倍，2000年时曾经最高达400倍左右。

相反，日本从1945年到1980年之间，两者之间差距仅仅3倍左右。即使经过泡沫经济之后，能力主义和绩效主义在日本抬头，现在的差距最多也就是25倍左右。

德国的CEO和普通员工的收入差距也远远低于美国（但是显著地高于日本），达到50倍到100倍之间。例如，2016年，大众汽车公司的CEO的年薪是普通员工的52倍。

除了收入分配以外，人们还在意其他类型的收益，比如权力和声望等。长年任职日本长期信用银行的经济专家竹内宏，用下面的公式定义日本社会的权力结构的制衡关系：

（权力）+（收入）+（声誉）=恒定值

对此，石原享一（2019）做了如下说明：

“在日本，大臣和官员虽然手握大权，但是，公务员的身份使他们的薪金远不及财经界人士，声誉也不算太高。财经界人士收入丰厚但无政治实权，也不太受世人尊敬。学界和媒体与权力、厚禄无缘，但拥有较高的社会信赖度。不让权力、财富、声誉同时集中至某一极，正是日式资本主义获得稳定和发展的关键所在。”

反观中国社会则是“赢者通吃”的天下，马太效应尤其严重。官员通过权力所获得隐形收入远远大于薪水，再加上由来已久的“官本位”观念，当官的声誉远远高于其他职业。

过去四十年，曾经在“士农工商”中排名最后的“商”，一跃成为第二名，成为社会改革的中间力量，在社会地位上仅次于官员，在财产性收入上更是凌驾其他任何社会职业。而传统意义上的“士”或者知识分子被急剧边缘化。这不能不说是我们时代的一个悲哀。